Cómo gestionar los despidos de coronavirus con compasión
Por Rebecca Knight
Conversaciones difíciles
Harvard Business Review
A medida que la pandemia de coronavirus continúa evolucionando, es probable que el daño al mercado laboral sea profundo y duradero. Los gerentes no solo están lidiando con el estrés y la tristeza de tener que despedir a una gran cantidad de sus trabajadores, sino que muchos de ellos también sienten ansiedad subyacente sobre sus propios puestos. Incluso si despedir empleados es la única forma de mantener la organización en funcionamiento, ¿cómo maneja sus sentimientos de culpa y tristeza? ¿Cómo debe entregar las noticias cuando no puede encontrarse cara a cara? ¿Qué debe decir a sus empleados que permanecen? ¿Y qué puedes hacer para manejar el miedo a tu propio futuro?
Lo que dicen los expertos
Despedir empleados es difícil en tiempos normales; pero en medio de la crisis de salud global de Covid-19, la tarea es "abrumadora emocional y cognitivamente", según Joshua Margolis, profesor de la Harvard Business School. "Esta experiencia para la mayoría de nosotros es insondable", dice. "Hay mucha incertidumbre y las mentes de las personas están zumbando". Como gerente encargado de despedir a una amplia franja de empleados, "te empujan en diferentes direcciones: tu corazón está con las personas, pero tienes una responsabilidad con la organización". Esa tensión aumenta cuando también te preocupa tu propio destino, dice Kenneth Freeman, decano emérito de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston. "Eres humano y vas a tener muchos de esos momentos de las 2 AM", dice. Pero la clave es intentar lo mejor que pueda para separar sus preocupaciones personales de la tarea en cuestión. "En su papel de gerente, debe estar allí para su gente". Aquí hay algunas recomendaciones.
Líderes: reflexionen sobre si se necesitan despidos
Si usted es quien toma las decisiones sobre los despidos, Margolis recomienda hacerse una pregunta: ¿es realmente necesario reducir su fuerza laboral? El impulso de reducir costos es comprensible, pero "esto no es una recesión periódica". Más bien, esta pandemia representa "un momento histórico excepcional que terminará siendo fundamental para la economía y para las comunidades, carreras y vidas de las personas", y podría "garantizar una respuesta diferente". Como líder, debe generar "un pensamiento creativo e ingenioso sobre cómo su organización puede salvar tantos trabajos como sea posible". Freeman sugiere reunir a su equipo directivo y preguntarle: “¿Podemos hacer sacrificios en otro lugar? ¿Cuáles son nuestras otras opciones para reducir costos? Su objetivo es pensar ampliamente sobre cómo distribuir las consecuencias negativas generalizadas de Covid-19. "El despido de personas debería ser el último recurso", dice. Y si debe hacer despidos, haga todo lo posible para "evitar múltiples rondas" de cortes.
Recopilar información
Si decide que los despidos son necesarios o si otros han tomado esa decisión por usted, asegúrese de estar preparado antes de comunicarse con los empleados afectados. Descubra "cómo y cuándo entregará las noticias a sus empleados de manera individual" y en qué consistirá el mensaje, dice Freeman. Es probable que las personas tengan muchas preguntas sobre el momento, sus beneficios y la indemnización. Es posible que estas conversaciones tengan que suceder rápidamente, pero tendrá una mejor oportunidad de aliviar la ansiedad propia y de los empleados si puede proporcionarles respuestas sobre lo que sucede a continuación. Comuníquese con Recursos Humanos, su departamento legal y cualquier otro líder de alto rango que pueda ayudarlo a preparar respuestas a preguntas como "¿Cuándo recibiré mi último sueldo?" y "¿Qué le pasa a mi 401K?"
Comprende tus limitaciones
Incluso si ha presidido despidos en el pasado, supervisarlos durante el brote de coronavirus será diferente por una razón clave: no se llevarán a cabo en persona debido a las medidas de distanciamiento social. Además, debe tener una conversación muy privada en un momento en que la privacidad es difícil de lograr. "Todos tenemos familias bajo los pies y muchas cosas que suceden", dice Margolis. Sugiere preguntarle a su empleado: "¿Hay algún momento en el que pueda obtener 15 minutos de toda su atención?" Tenga cuidado: puede ser rechazado. Pueden anticipar lo que vendrá y "algunas personas no van a tener los medios psicológicos para lidiar con eso", dice. En este caso, recomienda decir algo como: "¿Puedes avisarme cuando estés listo para tener esta conversación para que pueda decirte los próximos pasos?"
