Doxa 2001

Por qué eliminar la E en DEI es un error

La decisión de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de eliminar la “equidad” de su marco DEI sienta un precedente peligroso que contradice décadas de investigación.

Por Enrica N. Ruggs y Oscar Holmes IV

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. La Society for Human Resource Management (SHRM) ha decidido eliminar la “equidad” de su marco de trabajo sobre inclusión, equidad y diversidad (IE&D), y ahora promueve en su lugar la “inclusión y diversidad” (I&D). Esta decisión sienta un precedente peligroso que contradice décadas de investigación sobre la DEI en el lugar de trabajo. Socava los esfuerzos por crear lugares de trabajo equitativos e ignora el papel vital de la equidad en el fomento de la justicia y el abordaje de las barreras sistémicas que enfrentan los grupos marginados. En lugar de reducir su enfoque en la equidad, las empresas deberían: 1) Comprometerse con objetivos de equidad alcanzables; 2) Implementar y hacer un seguimiento de políticas y prácticas de DEI basadas en evidencia; y 3) Establecer rendición de cuentas y transparencia.

Recientemente, la Society for Human Resource Management (SHRM), una voz líder de los profesionales de RR.HH., anunció que abandonaría el acrónimo “IE&D” (inclusión, equidad y diversidad) en favor de “I&D”.

Esta decisión elimina la “equidad” como un componente necesario del trabajo requerido para crear un lugar de trabajo donde todos los empleados prosperen. Eliminar la equidad sienta un precedente peligroso que contradice décadas de investigación sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo.

Por qué es importante la equidad

Una de las razones por las que podemos estar viendo un alejamiento de la equidad es que las personas tienen diferentes concepciones de lo que significa realmente la equidad. En esencia, la equidad es justicia. Los procesos justos suelen dar lugar a una redistribución de los resultados porque más personas tienen oportunidades de triunfar.

Para lograr la equidad, es necesario tratar a las personas de manera diferente, lo que a primera vista puede hacer que algunas personas se sientan incómodas. Sin embargo, el trato diferente tiene como objetivo dar cuenta de las barreras que enfrentan los empleados de grupos marginados y que no enfrentan los de grupos favorecidos. En otras palabras, la equidad consiste en cambiar las estructuras, las políticas y los procesos para brindarles a los empleados marginados las mismas oportunidades y el mismo acceso a los recursos que reciben sus pares de grupos favorecidos.

La presencia de altos niveles de inclusión y/o diversidad no garantiza necesariamente prácticas o resultados equitativos. Por ejemplo, imaginemos una organización que tiene un alto nivel de diversidad de género pero pocas mujeres en puestos de gestión y ejecutivos. Los datos de la empresa pueden mostrar altos niveles de inclusión y diversidad de género, pero si no se presta atención explícita a la equidad, esa brecha de género en el liderazgo (y, en última instancia, en la remuneración) persistirá. Este es un ejemplo de segregación ocupacional, que sigue perjudicando a las mujeres y a otras personas de grupos históricamente marginados. También destaca la necesidad de un enfoque intencional en la equidad para las organizaciones que valoran la justicia.

La SHRM está alentando a los líderes corporativos y de RR.HH. a restar importancia a la equidad en favor de “liderar con la inclusión como catalizador para un cambio holístico en los lugares de trabajo y la sociedad”. La SHRM define la inclusión como un sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo y afirma que “al enfatizar la inclusión primero, pretendemos abordar las deficiencias actuales de los programas de DEI, que han provocado una reacción social negativa y una creciente polarización”. Sin embargo, no hay estudios que hayan aislado e identificado la equidad, en lugar de la diversidad o la inclusión, como la causa de la reacción social negativa contra la DEI.

