Acabar con el acoso en el trabajo requiere un enfoque interseccional
Por Pooja Jain-Link, Trudy Bourgeois y Julia Taylor Kennedy
Diversidad
Harvard Business Review
Si su compañía aborda el problema de la mala conducta sexual con soluciones de talla única, es muy probable que no esté protegiendo a algunos de los miembros más vulnerables de su fuerza laboral. Las experiencias de las mujeres de color, y de los hombres de color, corren el riesgo de ser mal entendidas y subvaloradas.
En el reciente estudio del Center for Talent Innovation, “What #MeToo Means for Corporate America”, descubrimos un retrato matizado, a veces sorprendente, de conducta sexual inapropiada. Nuestra investigación ilustra los paisajes variados que enfrentan mujeres y hombres profesionales de diferentes orígenes cuando se trata de conducta sexual inapropiada. Revela las formas en que la raza y el género se cruzan para complicar nuestra narrativa estándar del motivo, y nuestra imagen estándar de un perpetrador masculino mayor y una víctima menor femenina.
Después de todo, el acoso sexual no se trata simplemente de sexo. A menudo es una herramienta para ejercer poder y dominio. Como señala Teresa Fitzsimmons, directora de dinámica del lugar de trabajo en Lausanne Business Solutions, "el acoso sexual es una señal de que una persona no respeta a otra ... [evoluciona por falta de respeto y poder asimétrico". Ese poder asimétrico puede referirse a los hombres acosar a las mujeres, pero como descubrimos en nuestra investigación, la raza y la antigüedad pueden complicar el panorama.
En general, encontramos que el 34% de las empleadas han sido acosadas sexualmente por un colega. Cuando desglosamos ese número por raza y nivel de trabajo, comenzó a surgir una historia más compleja.
Entre las mujeres asiáticas que encuestamos que habían sido acosadas, casi una de cada tres (31%) dice que el autor era un colega menor. Este hallazgo contradice la suposición común de que el acoso solo viene de arriba. El hecho de que tantas mujeres en este grupo informen que el acoso de abajo hacia arriba puede deberse a los estereotipos de que las mujeres asiáticas son objetivos deferentes y fáciles para los colegas más jóvenes que buscan ejercer su poder. "Hay una fetichización de las mujeres asiáticas que veo con muchos hombres blancos", nos dijo Mila, una ejecutiva de desarrollo de negocios vietnamita-estadounidense. “Esperan que seamos dóciles, fáciles y exóticos. Pero no esperaba que eso continuara en el trabajo ".
De manera similar, casi una de cada cuatro mujeres negras que han sido acosadas sexualmente dicen que el autor era un colega más joven (22%) o que el autor era otra mujer (23%).
Esta misma dinámica se manifiesta vívidamente en nuestra exploración de las víctimas masculinas de conducta sexual inapropiada. Encontramos que los hombres experimentan una vergüenza más profunda debido a las expectativas de género. La mala conducta compromete su masculinidad, lo que dificulta hablar sobre incidentes de hostigamiento o asalto.
Los hombres negros son mucho más propensos a haber sido acosados sexualmente por un colega que por hombres de otros orígenes. Más de uno de cada cinco hombres negros han sido acosados sexualmente por un colega, en comparación con el 13% de los hombres blancos. Y el 85% de las víctimas masculinas negras han sido acosadas por una mujer. Los colegas pueden estar usando el acoso como un arma para afirmar el dominio racial; y el acoso desproporcionado de los hombres negros podría derivarse de la fetichización histórica del cuerpo masculino negro, y el doble legado de los hombres negros de ser temidos y deseados.
