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Cinco formas de hacer que las mujeres vuelvan a formar parte de la fuerza laboral pospandemia

Más de 2,2 millones de mujeres han sido desplazadas del mercado laboral estadounidense desde marzo.

Por Mita Mallick 

Liderazgo

Harvard Business Review

Resumen. Millones de mujeres han abandonado la fuerza laboral estadounidense desde que comenzó la pandemia, muchas debido a la falta de opciones escolares y de cuidado infantil. Si no se aborda, este éxodo podría hacer retroceder el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo a toda una generación. Las empresas deben crear políticas y programas diseñados para apoyar a sus empleadas y traerlas de regreso después de que termine la pandemia. Pueden hacerlo ofreciendo un permiso de ausencia por pandemia, diversificando su cartera de candidatos, diseñando programas de reincorporación al trabajo y capacitación, y comprometiéndose a incluir a las candidatas con brechas en el currículum pandémico. Las empresas que hagan esto encontrarán talento con las habilidades específicas que necesitan y ayudarán a mitigar la espiral hacia atrás del progreso de las mujeres en el lugar de trabajo.

Con casi 2,2 millones de mujeres que han abandonado el mercado laboral estadounidense desde el comienzo de la pandemia, el progreso de la fuerza laboral de las mujeres está retrocediendo. Las madres trabajadoras se han visto obligadas a renunciar o reducir drásticamente sus horas debido a que el equilibrio entre el trabajo, las responsabilidades del cuidado de los niños y la escuela remota se han vuelto insostenibles.

Vayamos más allá de las estadísticas y comencemos el difícil trabajo de ayudar a las mujeres a reconstruir sus carreras. Hacerlo ayudará a las empresas a encontrar talento con las habilidades específicas que necesitan y evitar algunos de los altos costos asociados con la rotación . Más importante aún, puede garantizar que el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo no se retrase en toda una generación. Aquí hay cinco formas en que los líderes empresariales pueden sentar las bases de inmediato para que las mujeres vuelvan a la fuerza laboral después de la pandemia.

Ofrezca un permiso de ausencia por pandemia.

La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas laborales de licencia durante un período de 12 meses por ciertas razones familiares y médicas. Ha sido criticado a lo largo de los años por sus limitaciones y ha continuado fallando a las mujeres y sus familias durante la pandemia.

En ausencia de políticas gubernamentales más sólidas, las empresas deben intervenir para que las mujeres vuelvan a formar parte de sus organizaciones. Empiece por ofrecer una licencia pandémica por un período de 12 a 18 meses. Esto puede no ser pagado, pero los beneficios deben estar cubiertos. Al final de la licencia, tu obligación es garantizar un empleo al mismo nivel y el mismo salario, pero no necesariamente el mismo trabajo.

Los criterios para su política de licencia pandémica pueden enfocarse en mujeres que fueron identificadas como de alto desempeño antes de la pandemia y que le informan que pueden necesitar renunciar debido a que las escuelas y las opciones de cuidado infantil no están disponibles. Esta es una oportunidad para mantenerlos en su organización y en el mismo nivel de antigüedad. Valorarán su apoyo y lealtad y será menos probable que busquen empleo en otro lugar cuando estén listos para regresar.

Eliminar el sesgo del año sabático pandémico.

Las mujeres que se ven obligadas a abandonar la fuerza laboral enfrentarán prejuicios debido a la brecha laboral en su currículum. Los candidatos con lagunas en su currículum pueden considerarse poco ambiciosos o carentes de habilidades y tienen un 45% menos de posibilidades de recibir entrevistas que aquellos que no las tienen.

Las organizaciones deben alentar a las mujeres a ser abiertas sobre “el año sabático de la pandemia” en sus currículums y perfiles de LinkedIn. Pueden hacerlo compartiendo públicamente su compromiso de devolver a las mujeres a la fuerza laboral, dejando claro que no discriminarán a quienes tuvieron que tomarse un tiempo durante la pandemia. Los líderes también deben eliminar sus prejuicios y centrarse en las habilidades y la experiencia previa de los candidatos.

Implementar diversas listas de candidatos.

Mientras trabaja para eliminar el sesgo contra el año sabático pandémico, asegúrese de que otros sesgos no impidan que se considere a las candidatas. Gracias al "efecto dos en el grupo", las probabilidades de que una mujer sea contratada son 79 veces mayores si hay dos candidatas en el grupo de finalistas.

Eduque a los reclutadores y gerentes de contratación sobre diversas listas de candidatos antes de implementar uno, y considere ponerlo a prueba en áreas de la organización donde haya visto una alta deserción voluntaria de mujeres. Herramientas como Greenhouse pueden ayudarlo a rastrear datos y tomar mejores decisiones de contratación. Comparta el éxito que tiene con el resto de la organización para ayudar con la implementación.

También puede asociarse con empresas que pueden ayudarlo a obtener talento con una sólida cartera de candidatas. Audeliss , The Rich Talent Group y Mathison son tres organizaciones destacadas que pueden ayudarlo a lograr diversas listas y atraer más mujeres a su organización. Como empresas de búsqueda, sirven como asesores tanto de la empresa como de los candidatos y pueden desempeñar un papel importante en la promoción para eliminar el estigma que rodea a las mujeres que buscan reingresar a la fuerza laboral. Si se asocia con una empresa de búsqueda, incluya un anexo de inclusión en su contrato, solicitando listas que incluyan a mujeres que han estado sin trabajo debido a la pandemia.

Ampliar los programas de regreso al trabajo.

Los programas de retorno han ganado popularidad y brindan una oportunidad para que las organizaciones atraigan grandes talentos y para que las personas vuelvan a ingresar a la fuerza laboral después de un tiempo fuera. Ahora es el momento de crear un programa de devolución para mujeres. Si ya tiene uno, ahora es el momento de pensar cómo lo escalará después de la pandemia.

El Programa de retorno de Hubspot es un programa de 20 semanas que se ofrece dos veces al año y que incluye capacitación, apoyo y la posibilidad de un trabajo de tiempo completo. Fitch Group Women Returns es una pasantía remunerada de tiempo completo de 10 semanas para profesionales financieros que buscan reiniciar sus carreras. Path Forward es una organización sin fines de lucro que ayuda a más de 75 empresas, incluidas Walmart, Netflix y PayPal, a crear devoluciones. Camino a seguir informa que m ás de 80% de sus participantes han sido contratados por las empresas en las que completaron sus returnships.

Volver a capacitar a las mujeres.

Las empresas de industrias que se prevé que se recuperen rápidamente y les vaya bien en un mundo pospandémico deberían aprovechar esta oportunidad para capacitar a las mujeres en los programas de certificación. Los graduados deben ocupar puestos al finalizar, con un entrenador asignado y un mentor de la empresa durante el primer año durante la transición. Las empresas a las que les ha ido bien durante la pandemia, como Google, Facebook, Amazon y Apple, podrían reinvertir sus ganancias en pagar a las mujeres para que completen programas específicos de mejora de competencias.

Este es el momento de que las empresas tomen medidas para apoyar a sus empleadas, tanto ahora que la pandemia continúa como después de que termina. Las que lo hagan no solo verán beneficios en términos de contratación y costos, sino que también ayudarán a mitigar la espiral hacia atrás del progreso de la fuerza laboral de las mujeres.

Mita Mallick es la jefa de inclusión, equidad e impacto en Carta. Es columnista de SWAAY y sus escritos se han publicado en Harvard Business Review, The New York Post y Business Insider.