Por qué las empresas deberían agregar clase a sus discusiones de diversidad
Por Joan C. Williams, Marina Multhaup y Sky Mihaylo
Harvard Business Review
Diversidad
Sabemos que es incómodo, hablando de clase. Especialmente en los Estados Unidos, hablar de clase se considera tabú. Cuando surge el tema, las personas de otra manera articuladas y extrovertidas repentinamente se quedan boquiabiertas y se quedan boquiabiertas por la incomodidad social que es un socio habitual de las conversaciones sobre la clase.
Pero el fondo de clase importa en el lugar de trabajo. Pregúntale a profesionales que crecieron en hogares de trabajadores manuales, personas que los académicos llaman "migrantes de clase". Los inmigrantes de clase encuentran su voz: JD Vance ha recibido una gran atención por su libro Hillbilly Elegy, que narra su época como capitalista de riesgo en el que creció Ohio rural, y las dificultades que presentaba su experiencia. La historia de JD no es única: el 97% de las personas de orígenes de clase trabajadora informaron que su origen social afectó su experiencia laboral, según una investigación realizada por Andrea G. Dittmann, Nicole M. Stephens, Sarah SM Townsend y Lauren. A. Rivera. Ya no podemos permitirnos negarnos a reconocer el papel que desempeña la clase en el lugar de trabajo.
Los inmigrantes de clase tienen habilidades únicas que las personas que crecieron económicamente privilegiadas pueden carecer. Los estudios han demostrado que los migrantes de clase que son directores generales tienen una mayor sensibilidad para impulsarlos más adelante en la escala corporativa, y se ha demostrado que los líderes migrantes del Ejército de los EE. UU. Son líderes más efectivos (porque el hecho de tener padres ricos como hijos se correlaciona con un mayor narcisismo como adulto - y, lo adivinaste, los líderes narcisistas se desempeñan peor). Como anécdota, hemos escuchado de un antiguo compañero de trabajo de Big Law que, en su experiencia, los migrantes de clase están "dispuestos a dedicar las horas requeridas con menos quejas, permanecen en la empresa por más tiempo y tienen mucho menos "derecho". ... Y a menudo aportan un enfoque de sentido común al servicio al cliente y la resolución de problemas ".
A pesar de todo esto, los migrantes de clase informan experiencias negativas en el lugar de trabajo debido a sus antecedentes. Los migrantes de clase informan niveles más bajos de pertenencia en el lugar de trabajo, se sienten desfavorecidos por la falta de conocimiento sobre las "reglas del juego" en una oficina corporativa, y con menor frecuencia se los considera un "buen ajuste" debido a medidas arbitrarias como no saber qué windsurfing es o si los zapatos marrones son tabú en la ciudad.
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) deben tener en cuenta múltiples aspectos de la diversidad, como la clase y la discapacidad, así como el género y la raza. Los empleadores que excluyen a la clase de las discusiones sobre diversidad e inclusión corren el riesgo de perder o alienar a los empleados con talento. Esto aplica tanto a los hombres blancos migrantes de clase que pueden ser excluidos de iniciativas de diversidad o inclusión, a pesar de carecer de las ventajas que tienen sus contrapartes de élite, como a los empleados de color, ya que las personas de color son más propensas que las personas blancas a migrantes de clase.
El sesgo basado en la clase, al igual que los sesgos basados en el género y la raza, puede filtrarse en los sistemas del lugar de trabajo y obstaculizar artificialmente el éxito profesional de esos grupos. Estos son algunos ejemplos de sistemas y procesos comunes en el lugar de trabajo que pueden verse afectados por el sesgo basado en la clase:
Ajuste de contratación, incorporación y cultura
Una forma común de que se desarrolle el sesgo basado en la clase es en la contratación. Muchas compañías usan algún tipo de criterio de "ajuste cultural" para juzgar si un candidato encajaría. Un estudio de bancos de inversión y bufetes de abogados encontró que la cultura encaja es muy importante para el proceso de contratación: se menciona sistemáticamente en los tres principales criterios de contratación y más más de la mitad de las personas entrevistadas calificaron la cultura como más importante que las habilidades analíticas o de comunicación.