Afortunadamente, existen soluciones: soluciones que tienen en cuenta la necesidad de informar tanto por encima como por debajo del rango de un empleado en la jerarquía corporativa, profundizar en la dinámica única de la raza e involucrar a toda la fuerza laboral en la lucha contra la conducta sexual indebida. Aquí están los métodos a considerar:
Realizar una auditoría cultural. Antes de que una empresa implemente soluciones, debe tratar de comprender el panorama específico de la conducta sexual inapropiada en su organización. ¿Es más probable que los perpetradores de su organización aprovechen el estado de poder de su antigüedad, su género, su raza o una combinación de estos factores? ¿Cómo experimentan los diferentes grupos la conducta sexual inapropiada y qué soluciones serían las más efectivas para enfrentar los desafíos de cada grupo? Debido a la naturaleza delicada del tema, las empresas deben comprometerse a recopilar la información de forma anónima si desean una retroalimentación honesta. Una auditoría cultural tiene el beneficio adicional de señalar a los empleados que la administración se preocupa por el bienestar de todos los empleados. En Nike, una encuesta informal sobre el clima que demostró percepciones generalizadas de sesgo y mala conducta en la empresa llevó a la expulsión de varios altos ejecutivos y una estrategia para mejorar el clima de la empresa para las mujeres.
Permitir informes verdaderamente confidenciales. La tecnología innovadora puede hacer que la denuncia de conducta sexual inapropiada sea un proceso más transparente y confidencial. Callisto es una plataforma que permite a las víctimas registrar cuentas de asalto encriptadas y con marca de tiempo, con la opción de mostrar la cuenta a las autoridades si y solo si otra persona acusa a la misma persona. El programa se creó en 2015 para su uso en los campus universitarios, pero recientemente se ha extendido al lugar de trabajo profesional con Callisto Expansion. El enfoque de Calisto garantiza que las víctimas no serán las únicas acusadoras y evita los escenarios "él dijo / ella dijo". También permite a las víctimas de color que tienen más probabilidades de sentir que su cuenta sería ignorada, o aquellos cuya cuenta subvierte nuestra comprensión tradicional de la dinámica del poder sexual, como los hombres víctimas de conducta sexual inapropiada.
Actualiza tu entrenamiento. La capacitación de vanguardia relacionada con la mala conducta sexual y la discriminación de género equipa a toda la fuerza laboral para apoyar a las víctimas y denunciar a los perpetradores. Considere los enfoques creativos para las sesiones de entrenamiento, tales como el entrenamiento de los espectadores, las normas y conversaciones sobre civismo y las oportunidades para el liderazgo masculino. Jackson Katz, fundador y director de MVP Strategies, centra sus entrenamientos en torno a la masculinidad tóxica y enseña a hombres en campus universitarios, vestuarios y oficinas corporativas de todo el país sobre cómo ser aliados. Estos tipos de capacitación involucran a los hombres y educan a los empleados de todos los niveles de la organización sobre los matices de la conducta sexual inapropiada, lo que les permite hablar cuando presencian, o experimentan, comportamientos que pueden no haber reconocido previamente como inapropiados o que antes no se hubieran sentido. sido tomado en serio
Los empleadores y las personas que buscan simplificar el problema de la conducta sexual inapropiada al ignorar los factores que se cruzan de raza, género y antigüedad solo lograrán silenciar y dejar de lado a los históricamente desfavorecidos. La mejor manera en que todos podemos apoyar el movimiento #MeToo a medida que avanza es mediante la comprensión de la narrativa matizada, desafiando definiciones demasiado simples de mala conducta sexual y cómo ocurre, y trabajando para prevenir toda conducta indebida a través del género, la raza y la jerarquía.
Pooja Jain-Link es vicepresidenta ejecutiva del Centro para la Innovación del Talento (CTI). Dirige el grupo de investigación de CTI, que presenta los estudios innovadores y distintivos de la organización sobre cómo las empresas pueden participar, retener y aprovechar su talento de la mejor manera. Jain-Link también trabaja con los clientes para implementar internamente la metodología de investigación única de CTI dentro de sus organizaciones.
Trudy Bourgeois es el fundador de The Center for Workforce Excellence y es una autoridad reconocida y respetada en el desarrollo del liderazgo. Ella es la autora de Her Corner Office, The Hybrid Leader, y la próxima IGUALDAD: Conversaciones valientes sobre mujeres, hombres y raza en el lugar de trabajo para crear un avance de diversidad e inclusión.
Julia Taylor Kennedy es la Vicepresidenta ejecutiva del Centro para la Innovación del Talento (CTI), que dirige la investigación de vanguardia sobre los problemas que afectan a la fuerza laboral profesional de hoy. Dirigió la investigación de Dividendos del patrocinador de CTI y es coautora de Discapacidades e inclusión, Misión crítica: Liberar el valor de los veteranos en la fuerza laboral y El poder de la bolsa: Involucrar a las mujeres para obtener resultados saludables.
