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Más mujeres trabajan en organizaciones sin fines de lucro. Entonces, ¿por qué los hombres terminan liberándose?

Los datos de 1 millón de trabajadores de organizaciones sin fines de lucro muestran que los hombres tienen un camino más fácil hacia el liderazgo y sugieren cómo nivelar el campo de juego.

Por Catherine Clerkin

Género

Harvard Business Review

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Resumen. El término “escalera mecánica de cristal” se refiere al hallazgo de que los hombres en ocupaciones dominadas por mujeres a menudo experimentan un ascenso más rápido y fluido a los niveles superiores de liderazgo que las mujeres. ¿Por qué persiste la ventaja masculina? La dinámica de poder sistémico y los estereotipos de género son omnipresentes en todas las industrias. Debido a estos estereotipos y suposiciones incorrectas, incluso en campos donde hay una gran cantidad de mujeres calificadas para roles de liderazgo, los hombres continúan siendo señalados y acelerados. El autor ofrece varias mejores prácticas que se ha demostrado que reducen el efecto de la escalera mecánica y promueven la igualdad de género.

Probablemente hayas oído hablar del “techo de cristal”: una barrera invisible de prejuicios de género que impide a las mujeres alcanzar la cima de la carrera profesional, especialmente en industrias dominadas por hombres. ¿Pero conoces las escaleras mecánicas de cristal?

Acuñado por la socióloga Christine Williams, el término “ escalera mecánica de cristal ” se refiere al hallazgo de que los hombres en ocupaciones dominadas por mujeres a menudo experimentan un ascenso más rápido y más suave a los niveles superiores de liderazgo que las mujeres. Numerosos estudios han proporcionado evidencia de la existencia de escaleras mecánicas de vidrio entre enfermeras, trabajadores sociales, asistentes legales, bibliotecarios y maestros de escuela primaria. Por ejemplo, un estudio de 2021 encontró que, si bien los hombres representan solo el 10% de la fuerza laboral de enfermería de EE. UU., ocupan cerca de la mitad de los principales puestos de liderazgo en enfermería.

Por qué son importantes las escaleras mecánicas de cristal

Un argumento común en las primeras discusiones sobre el techo de cristal fue que tener más mujeres en la fuerza laboral daría como resultado un trato más equitativo. Este es un sentimiento que todavía se invoca hoy en día (“Es un problema de tuberías; simplemente no tenemos suficientes mujeres en tecnología”; ¿te suena familiar?). La existencia de la escalera mecánica de vidrio desmiente esta noción, documentando que la ventaja masculina persiste incluso en industrias mayoritariamente femeninas.

¿Por qué persiste la ventaja masculina? La dinámica de poder sistémico y los estereotipos de género son omnipresentes en todas las industrias. Una gran cantidad de investigaciones han descubierto que a menudo se supone que los hombres son más competentes que las mujeres y que existe una asociación implícita entre los hombres y el liderazgo, un fenómeno denominado “ piensa en el gerente, piensa en el hombre ” (a pesar de la evidencia de que las mujeres superan a los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo ). ). Debido a estos estereotipos y suposiciones incorrectas, incluso en campos donde hay una gran cantidad de mujeres calificadas para roles de liderazgo, los hombres continúan siendo señalados y acelerados.

Evidencia de una escalera mecánica de vidrio en el sector sin fines de lucro

Si bien investigaciones anteriores sobre escaleras mecánicas de vidrio se han centrado en profesiones discretas, nueva evidencia sugiere que existe una escalera mecánica de vidrio en todo un sector estadounidense: el sector sin fines de lucro. A diferencia de los otros dos sectores principales (gobierno y empresas), el sector sin fines de lucro ha estado dominado por mujeres durante mucho tiempo, y se estima que entre el 70% y el 75% de los trabajadores se identifican como mujeres. Esto tiene sentido considerando que, al igual que profesiones como enfermería, enseñanza y trabajo social, el trabajo del sector sin fines de lucro se alinea con las expectativas de género de las mujeres: cuidar de los demás (por ejemplo, refugios para personas sin hogar, bancos de alimentos, rescates de animales) y hacerlo desinteresadamente. (por ejemplo, trabajar por un mayor bien social, generalmente por un salario menor).

Durante los últimos cinco años, Candid, la organización de datos sin fines de lucro donde trabajo, ha invitado a organizaciones sin fines de lucro a compartir información demográfica sobre sus organizaciones, incluida la identidad de género de los trabajadores. Hasta la fecha, este conjunto de datos incluye información de aproximadamente un millón de trabajadores de organizaciones sin fines de lucro, lo que lo convierte en el conjunto de datos más grande de su tipo.