Además, el enfoque de SHRM es erróneo porque los empleados no siempre son conscientes de los prejuicios, la discriminación o las desventajas a las que se enfrentan, por lo que no es raro que algunos se sientan incluidos en sus lugares de trabajo, pero que, aun así, sean tratados injustamente. Por ejemplo, aunque todos sabemos que existe una brecha salarial social entre hombres y mujeres, algunas mujeres se sorprenden cuando se enteran de que esa brecha las afecta personalmente.

Centrarse en la inclusión sin reconocer la importancia única de la equidad puede llevar a las organizaciones a adoptar políticas y prácticas que no tienen en cuenta la identidad, que sugieren que todos los empleados deben recibir el mismo trato y las mismas oportunidades. Las investigaciones han demostrado que las políticas que no tienen en cuenta la identidad permiten la perpetuación de la discriminación y los estereotipos más que las políticas que tienen en cuenta la identidad (es decir, las políticas que reconocen y celebran las diferencias de los empleados). Las políticas que no tienen en cuenta la identidad también crean entornos en los que todos actúan de acuerdo con el statu quo (que en la mayoría de las empresas estadounidenses es históricamente blanco y masculino), lo que sofoca las oportunidades de aprender de las experiencias únicas de las personas de identidades marginadas.

La recomendación de la SHRM de eliminar la equidad de la DEI en favor de solo destacar la I&D es peligrosa y equivocada. Sin un enfoque específico en la equidad, las empresas pierden de vista las formas en que las políticas y prácticas actuales no tienen en cuenta las injusticias pasadas y, de hecho, pueden permitir que persistan las desventajas.

Las organizaciones no deberían reducir su enfoque en la equidad. Esto es lo que deberían hacer en su lugar:

Comprometerse con objetivos de equidad alcanzables.

Una de las razones por las que las empresas no logran avanzar en la mejora de la equidad es porque carecen de objetivos de equidad o sus objetivos son demasiado abstractos. Las empresas pueden superar este problema realizando una auditoría para determinar dónde pueden estar presentes las desigualdades y desarrollando objetivos específicos y alcanzables para mejorar las desigualdades identificadas.

Por ejemplo, en Ikea, los directivos establecieron objetivos de equidad específicos para crear un camino hacia la paridad de género. La empresa se comprometió públicamente a “garantizar la igualdad de oportunidades tanto para mujeres como para hombres y alcanzar un equilibrio de género del 50/50 en todos los países, niveles y puestos, incluidos los consejos y comités”. En marzo de 2023, las mujeres representaban el 45 % de los directores ejecutivos de los países y el 56 % de los principales equipos de gestión minorista a nivel mundial.

Las empresas no pueden detenerse en el establecimiento de objetivos únicos, sino que también deben identificar métricas para seguir su progreso y restablecer objetivos cuando sea necesario.

Implementar y realizar seguimiento de políticas y prácticas de DEI basadas en evidencia.

Las investigaciones demuestran que la estandarización de los procesos de contratación y promoción, como el uso de preguntas estructuradas en las entrevistas, genera coherencia y reduce los sesgos en las evaluaciones de los empleados. El uso de prácticas coherentes y basadas en la evidencia hace que los procesos sean más justos, lo que puede ayudar a generar resultados equitativos.

No basta con introducir procesos equitativos. Las organizaciones también deben hacer un seguimiento de sus avances para garantizar que los resultados se traduzcan en una mayor diversidad, equidad e inclusión. Por ejemplo, cuando una firma de abogados de tamaño mediano analizó los datos de evaluación de su desempeño, descubrió que solo el 9,5 % de las personas de color recibían menciones de liderazgo en sus evaluaciones, más de 70 puntos porcentuales menos que las mujeres blancas de la misma firma. Hicieron dos cambios simples en su sistema de evaluación del desempeño y descubrieron que el año siguiente no solo se mencionaba más el liderazgo en las evaluaciones de las personas de color, sino que todos recibían comentarios más constructivos que en años anteriores.

Establecer rendición de cuentas y transparencia.