Establecer el tono correcto
Debido a que entregará el mensaje de forma remota, Freeman dice que debe tener especial cuidado para dar la noticia "con empatía y compasión". Su objetivo es "tratar a las personas con dignidad, equidad y respeto". Aunque puede preocuparle que usted también pueda ser despedido, esta terminación en particular no se trata de usted. "Este no es un momento para que ocupes espacio", dice Margolis. No sucumbas a tus inseguridades diciendo algo como "Esto es realmente difícil para mí". Al mismo tiempo, no "separes totalmente de tu humanidad" para que "te conviertas en un robot mecánico". En su lugar, encuentre una manera de "involucrar su emoción" y cultivar una manera "tranquila y discreta". Idealmente, tendrá la conversación a través del enlace de video para que pueda "hacer contacto visual" con la otra persona. Si la conversación tiene lugar por teléfono, libérate de todas las distracciones. "Estar completamente presente y escuchar".
Se directo y humano
Su mensaje debe ser "claro, conciso e inequívoco", dice Margolis. Por ejemplo, "lo siento, pero a fines de la próxima semana estamos finalizando su trabajo". Impartir un "mensaje rápido y directo puede parecer frío, pero le permite a la otra persona procesar lo que estás diciendo", dice. Expresa gratitud por su arduo trabajo y dedicación. Luego, ofrezca una explicación breve y simple sobre las condiciones económicas que llevaron al despido. "Enfatice que no se trata de un desempeño laboral específico", dice Freeman. "Esto no es culpa del empleado. Se trata de una circunstancia global que ninguno de nosotros creó ". Reconozca también que una de las cosas difíciles de ser despedido durante esta crisis es que los compañeros de trabajo no tendrán la oportunidad de despedirse en persona. Para mucha gente, "los colegas son parte de su familia extendida". Trate de transmitir el mensaje: "Todos nos preocupamos por usted".
Ofrecer asistencia, pero no prometas demasiado
Freeman recomienda "estar fácilmente disponible" y dispuesto a brindar "apoyo y asesoramiento" a su empleado incluso después de la conversación inicial. Reconozca que esta persona puede necesitar tiempo para procesar las noticias y puede tener preguntas para usted más tarde. "Podrían volver para reconectarse o buscar su consejo". Se útil Proporcione información sobre dónde debe ir su empleado para obtener beneficios del gobierno. Ofrecer ideas sobre oportunidades de trabajo en otras organizaciones. Oferta para servir como referencia. Pero, advierte Margolis, "no se comprometa demasiado con las cosas que no puede cumplir". Por ejemplo, "puede sentirse tentado a decir:" A medida que las cosas se aclaran y la economía mejora, está en nuestra lista para volver "", dice. Pero nadie tiene ese tipo de previsión. "No endulces y no des falsas esperanzas".
Ser transparente
En momentos como estos, sus empleados restantes lo buscarán para su comodidad, y una explicación, dice Freeman. "Los sobrevivientes van a estar preocupados por sus trabajos", dice. El hecho es que "nadie sabe dónde va a terminar esto", así que "la responsabilidad es que seas lo más transparente posible". Recomienda que celebre una sesión de "Pregúntame cualquier cosa", un tipo de foro abierto, para que "los rumores no se hagan cargo". Necesitará "una explicación sucinta de por qué fueron necesarios los despidos", dice Margolis. Recomienda algo como: “La organización enfrenta un desafío diferente a todo lo que ha enfrentado alguna vez. Déjame decirte lo que hicimos, por qué lo hicimos y cómo podemos seguir adelante ”. Entonces depende de usted "absorber su tensión y agitación" y escuchar sus preocupaciones. Es necesario "exudar un compromiso para seguir avanzando", dice.
