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El sistema de captación de talento para la investigación en Estados Unidos está en crisis

Los investigadores que se forman en Estados Unidos están considerando trabajar en otros países. Así es como deberían responder las empresas estadounidenses

Por Pierre Azoulay, Raffaella Sadun y Daniela Scur

Contratación y reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. Los cambios en las políticas, la inestabilidad de la financiación y la incertidumbre en materia de visados ​​están provocando un fuerte descenso en la disposición de los jóvenes científicos formados en Estados Unidos a permanecer en el ámbito académico —oincluso a seguir residiendo en el país—. Los datos de una encuesta realizada a casi 1.000 estudiantes de PhD y posdoctorados en el ámbito biomédico muestran un descenso significativo en los planos de continuar una carrera investigadora en Estados Unidos, especialmente entre los investigadores nacidos en el extranjero que cuentan con importantes oportunidades en el extranjero. Dado que las universidades y la industria compiten por el mismo talento técnico, estos cambios constituyen una señal de alerta temprana para la I+D empresarial. Las empresas que dependen de talento científico avanzado pueden enfrentarse tanto a una oportunidad de contratación a corto plazo como a una erosión a largo plazo de la cantera de innovación de Estados Unidos, lo que les obligará a tomar decisiones difíciles sobre la contratación, las ubicaciones de investigación y las alianzas globales.

Si dirige el departamento de I+D de una empresa estadounidense —o si depende de universidades que lo hacen—, es posible que los jóvenes científicos a los que esperan contratar en 2027 y 2028 tengan otros planos.

Eso es lo que descubrimos en 2025, poco después de que una oleada de cambios normativos sacudiera el sector científico estadounidense, lo que provocó una situación de incertidumbre en materia de visados, inestabilidad en la financiación y un entorno de investigación más politizado. En marzo de ese año, con el apoyo de la Fundación Alfred P. Sloan, encuestamos a unos 1000 estudiantes de doctorado e investigadores posdoctorales en 770 laboratorios biomédicos de 134 instituciones. Esos jóvenes científicos —a quienes habíamos considerado representantes de la población general de estudiantes de PhD e investigadores posdoctorales en laboratorios biomédicos— pronto se incorporarán al mercado laboral. Sus intenciones son importantes, y están cambiando.

Les planteamos tres preguntas sencillas: ¿Qué probabilidades hay de que continúe en el ámbito académico? ¿Qué probabilidades hay de que permanezca en Estados Unidos? ¿Y qué grado de satisfacción le ha proporcionado haber cursado un PhD? Al hacerlo, les preguntamos no solo cómo se sentían en ese momento, sino también seis meses antes. (Comparamos sus respuestas retrospectivas y verificamos que eran probablemente precisas).

Surgieron algunas diferencias llamativas. Cuando preguntamos por primera vez a los estudiantes y posdoctorados qué probabilidades de quedarse en Estados Unidos, el 93 % respondió que creía que lo haría. Cuando volvimos a preguntar seis meses después, el 72 % respondió que creía que lo haría, lo que supone una caída de 21 puntos en solo medio año. Del mismo modo, el porcentaje de quienes esperaban permanecer en el ámbito académico descendió del 66 % al 44 %, y el porcentaje de quienes se mostraron satisfechos con haber cursado un PhD bajó del 91 % al 76 %.

Por supuesto, se trataba de intenciones declaradas, no de un comportamiento real. Sin embargo, para las empresas que contratan a investigadores con una sólida formación técnica, una visión a largo plazo y una gran movilidad, esas intenciones constituyen un indicador adelantado de lo que está por venir —uno que merece especial atención y preocupación.

Lo que hemos descubierto

Los cambios que observamos en las intenciones declaradas se mantuvieron constantes en todos los datos, tanto en el caso de los estudiantes de PhD y los posdoctorados como en el de los investigadores en formación de laboratorios de élite y no élite. Sorprendentemente, no variaban en función de la seguridad de la financiación del laboratorio en el que trabajaban los científicos. Esto es importante. Si las respuestas que obtuvimos se refirieran únicamente a los fondos disponibles para los laboratorios, cabría esperar un efecto más marcado entre los investigadores en formación más vulnerables, pero no fue así. El cambio fue más amplio que los conceptos (líneas de pedido).