¿Qué es cultura? Notoriamente ambiguo, un encuestado describió la cultura como "Necesito estar cómodo trabajando todos los días con usted, luego quedar atrapado en un aeropuerto con usted, y luego tomar una cerveza después". Otras personas describen la cultura como "La prueba del almuerzo" - ¿Con quién más quieres almorzar? Algunas personas son muy específicas en su idea de cultura adecuada. Cuando un banquero pidió evaluar una serie de currículums, dijo: "Cualquiera que juegue squash me encanta".
El problema con el ajuste de la cultura es que puede agregar valor a cosas aparentemente inocuas, pero que en realidad son diferencias de clase. La clase se expresa a través de diferencias culturales, no solo de cuánto dinero hay en su cuenta bancaria. Por ejemplo, ¿qué son los deportes de élite? Polo, tenis, windsurf, squash. ¿Qué son los deportes de la clase trabajadora? Bolos, baloncesto, NASCAR, skateboarding. ¿Jugar squash es un requisito para el trabajo que estás contratando? Si no es así, está recompensando inconscientemente a candidatos con antecedentes de élite sobre candidatos con antecedentes de clase trabajadora basados en criterios que no se relacionan con el desempeño laboral futuro.
Un estudio convincente de este sesgo fue realizado por Lauren Rivera y András Tilcsik. Enviaron currículos ficticios a 316 oficinas de los 147 bufetes de abogados más importantes de 14 ciudades, de falsos estudiantes de derecho que buscaban un prestigioso puesto asociado de verano. Los currículos eran idénticos en términos de educación y experiencia laboral. El candidato de la clase élite resume los "pasatiempos y deportes de la clase alta tradicional", como la vela, el polo y la música clásica. El candidato de la clase baja reanuda la lista de fútbol de pick-up, atletismo y música country.
Los empleadores favorecieron abrumadoramente al hombre de clase alta: más del 16% de sus currículums resultaron en una devolución de llamada versus solo alrededor del 1% de los currículos de hombres de clase baja. Una vez más, ambos candidatos tenían credenciales idénticas e impresionantes de trabajo y educación.
Incluso cuando los candidatos migrantes de clase pueden ser contratados, a menudo se quedan fuera de las actividades de vinculación en el lugar de trabajo y tienen que trabajar muy duro para encajar.
Los deportes no son la única diferencia cultural a través de la cual se expresa la clase. Todo, desde la forma en que nos vestimos, hasta los alimentos que comemos, la forma en que criamos a nuestras familias, lo que hacemos los fines de semana, está influenciado por la clase. En los lugares de trabajo de élite, los migrantes de clase se encuentran constantemente "cubriendo" cualquier indicación de sus antecedentes para encajar. Cubrir significa cambiar su apariencia, comportamiento y actitudes para encajar en la corriente principal. Significa evitar cualquier comportamiento que sea estereotípico para las personas de la clase trabajadora y no enfrentarse al clasismo casual de los compañeros de clase alta: un colega que describe sin pensar una estrella de la realidad como "basura blanca" o una cadena de restaurantes como "campesino sureño". Cubrir es agotador, agotador y aislante. Se necesita un precio especialmente alto para los inmigrantes de color de clase, que tienen que cubrir más sobre sí mismos para encajar en la corriente principal.
Si bien este es un tema complejo, existen algunas formas en que las organizaciones pueden comenzar a practicar prácticas de contratación más inclusivas:
Los estudios muestran que los migrantes de clase tienden a ser vistos como menos competentes, menos ambiciosos y menos comprometidos con sus trabajos que las personas de clase alta. Estas suposiciones pueden afectar negativamente la forma en que sus empresas las valoran, tanto en forma abstracta como literal a través de evaluaciones de desempeño, aumentos y promociones.
En un estudio de cómo se ven los diferentes grupos en términos de competencia y calidez, los trabajadores de cuello azul fueron vistos como menos competentes que las personas ricas y de clase profesional. En el estudio de Rivera y Tilcsik, el candidato masculino de clase alta fue visto como más competente y mejor encajado.