Ventilar (selectivamente)
Este es un momento terriblemente estresante para todos, y los gerentes a menudo llevan una carga adicional, dice Freeman. "Te sientes responsable de los medios de vida de tu equipo y de la salud y el bienestar de sus familias", dice Freeman. Margolis dice que una de las muchas maneras en que las personas "enfrentan las turbulencias" es yendo a rutinas y rituales. Pero debido a los bloqueos generalizados y las órdenes de refugio en el lugar, nuestras rutinas "han sido interrumpidas". Es crítico, por lo tanto, que tenga "un lugar donde pueda desahogarse, liberar tensiones y donde pueda lidiar con sus preocupaciones". Encuentre a alguien más con quien pueda hablar: un compañero tal vez, un mentor o un colega en una organización diferente. "Está bien articular en ciertos círculos que no conoces tu propio futuro y eso desata la preocupación". Pero sea selectivo y cauteloso sobre la cantidad de estrés y emoción que muestra a su equipo. "Todos los ojos están puestos en ti" para proporcionar un camino a seguir.
Céntrate en tu bienestar
Finalmente, cuídate, dice Margolis. “Con suerte, esta es la única vez que enfrentas algo de esta magnitud. Pero es poco probable que sea la única vez que enfrente un desafío durante un período de gran incertidumbre ". El mejor mecanismo de afrontamiento para cuando no puede anticipar lo que le espera es el cuidado personal ". Coma alimentos sanos y saludables; hacer ejercicio regularmente; intenta meditar; duerma lo suficiente por la noche; Lee un buen libro. Un poco de perspectiva también ayuda. Después de todo, "no estás solo", dice Freeman. Desafortunadamente, "hay muchos supervisores pasando por esto".
Principios para recordar
Hacer:
No:
Los siguientes casos son de personas que han presidido despidos en el pasado. Si bien las circunstancias actuales son únicas, es de esperar que la experiencia previa de los líderes brinde algunas lecciones útiles.
Estudio de caso # 1: Parte de su trabajo es absorber la emoción
Leah Solivan, fundadora y ex directora ejecutiva de TaskRabbit, el mercado en línea que permite a las personas contratar trabajadores independientes para trabajos ocasionales, dice que la reciente ola de despidos debido a la crisis del coronavirus le está dando feos recuerdos. "Siento que tengo TEPT", dice ella. "Sé exactamente cómo se sienten estos fundadores y gerentes".
Leah fundó TaskRabbit solo unos meses antes de la crisis financiera mundial que comenzó en 2008; y supervisó varias rondas de despidos antes de que IKEA adquiriera su compañía.
El año 2014 se queda con ella. La economía estaba mejorando, pero TaskRabbit enfrentaba un futuro incierto. Los clientes estaban cambiando hacia la tecnología móvil y la competencia por la plataforma se estaba intensificando.
Leah se dio cuenta de que no podía aferrarse a la compañía que había trabajado tan duro para construir a menos que hiciera grandes cambios. Después de muchas conversaciones agonizantes con el equipo ejecutivo de cinco miembros de la compañía, Leah llegó a la conclusión de que necesitaba eliminar a 20 empleados, aproximadamente el 25% de la fuerza laboral.
"Sabía que era lo mejor para la compañía a largo plazo, pero en ese momento estaba viviendo mi peor pesadilla", recuerda. "Estaba decepcionando a la gente".
Pero Leah entendió que estos despidos no eran sobre ella. "Por difícil que fuera para el equipo y para mí tomar la decisión, sabía que iba a ser más difícil para las personas que tenía que dejar ir".
Su primer negocio fue elaborar un mensaje para los empleados afectados que fuera breve y conciso. Ella dijo algo como: “No estamos en un camino sostenible. Para que la empresa esté sana y avance, necesitamos reorganizar el equipo y, desafortunadamente, no todos pueden quedarse ”.
Leah se reunió con cada empleado individualmente y ofreció apoyo compasivo, incluido un generoso paquete de indemnizaciones. También trabajó su red para ayudar a los empleados que salen a encontrar nuevas oportunidades de trabajo. "Quería cuidar a estas personas para que pudieran hacer una transición sin problemas".
Después, habló con los miembros restantes de su equipo y se ofreció a responder cualquier pregunta. “Al final de ese día, tuvimos una reunión en toda la compañía donde la gente se levantó y dijo lo que pensaba. Algunos dijeron: "Me siento triste" o "Me enojo" o "Me siento decepcionado".
