Doxa 1374

Cómo abordan las conversaciones emocionales los líderes solidarios.

Incluso los jefes bien intencionados pueden ignorar sin darse cuenta los sentimientos de sus empleados.

Por Sarah Noll Wilson

Liderazgo y Gestión de Personal

Harvard Business Review

#doxa #comunicación #líder #jefes #empleado #liderazgo #gestión #personal #emocional

Resumen. Muchos líderes no saben cuándo están usando un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente dañino con sus empleados. La mayoría de las veces, el lenguaje desdeñoso involuntario proviene de un lugar de cariño. Los líderes quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema, minimizar su dolor. A veces, en un intento por minimizar el dolor, también minimizan a la persona. Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no pertenecen al lugar de trabajo. Los últimos dos años de tensión emocional agravada han dejado cada vez más claro que los gerentes deben cambiar su enfoque para satisfacer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no es suficiente simplemente proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, también necesita crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo teniendo conversaciones incómodas. El autor presenta seis formas en que los gerentes pueden brindar apoyo cuando alguien comparte una situación emocional o un desafío.

Los últimos dos años de tensión emocional agravada han dejado cada vez más claro que los gerentes deben cambiar su enfoque para satisfacer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no es suficiente simplemente proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, también necesita crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo teniendo conversaciones incómodas.

Puede ser difícil saber qué decir cuando alguien le revela algo doloroso o emotivo. Por ejemplo, uno de nuestros clientes, Evie*, gerente de TI, sufrió un aborto espontáneo mientras trabajaba desde casa hace unos años. Su jefe, Mike*, se dio cuenta de que algo andaba mal y la llamó para ver cómo se sentía. Cuando llamó, ella sabía que no podía mentir, así que respiró hondo y valientemente y compartió: "Sabes, para ser completamente transparente contigo, quiero que sepas que actualmente estoy experimentando un aborto espontáneo y realmente estoy luchando con eso… mental y físicamente”. Mike se quedó en silencio durante un período prolongado antes de finalmente decir: "Bueno... haz lo que tengas que hacer" y terminó rápidamente la llamada telefónica. La reacción de Mike se ha quedado con Evie hasta el día de hoy, años después. En un momento de pérdida y sufrimiento, se sentía completamente sin apoyo. ¿Era esta su intención? No, pero fue su impacto.

Como líderes, es imperativo que nos tomemos el tiempo para aprender cómo mostrarnos ante nuestros empleados, sin importar cuán incómodas puedan ser para nosotros las situaciones que enfrentan. Para que la productividad y la innovación prosperen, necesitamos crear entornos en los que los miembros del equipo a los que servimos puedan prosperar. Kelly Greenwood y Julia Anas, quienes encuestaron a 1500 adultos estadounidenses con trabajos de tiempo completo, describen los beneficios de apoyar la salud mental de los empleados en su artículo "Es una nueva era para la salud mental en el trabajo ". Escriben:

Los encuestados que se sintieron apoyados por su empleador también tendieron a tener menos probabilidades de experimentar síntomas de salud mental, menos probabilidades de tener un desempeño deficiente y faltar al trabajo, y más probabilidades de sentirse cómodos hablando sobre su salud mental en el trabajo. Además, tenían mayor satisfacción laboral e intenciones de permanecer en su empresa. Por último, tenían opiniones más positivas de su empresa y sus líderes, incluida la confianza en su empresa y el orgullo de trabajar allí.

Escuchamos de un cliente poco después del comienzo del cierre en 2020 que sus líderes les preguntaban cómo les iba con más frecuencia, pero estaba claro que no sabían cómo responder a las respuestas, que iban desde "Está bien" a “Luchar” a “Ahogarse” y más allá. Registrarse es un primer paso importante, pero es cómo reaccionas a lo que se comparte lo que crea el impacto final. Usar un lenguaje de apoyo emocional es una parte importante de eso.

Cómo suena el lenguaje emocionalmente desdeñoso

Muchos líderes no son conscientes de que están utilizando un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente dañino con sus empleados. Lo que hemos visto en los cientos de líderes a los que hemos servido es que el lenguaje desdeñoso involuntario a menudo proviene de un lugar de interés. Quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema, minimizar su dolor. A veces, en un intento de minimizar el dolor, también minimizan a la persona.

Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no pertenecen al lugar de trabajo. Esta falta de empatía puede impedirles entender quién es la persona y por lo que está pasando. Ignoran la realidad de que las emociones informan la toma de decisiones y la resolución de problemas, y no aprovechan las oportunidades de crecimiento que pueden crear las emociones. Ignorar las emociones no hace que desaparezcan.

Veamos algunos escenarios comunes que surgen cuando las personas comparten luchas mentales y emocionales:

• Frase desdeñosa, como “¿Por qué tienes que estar triste?” o “No deberías estar triste, tienes un excelente trabajo/familia/etc.”
• Minimización, que puede ser cualquier cosa, desde "Todo el mundo se siente así a veces" hasta "No hay nada de qué preocuparse".
• Negación, que generalmente suena como "¡Oye, podría ser peor!" o "Eso es solo un 'problema del primer mundo'".
• Prescribir soluciones, como decir: "No deberías preocuparte" o "Solo necesitas dormir más".
• Positividad tóxica, que puede sonar como "¡Solo mira el lado positivo!" o "¡Todo sucede por una razón!" Una perspectiva positiva puede ser útil, pero puede volverse improductiva cuando es la única perspectiva que se ofrece.