Consejos prácticos para liderar en tiempos de cambio acelerado.

Muchos de los estudiantes y posdoctorados con los que hablamos habían cursado sus estudios de grado fuera de Estados Unidos. Esto marcó la diferencia: cuando se les preguntó si tenían intención de quedarse en Estados Unidos, el porcentaje de quienes respondieron que sí se redujo en un 31 %, mientras que el de quienes se habían formado en Estados Unidos disminuyó en un 16 %. Entre los estudiantes formados fuera de Estados Unidos, los europeos registraron el mayor descenso (–50 puntos), seguidos de los indios (–38) y los latinoamericanos (–14). Este patrón encaja con la teoría de las «opciones externas»: los jóvenes científicos que se enfrentan a menos barreras en materia de visados ​​y cuentan con mercados laborales alternativos más sólidos —como es el caso de los europeos, los indios y los latinoamericanos— son los más dispuestos y capaces de reconsiderar sus planos. Pero incluso entre los estudiantes que se habían formado como estudiantes universitarios en Estados Unidos, aproximadamente uno de cada seis que anteriormente había planeado quedarse estaba ahora considerando activamente una carrera en el extranjero.

Por qué es importante

Hay tres razones por las que creemos que el mercado de talento académico es un sistema de alerta temprana preciso para el mercado de talento en I+D industrial:

Las universidades y las empresas se nutren de la misma cantera de talento.

Los estudiantes de PhD y los posdoctorados son la fuente inmediata de nuevas contrataciones para los laboratorios de investigación corporativa. Las personas que hoy se replantean una carrera académica son las mismas que los responsables de I+D esperan contratar dentro de dos a cinco años: los científicos de laboratorio, los biólogos computacionales y los investigadores en aprendizaje automático. Y no solo eso, sino que aproximadamente la mitad de todos los títulos de doctorado en STEM en Estados Unidos los obtienen estudiantes nacidos en el extranjero, quienes son más propensos que los estudiantes nacidos en Estados Unidos a plantearse abandonar el país.

Las universidades son un proveedor de innovación en las primeras fases del proceso que las empresas incorporan a su actividad.

Décadas de investigación en economía han demostrado que la I+D pública y académica se traslada a la productividad del sector privado a través de patentes, investigadores cualificados que pasan a la industria, colaboraciones informales y efectos de proximidad. Cuando el sistema académico produce menos becarios, menos ideas y menos científicos destacados, es probable que la innovación y la productividad también disminuyan en el sector privado. La magnitud de ese efecto varía según la empresa y el campo, pero es poco probable que sea nula.

Los jóvenes científicos constituyen la parte más móvil y con mayor perspectiva de futuro del mercado laboral altamente cualificado.

Estas personas son las que tienen menos costos irrecuperables: no tienen que trasladar ningún laboratorio, no tienen que hacer frente a una hipoteca al final de su contrato de titularidad ni cuentan con ninguna subvención en curso. Además, son las que prestan mayor atención a los próximos diez años de su carrera profesional. Cuando este grupo modifica sus planos, es razonable interpretar ese cambio como un indicio temprano de las presiones que, con el tiempo, afectarán al personal en la mitad de su carrera profesional.

Lo que deben hacer las empresas

El mercado de talento académico es un indicador adelantado del mercado de talento en I+D del sector. Las empresas que interpretan bien ese indicador pueden aprovechar una oportunidad a corto plazo en forma de una ventana de contratación inusual. Sin embargo, todas las empresas que dependen del talento en I+D se enfrentan a un riesgo a más largo plazo: la erosión de la cantera de profesionales. En respuesta a ello, las empresas deben adoptar tres medidas concretas:

Contraten antes de que se cierre el plazo.