Leah admite que no fue fácil escuchar esas cosas. "Mi trabajo era absorberlo", dice ella. "Y me sentí como un fracaso".
Preservar su propia salud mental y resistencia era un desafío. Ella recuerda desahogarse con su equipo ejecutivo. La camaradería ayudó. "Estábamos todos juntos en las trincheras".
Hoy Leah invierte en startups como VC en Fuel Capital. Últimamente, ha estado ofreciendo orientación a las empresas que enfrentan desafíos similares. "No hay forma de evitarlo: los despidos son difíciles", dice ella. "Fue lo más difícil que tuve que hacer".
Estudio de caso # 2: Ofrezca apoyo compasivo y exprese gratitud
Como veterana de la industria de recursos humanos desde hace mucho tiempo, Carla Yudhishthu ha supervisado varias reducciones corporativas en el transcurso de su carrera. Nunca se hace más fácil. "Estás tratando de ser lo más honesto posible y tratar a las personas con dignidad, pero también debes manejar tus propias emociones y tus propios miedos", dice Carla.
Ella recuerda una ronda de despidos al principio de su carrera que fue particularmente difícil. Era el año 2003. Ella estaba trabajando para un negocio de dispositivos médicos de propiedad pública en el Área de la Bahía que ya había sufrido una ronda de despidos en 2001.
"Esperamos que solo tengamos que hacerlo una vez, pero la compañía enfrentaba muchos problemas y necesitábamos tener múltiples iteraciones", dice ella.
Como gerente de recursos humanos, Carla tenía la tarea de despedir a docenas de empleados, incluidas varias personas en su equipo. "Tenía que decirle a mi colega que era 20 años mayor que yo y que tenía una familia que ya no tenía trabajo", dice ella. "Pensé,‘ ¿Quién soy yo para esto? ¿Estaré bien? "
Carla recuerda haber practicado lo que diría. "Necesitas superar los detalles pragmáticos", dice ella. "Pero es emocional y cuando alguien reacciona emocionalmente puedes perder la noción de lo que tienes que decir".
Carla dice que se acercó a los despidos con humildad y honestidad. También quería ofrecer tanta ayuda y apoyo como pudiera. Antes de dar la noticia, ella y sus colegas reunieron información sobre cómo acceder al desempleo y las limitaciones de los beneficios de COBRA. "Pensamos mucho en cuál debería ser el mensaje", dice ella. "Y tratamos de anticipar cualquier pregunta que la gente pueda tener".
Recibió garantías del liderazgo de su unidad de que su trabajo estaba a salvo. Pero sus niveles de cortisol se mantuvieron altos. Para hacer frente, ella compartimentó la tarea en cuestión. “De 7:30 a.m. a 5:30 p.m., necesitaba pensar en la organización; Podría preocuparme por mí misma después de eso ”, dice ella.
"Recuerdo que hice mucha respiración profunda, y muchas carreras y yoga".
Comunicar las noticias a los empleados restantes fue otro desafío. Ella y sus colegas en Recursos Humanos fueron transparentes. "No pudimos hacer promesas porque sabíamos que nuestra compañía necesitaba salir del bosque", dice ella. “Queríamos darles a todos la confianza de que todo iba a estar bien. Pero no pudimos. Nadie estaba seguro.
Esa compañía finalmente cerró y hoy Carla es vicepresidenta de operaciones de personas en Mammoth HR y ThinkHR. Su consejo para los gerentes que supervisan los despidos de hoy: "Intenta crear una conexión personal".
"Escriba a sus empleados una nota de agradecimiento para expresar su gratitud y aprecio y decirles adiós", dice ella. "En un momento [como este], es un gesto que será recordado".
Rebecca Knight es periodista independiente en Boston y profesora en la Universidad Wesleyan. Su trabajo ha sido publicado en The New York Times, USA Today y The Financial Times.