Además de ser vistos como menos competentes, los migrantes de clase pueden ser más reacios a jactarse de sí mismos dada la fuerte norma de modestia y no jactancia de la clase trabajadora. Dijo un inmigrante de clase, "admitir que su capacidad o inteligencia era un gran pecado e indicó que estaba 'atrapado en sí mismo'". La autopromoción exitosa es un ingrediente importante para el éxito profesional en los lugares de trabajo profesionales. Ser un defensor experto para usted puede afectar sus evaluaciones de desempeño, sus promociones y su compensación. Los migrantes de clase pueden ser acuchillados artificialmente en estos procesos debido a su incomodidad con la autopromoción.
Los inmigrantes de clase pueden ser vistos como menos ambiciosos y menos comprometidos con sus trabajos debido a sus fuertes lazos familiares. En los lugares de trabajo profesionales, a menudo se espera que las personas "demuestren compromiso [con sus trabajos] al hacer que el trabajo sea el centro de su vida ... no comprometido por las responsabilidades familiares", para citar a Mary Blair-Loy. Los niños de la clase alta reciben este mensaje desde sus primeros días, y se refuerza en las escuelas de élite. Es por eso que, como adultos, los hombres de élite "otorgan gran importancia a los rasgos relacionados con el éxito como la ambición y una fuerte ética de trabajo ... estos rasgos son doblemente sagrados ... como señales de pureza moral y socioeconómica", según la socióloga Michele Lamont. Como tales, constantemente demuestran su devoción por el trabajo a través de demostraciones de su horario extremo: "Me golpean", "Trabajé directamente durante toda esa semana", "Las vacaciones son una molestia". Las personas que trabajan menos, incluso si trabajan a tiempo completo - son vistos como poco ambiciosos, no comprometidos o incluso perezosos.
En los hogares de la clase trabajadora, la familia y la comunidad desempeñan un papel más importante en la vida social de niños y adultos. El trabajo es importante, pero el objetivo es poder vivir tu vida y apoyar a tu familia. En hogares que no pertenecen a la élite, trabajar 80 horas a la semana no se considera una insignia de honor. Poner el trabajo antes que la familia no se ve como un signo de pureza moral; se considera que ha arruinado las prioridades. Se considera que no se comprende que la familia es lo primero. Los inmigrantes de clase no han crecido y se les dice que trabajar todas las horas es una señal de su valía; es posible que no quieran dedicarle esas horas, especialmente si tienen familias que no entienden por qué se está perdiendo vacaciones en su casa para la oficina. Y debido a la diferencia en las normas de autopromoción, los migrantes de clase pueden no entender que necesitan presumir constantemente sobre la cantidad de horas extra que están trabajando.
Los lugares de trabajo están cambiando. Donde solíamos valorar al "trabajador ideal", alguien que trabajaba 80 horas a la semana hasta la jubilación, por encima de todo, poco a poco nos damos cuenta de que si permitimos que las personas tengan vidas fuera del trabajo y sean auténticos en el trabajo, podemos serlo. incluso más productivo, más creativo y menos consumido.
Para tomar decisiones de promoción más inclusivas, aquí hay algunos lugares para comenzar:
Las empresas necesitan integrar clase en la conversación hoy si quieren ser lugares de trabajo inclusivos y deseables mañana. Sabemos que la gente deja trabajos en donde se sienten menospreciados y no bienvenidos. También sabemos que los fondos de clase agregan habilidades a las cajas de herramientas de los empleados para tener éxito. Es una obviedad: las empresas deberían tratar de tener la mayor cantidad de herramientas a su disposición, esto significa más diversidad.
La matemática no es complicada. La investigación muestra que el 61% de los inscritos en la universidad en 2011-2012 provenían de hogares que no tenían un título de licenciatura con el padre. Eso es más de la mitad de la creciente fuerza de trabajo de hoy. Al no reconocer la importancia del trasfondo de clase en la cultura del lugar de trabajo, las organizaciones están arriesgando su futuro, un futuro que ya ha llegado.
