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CÓMO EL SECTOR SOCIAL PUEDE ATRAER A JÓVENES CON MÁS TALENTO

Por Kashay Sanders y David Thompson
Talento Humano

Harvard Business Review

En cada organización y cada sector, los gerentes de contratación quieren encontrar a la mejor gente que pueden. Pregunte a cualquiera que intente encontrar rápidamente al candidato adecuado para una posición abierta y él o ella le dirá: encontrar personas fantásticas y convencerlas de que trabajan para usted es un reto.

En nuestra experiencia, es aún más difícil en el sector social, donde los problemas son mayores, pero los presupuestos salariales son a menudo más pequeños. A pesar de que se ha prestado mucha atención a la idea de que los milenios en particular darán prioridad a un sentido de propósito y significado sobre el poder bruto de ganancia, los números siguen siendo bastante difíciles de ignorar: mirando a dónde los graduados realmente quieren ir, los mayores sectores de los graduados superiores todavía son tecnología y finanzas.

Hacer que la competencia por el talento sea aún más preocupante para los líderes en el sector social es el muy debatido "déficit de habilidades". El informe del Foro Económico Mundial "21st Century Skills" ilustra "un problema en el suministro de habilidades", con "más de un tercio las empresas reportan [ing] dificultades para llenar posiciones abiertas en 2014".

¿Cómo pueden los líderes del sector social no sólo perseguir el talento que necesitan, sino también convencer a esas personas a permanecer con sus organizaciones? Si el dinero no lo es todo - pero el significado no es suficiente - ¿qué más pueden ofrecer estas organizaciones?



Pensamos que la respuesta podría ser otro factor que los jóvenes consideran especialmente al elegir dónde trabajar: el aprendizaje y el crecimiento. Un informe reciente de Deloitte encontró que el 44% de los milenios encuestados querían dejar a su actual empleador debido a la falta de desarrollo de liderazgo. Además, PwC llevó a cabo un estudio de más de 4.000 recién graduados de 75 países, quienes indicaron que las oportunidades de progresión de carrera son las más importantes a la hora de evaluar a los empleadores. Las oportunidades de formación y desarrollo se situaron muy cerca en tercer lugar, recibiendo tutoría y asesoramiento del liderazgo como la oportunidad de aprendizaje más atractiva.

Esto, en última instancia, deja una apertura para el sector social. Para competir con las industrias que atraen a nuevos talentos, creemos que el sector social puede hacer una inversión más visible en la gestión del talento y en el desarrollo de las culturas colaborativas, menos firmemente jerárquicas. Ejemplos de lo contrario son, por desgracia, abundante. Piense que cada vez que un trabajador de primera línea no tiene influencia sobre las decisiones de su agencia hace que afecten a las personas que ven todos los días. O el empleado menor en el gobierno municipal que nunca presenta algo relacionado con el trabajó en el liderazgo superior.

Un énfasis renovado en el aprendizaje, el desarrollo y la contribución significativa haría al sector una triple amenaza: ofrecer el propósito, el desafío, y el aprender, un ambiente que la gente más talentosa se obligaría a encontrarla.

Para crear este tipo de cultura de apoyo y de aprendizaje colaborativo -en un presupuesto- sugerimos que se centre en lo que hace que el trabajo en el sector social sea tan desafiante y simultáneamente gratificante: la complejidad del trabajo y su profunda conexión con la sociedad. Los directivos del sector pueden utilizarlo como base para el desarrollo y el aprendizaje. ¿Cómo?

Hacer preguntas. Muchos de ellos. Utilizando cualquier infraestructura técnica que tenga a mano - correo electrónico, mensajería instantánea, una red social de la empresa - comenzar a practicar el arte de hacer preguntas. Utilice estas herramientas de difusión dentro de su organización para compartir algunos de sus problemas y problemas más apremiantes - y vea quién levanta sus manos para resolverlos o aprender más - luego capacitarlos para tener éxito; Para aquellos que levantan las manos - permitir la participación basada en el interés, mientras que el coaching de habilidad, frente a la detección de habilidades desde el principio.

En Community Solutions mantenemos una cartera activa de "llamadas de gallo" - proyectos multifuncionales formados y atendidos por cualquier persona interesada en emerger y posteriormente resolviendo un problema organizacional central. Creemos que el compromiso en el trabajo viene de ser capaz de trabajar en atraer cosas; y quiénes somos nosotros para saber lo que un colega puede encontrar atractivo? Al crear un espacio para permitir que las personas se asocien con el trabajo que les interesa, apoyándolas para tener éxito y teniendo procesos para aprender del fracaso (porque algunas cosas fallarán), estamos creando un potente lazo de retroalimentación De investigación, acción y reflexión.

Compartir, compartir, compartir. Haga que el acto de compartir información sea lo más fácil posible. No importa si la información es interna o externa en la naturaleza - asegúrese de que fluye. El envío de personas a oportunidades de conferencias fuera puede ser costoso, especialmente para una organización sin fines de lucro. ¿Cómo puede usted asegurarse de que lo aprendido sea traído de vuelta e incorporado si es apropiado? En Living Cities, por ejemplo, parte del requisito para asistir a una reunión externa es compartir a través de su plataforma interna de redes sociales una descripción no sólo de lo que se escuchó, sino una contextualización de lo que esto significa para la organización. Este acto de socialización provee un marco para la posterior discusión en curso.

Las organizaciones deben mantener una cartera vibrante de compartir rituales. Una empresa que conocemos usa llamadas cortas (menos de 10 minutos) para celebrar a colegas que demuestran los valores de la organización y proporcionar actualizaciones de progreso en hitos clave. Otras organizaciones agrupan al azar a personas o grupos en una organización para almorzar o tomar café. Proporcionar alguna estructura para asegurar que las conversaciones apoyen una estrategia más amplia, o simplemente dejar que la gente continúe aprendiendo sobre sus colegas.

Coaching en todos los niveles. Si el telón de fondo del trabajo es complejidad y ambigüedad, el liderazgo no parece una certeza alcista. En su lugar, parece una investigación humilde y conversaciones de apoyo basadas en la mejora. Encuentre o cree un estilo de coaching que funcione para su organización y luego utilícelo.

Explorar uno, o incluso los tres, de las sugerencias anteriores que no requerirá dinero significativo - sólo un poco de tiempo y la intención. Sin embargo, el beneficio será comenzar a crear una cultura próspera, colaborativa y de apoyo basada en el liderazgo practicado y resultados positivos.

Kashay Sanders es el Asesor de Aprendizaje y Facilitación de Community Solutions. Se invierte en innovaciones que realizan el potencial humano.

David Thompson es actualmente Director Ejecutivo de Community Solutions. Antes de esto hizo la ciencia, y las herramientas que hicieron la ciencia.

Este contenido fue publicado originalmente por Harvard Business Review.

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