Conversaciones difíciles
Harvard Business Review
A medida que la pandemia de coronavirus continúa evolucionando, es probable que el daño al mercado laboral sea profundo y duradero. Los gerentes no solo están lidiando con el estrés y la tristeza de tener que despedir a una gran cantidad de sus trabajadores, sino que muchos de ellos también sienten ansiedad subyacente sobre sus propios puestos. Incluso si despedir empleados es la única forma de mantener la organización en funcionamiento, ¿cómo maneja sus sentimientos de culpa y tristeza? ¿Cómo debe entregar las noticias cuando no puede encontrarse cara a cara? ¿Qué debe decir a sus empleados que permanecen? ¿Y qué puedes hacer para manejar el miedo a tu propio futuro?
Lo que dicen los expertos
Despedir empleados es difícil en tiempos normales; pero en medio de la crisis de salud global de Covid-19, la tarea es "abrumadora emocional y cognitivamente", según Joshua Margolis, profesor de la Harvard Business School. "Esta experiencia para la mayoría de nosotros es insondable", dice. "Hay mucha incertidumbre y las mentes de las personas están zumbando". Como gerente encargado de despedir a una amplia franja de empleados, "te empujan en diferentes direcciones: tu corazón está con las personas, pero tienes una responsabilidad con la organización". Esa tensión aumenta cuando también te preocupa tu propio destino, dice Kenneth Freeman, decano emérito de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston. "Eres humano y vas a tener muchos de esos momentos de las 2 AM", dice. Pero la clave es intentar lo mejor que pueda para separar sus preocupaciones personales de la tarea en cuestión. "En su papel de gerente, debe estar allí para su gente". Aquí hay algunas recomendaciones.
Líderes: reflexionen sobre si se necesitan despidos
Si usted es quien toma las decisiones sobre los despidos, Margolis recomienda hacerse una pregunta: ¿es realmente necesario reducir su fuerza laboral? El impulso de reducir costos es comprensible, pero "esto no es una recesión periódica". Más bien, esta pandemia representa "un momento histórico excepcional que terminará siendo fundamental para la economía y para las comunidades, carreras y vidas de las personas", y podría "garantizar una respuesta diferente". Como líder, debe generar "un pensamiento creativo e ingenioso sobre cómo su organización puede salvar tantos trabajos como sea posible". Freeman sugiere reunir a su equipo directivo y preguntarle: “¿Podemos hacer sacrificios en otro lugar? ¿Cuáles son nuestras otras opciones para reducir costos? Su objetivo es pensar ampliamente sobre cómo distribuir las consecuencias negativas generalizadas de Covid-19. "El despido de personas debería ser el último recurso", dice. Y si debe hacer despidos, haga todo lo posible para "evitar múltiples rondas" de cortes.
Recopilar información
Si decide que los despidos son necesarios o si otros han tomado esa decisión por usted, asegúrese de estar preparado antes de comunicarse con los empleados afectados. Descubra "cómo y cuándo entregará las noticias a sus empleados de manera individual" y en qué consistirá el mensaje, dice Freeman. Es probable que las personas tengan muchas preguntas sobre el momento, sus beneficios y la indemnización. Es posible que estas conversaciones tengan que suceder rápidamente, pero tendrá una mejor oportunidad de aliviar la ansiedad propia y de los empleados si puede proporcionarles respuestas sobre lo que sucede a continuación. Comuníquese con Recursos Humanos, su departamento legal y cualquier otro líder de alto rango que pueda ayudarlo a preparar respuestas a preguntas como "¿Cuándo recibiré mi último sueldo?" y "¿Qué le pasa a mi 401K?"
Comprende tus limitaciones
Incluso si ha presidido despidos en el pasado, supervisarlos durante el brote de coronavirus será diferente por una razón clave: no se llevarán a cabo en persona debido a las medidas de distanciamiento social. Además, debe tener una conversación muy privada en un momento en que la privacidad es difícil de lograr. "Todos tenemos familias bajo los pies y muchas cosas que suceden", dice Margolis. Sugiere preguntarle a su empleado: "¿Hay algún momento en el que pueda obtener 15 minutos de toda su atención?" Tenga cuidado: puede ser rechazado. Pueden anticipar lo que vendrá y "algunas personas no van a tener los medios psicológicos para lidiar con eso", dice. En este caso, recomienda decir algo como: "¿Puedes avisarme cuando estés listo para tener esta conversación para que pueda decirte los próximos pasos?"