Una consecuencia a corto plazo de la inestabilidad del mercado académico es que una parte considerable de los becarios —cerca de la mitad, según nuestros cálculos— se está replanteando la carrera académica. Pero es probable que la mayoría aún no haya tomado medidas. En años normales, este grupo permanece vinculado a la trayectoria académica durante cinco a diez años antes de poder optar a puestos de investigación en la industria. Esa vinculación se ha relajado. Las empresas que actúan ahora —con puestos de nivel investigador que preservan la autonomía técnica, con un apoyo creíble en materia de inmigración y con trayectorias que se asemejen a una carrera académica en lugar de suponer un alejamiento de ella— pueden absorber un nivel de talento que no estaría disponible en el mercado en un año normal.

Prepárense para una cantera de talentos más reducida y más internacional.

Las implicaciones a largo plazo son de carácter estructural. Si dejan de llegar becarios extranjeros —o llegan pero con la intención de marcharse—, la cantera de científicos en la mitad de su carrera que las empresas estadounidenses querrán contratar a partir de 2030 se verá considerablemente reducida. No se trata de un problema a corto plazo de «contratar a más personas ». Se trata de un problema de «¿dónde se ubica la I+D? ». Las empresas que históricamente han contratado en Boston, el Área de la Bahía y el Triángulo de la Investigación deben preguntarse si las personas a las que habrían contratado allí se están formando ahora en Oxford, Toronto, Lausana, Singapur o Múnich. Probablemente, eso signifique reevaluar la presencia geográfica de la I+D corporativa, incluidas las inversiones en colaboraciones con universidades no estadounidenses y la capacidad permanente en los lugares a los que se dirige el talento desplazado. La literatura sobre efectos indirectos sugiere que las empresas internalizan en parte la productividad del sistema académico. Por lo tanto, una caída de 21 puntos en la intención de permanecer en EE.UU. UU. Debería tenerse en cuenta en las decisiones sobre la ubicación de la I+D a cinco y diez años vista.

Considere el estado de ánimo del personal académico en las primeras etapas de su carrera como un indicador adelantado y un factor a tener en cuenta en la planificación.

Si al planificar sus operaciones realiza un seguimiento de la confianza de los consumidores, el riesgo de los proveedores o los índices salariales, también debería hacer lo mismo con la opinión del grupo de talentos que integra su cartera de I+D. Los cambios de veinte puntos en la intención declarada de abandonar la empresa pueden ser difíciles de revertir a muy corto plazo, a menos que se produzcan cambios significativos en el clima político. Las presiones que impulsan esos cambios no se limitan al ámbito académico y, con cierto retraso, llegarán a sus científicos de laboratorio, investigadores computacionales y jefes de laboratorio. Trate este indicador como trata otros indicadores adelantados: como una fuente de información sobre la tendencia, incluso cuando la magnitud sea incierta.

Estas tres medidas no están reñidas entre sí: la ventana de contratación es una medida a corto plazo; la cuestión de la cartera de proyectos es una asignación de capital a medio plazo; y el enfoque basado en los indicadores adelantados supone un cambio permanente en la forma de interpretar este tipo de datos.

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Estados Unidos gran construyó parte de su preeminencia científica atrayendo a investigadores del extranjero. Para las empresas cuya posición competitiva depende, aunque sea en parte, de que el sistema estadounidense siga formando y reteniendo a científicos de talla mundial, la cuestión ya no es si hay que planificar para un panorama de talento diferente. La cuestión es con qué rapidez. Un cambio de 21 puntos en la intención declarada aún no supone un cambio de 21 puntos en la plantilla. Pero para cuando lo sea, el horizonte de planificación se habrá cerrado.

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Pierre Azoulay es profesor de Administración de Programas Internacionales en la Escuela de Administración Sloan del MIT e investigador asociado en la Oficina Nacional de Investigación Económica.

Raffaella Sadun es catedrática Charles E. Wilson de Administración de Empresas en la Harvard Business School e investigadora asociada de la Oficina Nacional de Investigación Económica.

Daniela Scur es profesora adjunta en la Facultad de Empresariales SC Johnson de la Universidad de Cornell, profesora asociada adjunta en el departamento de Economía de la Universidad de Monash e investigadora en el Centro de Investigación de Política Económica.