Las organizaciones equitativas también tienen claridad y transparencia en torno a la rendición de cuentas, los procesos y el progreso. Las investigaciones han demostrado que contratar a directores de diversidad o establecer un grupo de trabajo sobre diversidad es una de las prácticas más eficaces que pueden llevar a cabo las organizaciones para mejorar la diversidad. Los directores de diversidad alientan a los gerentes de contratación y a otros responsables de la toma de decisiones a ser más responsables porque proporcionan un control y un equilibrio sobre la implementación y los resultados del proceso.

Google contrató a su primer director de diversidad en 2017 para liderar sus esfuerzos de DEI. Desde entonces, la compañía informa que entre 2019 y 2021, aumentó el número de empleados negros del 5,5% al ​​9,4% y el de empleados latinos del 6,6% al 9,0%. El porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo global en Google también aumentó del 30,7% al 32,6%.

Aumentar la transparencia en la toma de decisiones también contribuye a aumentar la equidad. De hecho, las investigaciones muestran que las organizaciones con mayor transparencia en las ofertas de empleo (publicando los puestos elegibles en sistemas que están disponibles para todos los empleados actuales (y para los solicitantes externos cuando corresponde) en comparación con las que publican anuncios solo para empleados seleccionados, vieron más mujeres en los grupos de solicitantes. El mismo estudio mostró que las organizaciones que eran transparentes sobre los requisitos de elegibilidad para los puestos de nivel gerencial vieron una mayor diversidad racial en la gerencia en comparación con aquellas con información menos transparente sobre la movilidad ascendente. Otras investigaciones han demostrado que una mayor transparencia sobre cómo se toman las decisiones salariales ayudó a reducir la brecha salarial para las mujeres, las minorías raciales y los empleados no nacidos en Estados Unidos en las empresas con sede en Estados Unidos.

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La eliminación de la equidad de la DEI por parte de SHRM no es un caso aislado. Con iniciativas legislativas contra la DEI en aumento en varios estados de EE. UU., más organizaciones están abandonando el acrónimo DEI en favor de un lenguaje supuestamente neutral, como diversidad y pertenencia (D&B) o la propuesta de mérito, excelencia e inteligencia (MEI) presentada por los ejecutivos tecnológicos Elon Musk y Alexander Wang. En el extremo, el Proyecto 2025 —el “proyecto de transición presidencial” de la conservadora Heritage Foundation— aboga por la eliminación total de la DEI en todos los programas, políticas y prácticas gubernamentales.

Eliminar la equidad no es un avance, es una regresión. Nos encontramos en un momento crítico de nuestra sociedad en el que la posibilidad de perder terreno significativo en materia de derechos civiles es una amenaza inminente. Si queremos crear una unión más perfecta, entonces debemos mantener siempre la equidad como un valor fundamental en nuestras organizaciones. Ahora más que nunca no es el momento de dar marcha atrás o redefinir la DEI, sino más bien acelerar nuestro apoyo a las iniciativas de DEI. Nos vendría bien que la SHRM y otras organizaciones tomaran nota. ¡No debemos dejar que la DEI muera!

Nota del autor: Nos gustaría agradecer a Stacey Blake-Beard, Chris Cardona, Tiffany Green, Stella Nkomo, Orlando Richard, Lumumba Seegars y la Iniciativa Tuck sobre Inclusión en el Lugar de Trabajo por sus contribuciones en el desarrollo de este artículo.

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Enrica N. Ruggs, PhD, es profesora adjunta de administración en el CT Bauer College of Business de la Universidad de Houston. Es una investigadora en diversidad laboral que realiza investigaciones sobre la reducción de la discriminación y los prejuicios en las organizaciones y la mejora de las experiencias laborales para las personas con identidades marginadas.

Oscar Holmes IV, PhD, SHRM-SCP es profesor asociado de administración en la Universidad Rutgers-Camden y creador y presentador del podcast Diversity Matters. En su investigación, examina cómo los líderes pueden maximizar la productividad y el bienestar fomentando lugares de trabajo más inclusivos.