Establecer el tono correcto
Debido a que entregará el mensaje de forma remota, Freeman dice que debe tener especial cuidado para dar la noticia "con empatía y compasión". Su objetivo es "tratar a las personas con dignidad, equidad y respeto". Aunque puede preocuparle que usted también pueda ser despedido, esta terminación en particular no se trata de usted. "Este no es un momento para que ocupes espacio", dice Margolis. No sucumbas a tus inseguridades diciendo algo como "Esto es realmente difícil para mí". Al mismo tiempo, no "separes totalmente de tu humanidad" para que "te conviertas en un robot mecánico". En su lugar, encuentre una manera de "involucrar su emoción" y cultivar una manera "tranquila y discreta". Idealmente, tendrá la conversación a través del enlace de video para que pueda "hacer contacto visual" con la otra persona. Si la conversación tiene lugar por teléfono, libérate de todas las distracciones. "Estar completamente presente y escuchar".
Se directo y humano
Su mensaje debe ser "claro, conciso e inequívoco", dice Margolis. Por ejemplo, "lo siento, pero a fines de la próxima semana estamos finalizando su trabajo". Impartir un "mensaje rápido y directo puede parecer frío, pero le permite a la otra persona procesar lo que estás diciendo", dice. Expresa gratitud por su arduo trabajo y dedicación. Luego, ofrezca una explicación breve y simple sobre las condiciones económicas que llevaron al despido. "Enfatice que no se trata de un desempeño laboral específico", dice Freeman. "Esto no es culpa del empleado. Se trata de una circunstancia global que ninguno de nosotros creó ". Reconozca también que una de las cosas difíciles de ser despedido durante esta crisis es que los compañeros de trabajo no tendrán la oportunidad de despedirse en persona. Para mucha gente, "los colegas son parte de su familia extendida". Trate de transmitir el mensaje: "Todos nos preocupamos por usted".
Ofrecer asistencia, pero no prometas demasiado
Freeman recomienda "estar fácilmente disponible" y dispuesto a brindar "apoyo y asesoramiento" a su empleado incluso después de la conversación inicial. Reconozca que esta persona puede necesitar tiempo para procesar las noticias y puede tener preguntas para usted más tarde. "Podrían volver para reconectarse o buscar su consejo". Se útil Proporcione información sobre dónde debe ir su empleado para obtener beneficios del gobierno. Ofrecer ideas sobre oportunidades de trabajo en otras organizaciones. Oferta para servir como referencia. Pero, advierte Margolis, "no se comprometa demasiado con las cosas que no puede cumplir". Por ejemplo, "puede sentirse tentado a decir:" A medida que las cosas se aclaran y la economía mejora, está en nuestra lista para volver "", dice. Pero nadie tiene ese tipo de previsión. "No endulces y no des falsas esperanzas".
Ser transparente
En momentos como estos, sus empleados restantes lo buscarán para su comodidad, y una explicación, dice Freeman. "Los sobrevivientes van a estar preocupados por sus trabajos", dice. El hecho es que "nadie sabe dónde va a terminar esto", así que "la responsabilidad es que seas lo más transparente posible". Recomienda que celebre una sesión de "Pregúntame cualquier cosa", un tipo de foro abierto, para que "los rumores no se hagan cargo". Necesitará "una explicación sucinta de por qué fueron necesarios los despidos", dice Margolis. Recomienda algo como: “La organización enfrenta un desafío diferente a todo lo que ha enfrentado alguna vez. Déjame decirte lo que hicimos, por qué lo hicimos y cómo podemos seguir adelante ”. Entonces depende de usted "absorber su tensión y agitación" y escuchar sus preocupaciones. Es necesario "exudar un compromiso para seguir avanzando", dice.
Ventilar (selectivamente)
Este es un momento terriblemente estresante para todos, y los gerentes a menudo llevan una carga adicional, dice Freeman. "Te sientes responsable de los medios de vida de tu equipo y de la salud y el bienestar de sus familias", dice Freeman. Margolis dice que una de las muchas maneras en que las personas "enfrentan las turbulencias" es yendo a rutinas y rituales. Pero debido a los bloqueos generalizados y las órdenes de refugio en el lugar, nuestras rutinas "han sido interrumpidas". Es crítico, por lo tanto, que tenga "un lugar donde pueda desahogarse, liberar tensiones y donde pueda lidiar con sus preocupaciones". Encuentre a alguien más con quien pueda hablar: un compañero tal vez, un mentor o un colega en una organización diferente. "Está bien articular en ciertos círculos que no conoces tu propio futuro y eso desata la preocupación". Pero sea selectivo y cauteloso sobre la cantidad de estrés y emoción que muestra a su equipo. "Todos los ojos están puestos en ti" para proporcionar un camino a seguir.