Usar un lenguaje desdeñoso de esta manera puede enviar un mensaje al destinatario de que sus sentimientos y luchas no son reales o son innecesarios, e incluso puede amplificar cualquier vergüenza que ya esté presente. Si alguien acude a ti porque tiene dificultades, lo último que quieres es que se vaya sintiéndose invisible, escuchado y sin apoyo.

Cómo suena el lenguaje de apoyo emocional

Convertirse en un líder más solidario emocionalmente requiere inteligencia emocional. Farah Harris, experta en bienestar y fundadora de WorkingWell Daily, me describió a los líderes emocionalmente inteligentes como “cómodos con las emociones, ya sean las que surgen dentro de ellos o las que surgen en los demás. Crean un sentido de pertenencia, porque sus comportamientos permiten que los miembros de su equipo sean vistos y escuchados”.

Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una lucha. Pueden regular sus propias emociones y ayudar a otros a hacer lo mismo.

Aquí hay seis maneras de brindar apoyo cuando alguien comparte una situación emocional o un desafío:

Validar su experiencia.

La validación puede ser tan simple como el reconocimiento, por ejemplo, "Puedo ver por qué esto es agotador". Especialmente cuando experimentan problemas de salud mental, las personas pueden sentirse solas e incluso rotas. Al validar la experiencia de alguien, no solo está diciendo "Te veo", sino que también dice "Te creo", lo que puede brindar consuelo durante un momento difícil.

Busca comprender.

Ofrezca a los miembros de su equipo la oportunidad de elaborar si así lo desean. Viniendo de un lugar de curiosidad puede ser poderoso, por ejemplo, "Cuéntame más sobre eso". Cuando buscamos comprender, le mostramos a la otra persona que nos preocupamos por ella, que queremos apoyarla y que queremos aprender más para poder hacer más.

Guía de apoyo emocional y físico.

Cuando alguien tiene dificultades, puede preguntar: "¿Cómo puedo apoyarlo mejor en este momento?" o "¿Qué sería útil en este momento?" En un momento emocional elevado, puede ser difícil para alguien pensar o ver qué puede ser útil para ellos. Hacer esta pregunta puede ayudarlos a determinar y nombrar lo que necesitan.

Ofrece apoyo específico.

A veces, las personas no saben lo que necesitan, pueden tener miedo de preguntar o no están seguras de las opciones disponibles para ellos. Podría preguntar: "¿Sería útil X?" Ofrecer una forma específica de apoyarlos puede hacer que sea más fácil para alguien aceptar ayuda.

Invita a la perspectiva en lugar de prescribir una solución.

Si ha pasado por una experiencia similar a la de un miembro de su equipo, no asuma que comprende y que lo que funcionó para usted funcionará para ellos. Saber que alguien más ha pasado por una experiencia similar puede ser reconfortante, pero todos están en un viaje diferente. Asumir que sabe lo que es mejor puede minimizar las necesidades de la otra persona, centrar la conversación en usted y puede hacer que se sientan sin apoyo. En lugar de decir: "He estado allí, esto es lo que debe hacer", intente: "¿Sería útil saber qué me ayudó en una situación similar?"

Reconocerlos y apreciarlos.

Agradezca al miembro de su equipo por acudir a usted, por ejemplo: “Puedo ver que esto ha sido difícil. Estoy aqui para ti. Gracias por confiarme esta información.” Esto les indica a usted y a ellos que conversaciones como esta son importantes y refuerza una sensación de seguridad para situaciones futuras.

Apoyo emocional en acción

Como líderes, a menudo queremos ayudar a calmar y eliminar las molestias. Si somos honestos, también hay momentos en los que queremos eliminar la incomodidad no solo de los miembros de nuestro equipo, sino también de nosotros mismos. No es nuestro trabajo sanar, sino hacer que sea seguro para ellos compartir y brindar todo el apoyo que podamos. Está bien si no sabes qué decir; de hecho, simplemente reconocer eso también puede ser poderoso.

En 2013, me diagnosticaron trastorno de pánico, lo que significaba que experimentaba episodios repetidos de ataques de pánico. Era nuevo en mi empresa en ese momento y traté desesperadamente de ocultar este nuevo desafío y limpiar rápidamente cualquier lágrima residual antes de las reuniones. El CHRO de mi empresa me hizo a un lado y me preguntó cómo estaba. Después de una pausa, ella preguntó: "¿Cómo estás realmente?" De pie en el borde de su puerta para poder escapar si lo necesitaba, mordiéndome el labio y nerviosa por compartir, las lágrimas fluían. Ella escuchó, validó lo aterrador que esto debe haber sido para mí y me aseguró que la compañía me apoyaría en cualquier forma que necesitara. Finalmente, me agradeció por compartir. En un momento en que todo se sentía pesado, el trabajo se convirtió inesperadamente en un lugar donde las cosas eran un poco más ligeras.

A medida que avanzamos en nuevos capítulos de navegación por la pandemia, la injusticia racial, la división y la incertidumbre constante, ¿quieres ser el líder que aumenta el peso o el que lo hace un poco más ligero? Aprender a tener conversaciones incómodas puede ayudar a garantizar que los miembros de su equipo prosperen.

* Los nombres reales han sido cambiados.

Sarah Noll Wilson, MS, es una entrenadora ejecutiva, facilitadora e investigadora que tiene la misión de hacer que el lugar de trabajo funcione mejor para los humanos. Ella es la autora de Don't Feed the Elephants! Superando el arte de la evasión para construir alianzas poderosas y presentador del podcast semanal Conversations on Conversations.