Joan C. Williams es Profesora Distinguida de Derecho y Directora Fundadora del Centro de Derecho Laboral de la Universidad de California, Hastings College of the Law. Su libro más nuevo es White Working Class: Superando la Clase de Desconocimiento en América.
Marina Multhaup ha sido becaria de investigación y políticas del Center for WorkLife Law en la Universidad de California, Hastings College of the Law.
Sky Mihaylo es el Investigador de Política e Investigación en el Centro para la Ley de Vida Laboral.
Harvard Business Review
Diversidad
Sabemos que es incómodo, hablando de clase. Especialmente en los Estados Unidos, hablar de clase se considera tabú. Cuando surge el tema, las personas de otra manera articuladas y extrovertidas repentinamente se quedan boquiabiertas y se quedan boquiabiertas por la incomodidad social que es un socio habitual de las conversaciones sobre la clase.
Pero el fondo de clase importa en el lugar de trabajo. Pregúntale a profesionales que crecieron en hogares de trabajadores manuales, personas que los académicos llaman "migrantes de clase". Los inmigrantes de clase encuentran su voz: JD Vance ha recibido una gran atención por su libro Hillbilly Elegy, que narra su época como capitalista de riesgo en el que creció Ohio rural, y las dificultades que presentaba su experiencia. La historia de JD no es única: el 97% de las personas de orígenes de clase trabajadora informaron que su origen social afectó su experiencia laboral, según una investigación realizada por Andrea G. Dittmann, Nicole M. Stephens, Sarah SM Townsend y Lauren. A. Rivera. Ya no podemos permitirnos negarnos a reconocer el papel que desempeña la clase en el lugar de trabajo.
Los inmigrantes de clase tienen habilidades únicas que las personas que crecieron económicamente privilegiadas pueden carecer. Los estudios han demostrado que los migrantes de clase que son directores generales tienen una mayor sensibilidad para impulsarlos más adelante en la escala corporativa, y se ha demostrado que los líderes migrantes del Ejército de los EE. UU. Son líderes más efectivos (porque el hecho de tener padres ricos como hijos se correlaciona con un mayor narcisismo como adulto - y, lo adivinaste, los líderes narcisistas se desempeñan peor). Como anécdota, hemos escuchado de un antiguo compañero de trabajo de Big Law que, en su experiencia, los migrantes de clase están "dispuestos a dedicar las horas requeridas con menos quejas, permanecen en la empresa por más tiempo y tienen mucho menos "derecho". ... Y a menudo aportan un enfoque de sentido común al servicio al cliente y la resolución de problemas ".
A pesar de todo esto, los migrantes de clase informan experiencias negativas en el lugar de trabajo debido a sus antecedentes. Los migrantes de clase informan niveles más bajos de pertenencia en el lugar de trabajo, se sienten desfavorecidos por la falta de conocimiento sobre las "reglas del juego" en una oficina corporativa, y con menor frecuencia se los considera un "buen ajuste" debido a medidas arbitrarias como no saber qué windsurfing es o si los zapatos marrones son tabú en la ciudad.
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) deben tener en cuenta múltiples aspectos de la diversidad, como la clase y la discapacidad, así como el género y la raza. Los empleadores que excluyen a la clase de las discusiones sobre diversidad e inclusión corren el riesgo de perder o alienar a los empleados con talento. Esto aplica tanto a los hombres blancos migrantes de clase que pueden ser excluidos de iniciativas de diversidad o inclusión, a pesar de carecer de las ventajas que tienen sus contrapartes de élite, como a los empleados de color, ya que las personas de color son más propensas que las personas blancas a migrantes de clase.