Céntrate en tu bienestar
Finalmente, cuídate, dice Margolis. “Con suerte, esta es la única vez que enfrentas algo de esta magnitud. Pero es poco probable que sea la única vez que enfrente un desafío durante un período de gran incertidumbre ". El mejor mecanismo de afrontamiento para cuando no puede anticipar lo que le espera es el cuidado personal ". Coma alimentos sanos y saludables; hacer ejercicio regularmente; intenta meditar; duerma lo suficiente por la noche; Lee un buen libro. Un poco de perspectiva también ayuda. Después de todo, "no estás solo", dice Freeman. Desafortunadamente, "hay muchos supervisores pasando por esto".
Principios para recordar
Hacer:
- Piense detenidamente si los despidos son necesarios y reflexione sobre las formas en que su organización puede salvar tantos trabajos como sea posible.
- Muestre compasión por su empleado y enfatice que el despido no es su culpa.
- Busque un compañero o colega fuera de su organización a quien pueda desahogarse y solicite ayuda para hacer frente a su propia incertidumbre.
No:
- Sobrecompromiso Brinde apoyo y asesoramiento a las personas que ha despedido, pero no prometa cosas que no puede entregar.
- Haz esto sobre ti. Evite decir cosas como: "Esto es realmente difícil para mí".
- Descuida tu bienestar. Haga un esfuerzo concertado para comer bien y dormir lo suficiente, y tómese el tiempo para cuidarse, incluidos el ejercicio y la meditación.
Los siguientes casos son de personas que han presidido despidos en el pasado. Si bien las circunstancias actuales son únicas, es de esperar que la experiencia previa de los líderes brinde algunas lecciones útiles.
Estudio de caso # 1: Parte de su trabajo es absorber la emoción
Leah Solivan, fundadora y ex directora ejecutiva de TaskRabbit, el mercado en línea que permite a las personas contratar trabajadores independientes para trabajos ocasionales, dice que la reciente ola de despidos debido a la crisis del coronavirus le está dando feos recuerdos. "Siento que tengo TEPT", dice ella. "Sé exactamente cómo se sienten estos fundadores y gerentes".
Leah fundó TaskRabbit solo unos meses antes de la crisis financiera mundial que comenzó en 2008; y supervisó varias rondas de despidos antes de que IKEA adquiriera su compañía.
El año 2014 se queda con ella. La economía estaba mejorando, pero TaskRabbit enfrentaba un futuro incierto. Los clientes estaban cambiando hacia la tecnología móvil y la competencia por la plataforma se estaba intensificando.
Leah se dio cuenta de que no podía aferrarse a la compañía que había trabajado tan duro para construir a menos que hiciera grandes cambios. Después de muchas conversaciones agonizantes con el equipo ejecutivo de cinco miembros de la compañía, Leah llegó a la conclusión de que necesitaba eliminar a 20 empleados, aproximadamente el 25% de la fuerza laboral.
"Sabía que era lo mejor para la compañía a largo plazo, pero en ese momento estaba viviendo mi peor pesadilla", recuerda. "Estaba decepcionando a la gente".
Pero Leah entendió que estos despidos no eran sobre ella. "Por difícil que fuera para el equipo y para mí tomar la decisión, sabía que iba a ser más difícil para las personas que tenía que dejar ir".
Su primer negocio fue elaborar un mensaje para los empleados afectados que fuera breve y conciso. Ella dijo algo como: “No estamos en un camino sostenible. Para que la empresa esté sana y avance, necesitamos reorganizar el equipo y, desafortunadamente, no todos pueden quedarse ”.
Leah se reunió con cada empleado individualmente y ofreció apoyo compasivo, incluido un generoso paquete de indemnizaciones. También trabajó su red para ayudar a los empleados que salen a encontrar nuevas oportunidades de trabajo. "Quería cuidar a estas personas para que pudieran hacer una transición sin problemas".