Diversidad
Harvard Business Review
Si su compañía aborda el problema de la mala conducta sexual con soluciones de talla única, es muy probable que no esté protegiendo a algunos de los miembros más vulnerables de su fuerza laboral. Las experiencias de las mujeres de color, y de los hombres de color, corren el riesgo de ser mal entendidas y subvaloradas.
En el reciente estudio del Center for Talent Innovation, “What #MeToo Means for Corporate America”, descubrimos un retrato matizado, a veces sorprendente, de conducta sexual inapropiada. Nuestra investigación ilustra los paisajes variados que enfrentan mujeres y hombres profesionales de diferentes orígenes cuando se trata de conducta sexual inapropiada. Revela las formas en que la raza y el género se cruzan para complicar nuestra narrativa estándar del motivo, y nuestra imagen estándar de un perpetrador masculino mayor y una víctima menor femenina.
Después de todo, el acoso sexual no se trata simplemente de sexo. A menudo es una herramienta para ejercer poder y dominio. Como señala Teresa Fitzsimmons, directora de dinámica del lugar de trabajo en Lausanne Business Solutions, "el acoso sexual es una señal de que una persona no respeta a otra ... [evoluciona por falta de respeto y poder asimétrico". Ese poder asimétrico puede referirse a los hombres acosar a las mujeres, pero como descubrimos en nuestra investigación, la raza y la antigüedad pueden complicar el panorama.
En general, encontramos que el 34% de las empleadas han sido acosadas sexualmente por un colega. Cuando desglosamos ese número por raza y nivel de trabajo, comenzó a surgir una historia más compleja.
Entre las mujeres asiáticas que encuestamos que habían sido acosadas, casi una de cada tres (31%) dice que el autor era un colega menor. Este hallazgo contradice la suposición común de que el acoso solo viene de arriba. El hecho de que tantas mujeres en este grupo informen que el acoso de abajo hacia arriba puede deberse a los estereotipos de que las mujeres asiáticas son objetivos deferentes y fáciles para los colegas más jóvenes que buscan ejercer su poder. "Hay una fetichización de las mujeres asiáticas que veo con muchos hombres blancos", nos dijo Mila, una ejecutiva de desarrollo de negocios vietnamita-estadounidense. “Esperan que seamos dóciles, fáciles y exóticos. Pero no esperaba que eso continuara en el trabajo ".
De manera similar, casi una de cada cuatro mujeres negras que han sido acosadas sexualmente dicen que el autor era un colega más joven (22%) o que el autor era otra mujer (23%).
Esta misma dinámica se manifiesta vívidamente en nuestra exploración de las víctimas masculinas de conducta sexual inapropiada. Encontramos que los hombres experimentan una vergüenza más profunda debido a las expectativas de género. La mala conducta compromete su masculinidad, lo que dificulta hablar sobre incidentes de hostigamiento o asalto.
Los hombres negros son mucho más propensos a haber sido acosados sexualmente por un colega que por hombres de otros orígenes. Más de uno de cada cinco hombres negros han sido acosados sexualmente por un colega, en comparación con el 13% de los hombres blancos. Y el 85% de las víctimas masculinas negras han sido acosadas por una mujer. Los colegas pueden estar usando el acoso como un arma para afirmar el dominio racial; y el acoso desproporcionado de los hombres negros podría derivarse de la fetichización histórica del cuerpo masculino negro, y el doble legado de los hombres negros de ser temidos y deseados.
Afortunadamente, existen soluciones: soluciones que tienen en cuenta la necesidad de informar tanto por encima como por debajo del rango de un empleado en la jerarquía corporativa, profundizar en la dinámica única de la raza e involucrar a toda la fuerza laboral en la lucha contra la conducta sexual indebida. Aquí están los métodos a considerar:
Realizar una auditoría cultural. Antes de que una empresa implemente soluciones, debe tratar de comprender el panorama específico de la conducta sexual inapropiada en su organización. ¿Es más probable que los perpetradores de su organización aprovechen el estado de poder de su antigüedad, su género, su raza o una combinación de estos factores? ¿Cómo experimentan los diferentes grupos la conducta sexual inapropiada y qué soluciones serían las más efectivas para enfrentar los desafíos de cada grupo? Debido a la naturaleza delicada del tema, las empresas deben comprometerse a recopilar la información de forma anónima si desean una retroalimentación honesta. Una auditoría cultural tiene el beneficio adicional de señalar a los empleados que la administración se preocupa por el bienestar de todos los empleados. En Nike, una encuesta informal sobre el clima que demostró percepciones generalizadas de sesgo y mala conducta en la empresa llevó a la expulsión de varios altos ejecutivos y una estrategia para mejorar el clima de la empresa para las mujeres.