El sesgo basado en la clase, al igual que los sesgos basados en el género y la raza, puede filtrarse en los sistemas del lugar de trabajo y obstaculizar artificialmente el éxito profesional de esos grupos. Estos son algunos ejemplos de sistemas y procesos comunes en el lugar de trabajo que pueden verse afectados por el sesgo basado en la clase:
Ajuste de contratación, incorporación y cultura
Una forma común de que se desarrolle el sesgo basado en la clase es en la contratación. Muchas compañías usan algún tipo de criterio de "ajuste cultural" para juzgar si un candidato encajaría. Un estudio de bancos de inversión y bufetes de abogados encontró que la cultura encaja es muy importante para el proceso de contratación: se menciona sistemáticamente en los tres principales criterios de contratación y más más de la mitad de las personas entrevistadas calificaron la cultura como más importante que las habilidades analíticas o de comunicación.
¿Qué es cultura? Notoriamente ambiguo, un encuestado describió la cultura como "Necesito estar cómodo trabajando todos los días con usted, luego quedar atrapado en un aeropuerto con usted, y luego tomar una cerveza después". Otras personas describen la cultura como "La prueba del almuerzo" - ¿Con quién más quieres almorzar? Algunas personas son muy específicas en su idea de cultura adecuada. Cuando un banquero pidió evaluar una serie de currículums, dijo: "Cualquiera que juegue squash me encanta".
El problema con el ajuste de la cultura es que puede agregar valor a cosas aparentemente inocuas, pero que en realidad son diferencias de clase. La clase se expresa a través de diferencias culturales, no solo de cuánto dinero hay en su cuenta bancaria. Por ejemplo, ¿qué son los deportes de élite? Polo, tenis, windsurf, squash. ¿Qué son los deportes de la clase trabajadora? Bolos, baloncesto, NASCAR, skateboarding. ¿Jugar squash es un requisito para el trabajo que estás contratando? Si no es así, está recompensando inconscientemente a candidatos con antecedentes de élite sobre candidatos con antecedentes de clase trabajadora basados en criterios que no se relacionan con el desempeño laboral futuro.
Un estudio convincente de este sesgo fue realizado por Lauren Rivera y András Tilcsik. Enviaron currículos ficticios a 316 oficinas de los 147 bufetes de abogados más importantes de 14 ciudades, de falsos estudiantes de derecho que buscaban un prestigioso puesto asociado de verano. Los currículos eran idénticos en términos de educación y experiencia laboral. El candidato de la clase élite resume los "pasatiempos y deportes de la clase alta tradicional", como la vela, el polo y la música clásica. El candidato de la clase baja reanuda la lista de fútbol de pick-up, atletismo y música country.
Los empleadores favorecieron abrumadoramente al hombre de clase alta: más del 16% de sus currículums resultaron en una devolución de llamada versus solo alrededor del 1% de los currículos de hombres de clase baja. Una vez más, ambos candidatos tenían credenciales idénticas e impresionantes de trabajo y educación.
Incluso cuando los candidatos migrantes de clase pueden ser contratados, a menudo se quedan fuera de las actividades de vinculación en el lugar de trabajo y tienen que trabajar muy duro para encajar.
Los deportes no son la única diferencia cultural a través de la cual se expresa la clase. Todo, desde la forma en que nos vestimos, hasta los alimentos que comemos, la forma en que criamos a nuestras familias, lo que hacemos los fines de semana, está influenciado por la clase. En los lugares de trabajo de élite, los migrantes de clase se encuentran constantemente "cubriendo" cualquier indicación de sus antecedentes para encajar. Cubrir significa cambiar su apariencia, comportamiento y actitudes para encajar en la corriente principal. Significa evitar cualquier comportamiento que sea estereotípico para las personas de la clase trabajadora y no enfrentarse al clasismo casual de los compañeros de clase alta: un colega que describe sin pensar una estrella de la realidad como "basura blanca" o una cadena de restaurantes como "campesino sureño". Cubrir es agotador, agotador y aislante. Se necesita un precio especialmente alto para los inmigrantes de color de clase, que tienen que cubrir más sobre sí mismos para encajar en la corriente principal.