Después, habló con los miembros restantes de su equipo y se ofreció a responder cualquier pregunta. “Al final de ese día, tuvimos una reunión en toda la compañía donde la gente se levantó y dijo lo que pensaba. Algunos dijeron: "Me siento triste" o "Me enojo" o "Me siento decepcionado".
Leah admite que no fue fácil escuchar esas cosas. "Mi trabajo era absorberlo", dice ella. "Y me sentí como un fracaso".
Preservar su propia salud mental y resistencia era un desafío. Ella recuerda desahogarse con su equipo ejecutivo. La camaradería ayudó. "Estábamos todos juntos en las trincheras".
Hoy Leah invierte en startups como VC en Fuel Capital. Últimamente, ha estado ofreciendo orientación a las empresas que enfrentan desafíos similares. "No hay forma de evitarlo: los despidos son difíciles", dice ella. "Fue lo más difícil que tuve que hacer".
Estudio de caso # 2: Ofrezca apoyo compasivo y exprese gratitud
Como veterana de la industria de recursos humanos desde hace mucho tiempo, Carla Yudhishthu ha supervisado varias reducciones corporativas en el transcurso de su carrera. Nunca se hace más fácil. "Estás tratando de ser lo más honesto posible y tratar a las personas con dignidad, pero también debes manejar tus propias emociones y tus propios miedos", dice Carla.
Ella recuerda una ronda de despidos al principio de su carrera que fue particularmente difícil. Era el año 2003. Ella estaba trabajando para un negocio de dispositivos médicos de propiedad pública en el Área de la Bahía que ya había sufrido una ronda de despidos en 2001.
"Esperamos que solo tengamos que hacerlo una vez, pero la compañía enfrentaba muchos problemas y necesitábamos tener múltiples iteraciones", dice ella.
Como gerente de recursos humanos, Carla tenía la tarea de despedir a docenas de empleados, incluidas varias personas en su equipo. "Tenía que decirle a mi colega que era 20 años mayor que yo y que tenía una familia que ya no tenía trabajo", dice ella. "Pensé,‘ ¿Quién soy yo para esto? ¿Estaré bien? "
Carla recuerda haber practicado lo que diría. "Necesitas superar los detalles pragmáticos", dice ella. "Pero es emocional y cuando alguien reacciona emocionalmente puedes perder la noción de lo que tienes que decir".
Carla dice que se acercó a los despidos con humildad y honestidad. También quería ofrecer tanta ayuda y apoyo como pudiera. Antes de dar la noticia, ella y sus colegas reunieron información sobre cómo acceder al desempleo y las limitaciones de los beneficios de COBRA. "Pensamos mucho en cuál debería ser el mensaje", dice ella. "Y tratamos de anticipar cualquier pregunta que la gente pueda tener".
Recibió garantías del liderazgo de su unidad de que su trabajo estaba a salvo. Pero sus niveles de cortisol se mantuvieron altos. Para hacer frente, ella compartimentó la tarea en cuestión. “De 7:30 a.m. a 5:30 p.m., necesitaba pensar en la organización; Podría preocuparme por mí misma después de eso ”, dice ella.
"Recuerdo que hice mucha respiración profunda, y muchas carreras y yoga".
Comunicar las noticias a los empleados restantes fue otro desafío. Ella y sus colegas en Recursos Humanos fueron transparentes. "No pudimos hacer promesas porque sabíamos que nuestra compañía necesitaba salir del bosque", dice ella. “Queríamos darles a todos la confianza de que todo iba a estar bien. Pero no pudimos. Nadie estaba seguro.
Esa compañía finalmente cerró y hoy Carla es vicepresidenta de operaciones de personas en Mammoth HR y ThinkHR. Su consejo para los gerentes que supervisan los despidos de hoy: "Intenta crear una conexión personal".
"Escriba a sus empleados una nota de agradecimiento para expresar su gratitud y aprecio y decirles adiós", dice ella. "En un momento [como este], es un gesto que será recordado".
Rebecca Knight es periodista independiente en Boston y profesora en la Universidad Wesleyan. Su trabajo ha sido publicado en The New York Times, USA Today y The Financial Times.
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