Permitir informes verdaderamente confidenciales. La tecnología innovadora puede hacer que la denuncia de conducta sexual inapropiada sea un proceso más transparente y confidencial. Callisto es una plataforma que permite a las víctimas registrar cuentas de asalto encriptadas y con marca de tiempo, con la opción de mostrar la cuenta a las autoridades si y solo si otra persona acusa a la misma persona. El programa se creó en 2015 para su uso en los campus universitarios, pero recientemente se ha extendido al lugar de trabajo profesional con Callisto Expansion. El enfoque de Calisto garantiza que las víctimas no serán las únicas acusadoras y evita los escenarios "él dijo / ella dijo". También permite a las víctimas de color que tienen más probabilidades de sentir que su cuenta sería ignorada, o aquellos cuya cuenta subvierte nuestra comprensión tradicional de la dinámica del poder sexual, como los hombres víctimas de conducta sexual inapropiada.
Actualiza tu entrenamiento. La capacitación de vanguardia relacionada con la mala conducta sexual y la discriminación de género equipa a toda la fuerza laboral para apoyar a las víctimas y denunciar a los perpetradores. Considere los enfoques creativos para las sesiones de entrenamiento, tales como el entrenamiento de los espectadores, las normas y conversaciones sobre civismo y las oportunidades para el liderazgo masculino. Jackson Katz, fundador y director de MVP Strategies, centra sus entrenamientos en torno a la masculinidad tóxica y enseña a hombres en campus universitarios, vestuarios y oficinas corporativas de todo el país sobre cómo ser aliados. Estos tipos de capacitación involucran a los hombres y educan a los empleados de todos los niveles de la organización sobre los matices de la conducta sexual inapropiada, lo que les permite hablar cuando presencian, o experimentan, comportamientos que pueden no haber reconocido previamente como inapropiados o que antes no se hubieran sentido. sido tomado en serio
Los empleadores y las personas que buscan simplificar el problema de la conducta sexual inapropiada al ignorar los factores que se cruzan de raza, género y antigüedad solo lograrán silenciar y dejar de lado a los históricamente desfavorecidos. La mejor manera en que todos podemos apoyar el movimiento #MeToo a medida que avanza es mediante la comprensión de la narrativa matizada, desafiando definiciones demasiado simples de mala conducta sexual y cómo ocurre, y trabajando para prevenir toda conducta indebida a través del género, la raza y la jerarquía.
Pooja Jain-Link es vicepresidenta ejecutiva del Centro para la Innovación del Talento (CTI). Dirige el grupo de investigación de CTI, que presenta los estudios innovadores y distintivos de la organización sobre cómo las empresas pueden participar, retener y aprovechar su talento de la mejor manera. Jain-Link también trabaja con los clientes para implementar internamente la metodología de investigación única de CTI dentro de sus organizaciones.
Trudy Bourgeois es el fundador de The Center for Workforce Excellence y es una autoridad reconocida y respetada en el desarrollo del liderazgo. Ella es la autora de Her Corner Office, The Hybrid Leader, y la próxima IGUALDAD: Conversaciones valientes sobre mujeres, hombres y raza en el lugar de trabajo para crear un avance de diversidad e inclusión.
Julia Taylor Kennedy es la Vicepresidenta ejecutiva del Centro para la Innovación del Talento (CTI), que dirige la investigación de vanguardia sobre los problemas que afectan a la fuerza laboral profesional de hoy. Dirigió la investigación de Dividendos del patrocinador de CTI y es coautora de Discapacidades e inclusión, Misión crítica: Liberar el valor de los veteranos en la fuerza laboral y El poder de la bolsa: Involucrar a las mujeres para obtener resultados saludables.
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