Si bien este es un tema complejo, existen algunas formas en que las organizaciones pueden comenzar a practicar prácticas de contratación más inclusivas:
- No contrate solo en las escuelas de la Ivy League. Más de la mitad de los estudiantes de Harvard provenían de familias ubicadas en el 10% superior de los ingresos familiares. Si solo considera a los candidatos de Ivy League, despedirá inadvertidamente a candidatos calificados y brillantes, solo por su origen familiar. Tomemos un ejemplo de Google: solían contratar solo a las mejores universidades. Luego comenzaron a darse cuenta de que las mejores personas no siempre iban a las mejores escuelas. Los estudios mostraron que las nuevas contrataciones de las escuelas tenían más probabilidades de querer dejar sus trabajos poco después de comenzar. "Ahora preferimos tomar una estudiante brillante y trabajadora que se graduó en la parte superior de su clase de una escuela estatal sobre un promedio o incluso superior al promedio de Ivy League." De hecho, los estudios muestran que los estudiantes de las escuelas de menor rango a menudo tienen el mismo éxito como estudiantes de las mejores escuelas.
- Si el ajuste cultural va a ser un criterio de contratación, asegúrese de definirlo. Google otra vez: definen googleyness como disfrutar de la diversión, una cierta dosis de humildad intelectual, la capacidad de admitir cuando te equivocas, la comodidad con la ambigüedad y haber tomado algunos caminos valientes o interesantes.
- imitar la contratación de referencias. Si su equipo es homogéneo y solo contrata amigos de amigos de su equipo, solo reproducirá la homogeneidad de su equipo existente. La contratación de referencias brinda una ventaja a los hombres de élite blancos y no necesariamente brinda el mejor candidato posible para el puesto.
Los estudios muestran que los migrantes de clase tienden a ser vistos como menos competentes, menos ambiciosos y menos comprometidos con sus trabajos que las personas de clase alta. Estas suposiciones pueden afectar negativamente la forma en que sus empresas las valoran, tanto en forma abstracta como literal a través de evaluaciones de desempeño, aumentos y promociones.
En un estudio de cómo se ven los diferentes grupos en términos de competencia y calidez, los trabajadores de cuello azul fueron vistos como menos competentes que las personas ricas y de clase profesional. En el estudio de Rivera y Tilcsik, el candidato masculino de clase alta fue visto como más competente y mejor encajado.
Además de ser vistos como menos competentes, los migrantes de clase pueden ser más reacios a jactarse de sí mismos dada la fuerte norma de modestia y no jactancia de la clase trabajadora. Dijo un inmigrante de clase, "admitir que su capacidad o inteligencia era un gran pecado e indicó que estaba 'atrapado en sí mismo'". La autopromoción exitosa es un ingrediente importante para el éxito profesional en los lugares de trabajo profesionales. Ser un defensor experto para usted puede afectar sus evaluaciones de desempeño, sus promociones y su compensación. Los migrantes de clase pueden ser acuchillados artificialmente en estos procesos debido a su incomodidad con la autopromoción.
Los inmigrantes de clase pueden ser vistos como menos ambiciosos y menos comprometidos con sus trabajos debido a sus fuertes lazos familiares. En los lugares de trabajo profesionales, a menudo se espera que las personas "demuestren compromiso [con sus trabajos] al hacer que el trabajo sea el centro de su vida ... no comprometido por las responsabilidades familiares", para citar a Mary Blair-Loy. Los niños de la clase alta reciben este mensaje desde sus primeros días, y se refuerza en las escuelas de élite. Es por eso que, como adultos, los hombres de élite "otorgan gran importancia a los rasgos relacionados con el éxito como la ambición y una fuerte ética de trabajo ... estos rasgos son doblemente sagrados ... como señales de pureza moral y socioeconómica", según la socióloga Michele Lamont. Como tales, constantemente demuestran su devoción por el trabajo a través de demostraciones de su horario extremo: "Me golpean", "Trabajé directamente durante toda esa semana", "Las vacaciones son una molestia". Las personas que trabajan menos, incluso si trabajan a tiempo completo - son vistos como poco ambiciosos, no comprometidos o incluso perezosos.
En los hogares de la clase trabajadora, la familia y la comunidad desempeñan un papel más importante en la vida social de niños y adultos. El trabajo es importante, pero el objetivo es poder vivir tu vida y apoyar a tu familia. En hogares que no pertenecen a la élite, trabajar 80 horas a la semana no se considera una insignia de honor. Poner el trabajo antes que la familia no se ve como un signo de pureza moral; se considera que ha arruinado las prioridades. Se considera que no se comprende que la familia es lo primero. Los inmigrantes de clase no han crecido y se les dice que trabajar todas las horas es una señal de su valía; es posible que no quieran dedicarle esas horas, especialmente si tienen familias que no entienden por qué se está perdiendo vacaciones en su casa para la oficina. Y debido a la diferencia en las normas de autopromoción, los migrantes de clase pueden no entender que necesitan presumir constantemente sobre la cantidad de horas extra que están trabajando.
Los lugares de trabajo están cambiando. Donde solíamos valorar al "trabajador ideal", alguien que trabajaba 80 horas a la semana hasta la jubilación, por encima de todo, poco a poco nos damos cuenta de que si permitimos que las personas tengan vidas fuera del trabajo y sean auténticos en el trabajo, podemos serlo. incluso más productivo, más creativo y menos consumido.
Para tomar decisiones de promoción más inclusivas, aquí hay algunos lugares para comenzar:
- Valorar el trabajo en equipo más que - o igual a - logros individuales. Después de todo, el éxito de su empresa depende de que todos trabajen bien juntos. Valorar el trabajo en equipo ayudará a nivelar el campo de juego para las personas que no se sienten cómodas alardeando de sus logros diarios.
- Si la autopromoción es importante para el éxito en su organización, cuéntele a la gente sobre esto y bríndele orientación sobre cómo hacerlo de manera efectiva. Aquí está nuestra hoja de trabajo para entregar a cualquiera que esté haciendo una autoevaluación como parte de la evaluación de desempeño
- Ofrezca opciones de equilibrio entre el trabajo y la vida para todos, no solo para las mujeres. Concéntrese en los resultados, no en el tiempo, y deje de juzgar la salud de su cultura en torno a si los empleados pasan el rato después del trabajo. Esta es una forma antigua de hacer cosas que hoy no tiene sentido cuando los millennials le dan un gran valor al equilibrio entre trabajo y vida: la clasificaron por encima de la progresión profesional en una encuesta global de 2016, y los trabajadores mayores a menudo tienen cuidado infantil y de ancianos. responsabilidades.
- No hagas del golf un requisito de trabajo. Cuando los deportes de élite se convierten en un requisito de trabajo, no es ningún misterio quién sobrevivirá y prosperará. Esté atento a las consecuencias excluyentes de las opciones de ocio al planificar actividades de ocio con consecuencias laborales.
Las empresas necesitan integrar clase en la conversación hoy si quieren ser lugares de trabajo inclusivos y deseables mañana. Sabemos que la gente deja trabajos en donde se sienten menospreciados y no bienvenidos. También sabemos que los fondos de clase agregan habilidades a las cajas de herramientas de los empleados para tener éxito. Es una obviedad: las empresas deberían tratar de tener la mayor cantidad de herramientas a su disposición, esto significa más diversidad.
La matemática no es complicada. La investigación muestra que el 61% de los inscritos en la universidad en 2011-2012 provenían de hogares que no tenían un título de licenciatura con el padre. Eso es más de la mitad de la creciente fuerza de trabajo de hoy. Al no reconocer la importancia del trasfondo de clase en la cultura del lugar de trabajo, las organizaciones están arriesgando su futuro, un futuro que ya ha llegado.
Joan C. Williams es Profesora Distinguida de Derecho y Directora Fundadora del Centro de Derecho Laboral de la Universidad de California, Hastings College of the Law. Su libro más nuevo es White Working Class: Superando la Clase de Desconocimiento en América.
Marina Multhaup ha sido becaria de investigación y políticas del Center for WorkLife Law en la Universidad de California, Hastings College of the Law.
Sky Mihaylo es el Investigador de Política e Investigación en el Centro para la Ley de Vida Laboral.
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