Cuando mi equipo de investigadores analizó estos datos, junto con datos financieros organizacionales adicionales que recopilamos, encontramos evidencia clara de la escalera mecánica de vidrio. El sesenta y nueve por ciento de los trabajadores sin fines de lucro en el conjunto de datos eran mujeres. Sin embargo, la representación femenina comenzó a desvanecerse a medida que miramos hacia niveles más altos de liderazgo y poder.

Este gráfico muestra que la representación femenina comienza a desvanecerse en los niveles más altos de liderazgo y poder en las organizaciones sin fines de lucro. Desde el personal y el personal superior hasta los miembros de la junta directiva, la representación femenina cae del 69 por ciento al 52 por ciento. A nivel de directores ejecutivos, las mujeres representan el 62 por ciento. Fuente: sincero

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En general, el 62% de los directores ejecutivos o directores ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro se identificaron como mujeres, mientras que el 38% se identificaron como hombres. Sin embargo, era cada vez más probable que las organizaciones más grandes tuvieran un director ejecutivo masculino. Esto es notable, ya que las organizaciones más grandes tienden a ser empresas más establecidas, asociadas con más empleados, dinero, poder y prestigio. Además, las grandes organizaciones generalmente adquieren a sus directores ejecutivos a través de una búsqueda de empleo (en lugar de como fundadores), lo que sugiere una ventaja masculina en la selección de liderazgo.

De manera similar, cuando analizamos los ingresos de las organizaciones dirigidas por hombres y mujeres, queda claro que los hombres –a pesar de su subrepresentación general en el sector– tienen más poder y recursos que las mujeres. Específicamente, en promedio, los directores ejecutivos masculinos lideraron organizaciones con aproximadamente el doble de ingresos que las directoras ejecutivas femeninas, como se muestra en el siguiente gráfico.

Este gráfico muestra que a pesar de su subrepresentación general en el sector sin fines de lucro, los directores ejecutivos masculinos lideraron organizaciones con aproximadamente el doble de ingresos que las directoras ejecutivas femeninas. Fuente: sincero

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Además, el análisis de Candid sobre la remuneración de los directores ejecutivos sugiere que los directores ejecutivos masculinos también disfrutan de una ventaja salarial, ya que se les paga en promedio un 27% más que las mujeres.

La representación masculina también es más prominente entre las juntas directivas de las organizaciones sin fines de lucro más grandes, como se muestra en el siguiente gráfico. La composición promedio de la junta directiva de organizaciones muy pequeñas (aquellas con presupuestos inferiores a 50.000 dólares) era aproximadamente un 60% de mujeres. En contraste, entre las organizaciones más grandes (aquellas con presupuestos superiores a 25 millones de dólares), la composición promedio de la junta directiva era aproximadamente del 56% de hombres.

Este gráfico muestra que la composición promedio de la junta directiva de organizaciones muy pequeñas (aquellas con presupuestos inferiores a 50.000 dólares) era aproximadamente un 60% de mujeres. En contraste, entre las organizaciones más grandes (aquellas con presupuestos de más de 25 millones de dólares), la composición promedio de la junta directiva era sólo de alrededor del 44% de mujeres. Fuente: sincero

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La mecánica de la escalera mecánica de cristal.

Las investigaciones sugieren que los supervisores, compañeros de trabajo y clientes pueden facilitar el viaje gratuito de los hombres. Las compañeras de trabajo a menudo se alegran de ver a los hombres ingresar a “su” ocupación, ya que más hombres en una industria tiende a aumentar el salario y el prestigio del trabajo. De hecho, las mujeres pueden empujar a los hombres hacia adelante y hacia arriba en sus organizaciones con la esperanza de que tener un representante masculino sea beneficioso (por ejemplo, en conversaciones y negociaciones con clientes). Además, es más probable que los supervisores masculinos (que tienden a prevalecer incluso en ocupaciones dominadas por mujeres) se vean a sí mismos en sus subordinados directos masculinos, lo que los eleva en las filas como sus sucesores.

Por supuesto, los hombres a veces enfrentan discriminación por hacer “trabajos de mujeres” (por ejemplo, ser objeto de burlas o acoso por parte de compañeros de trabajo o clientes varones, o incluso ser despedidos por los clientes; ¿ recuerdan el episodio de Friends con el niñero ?). Sin embargo, incluso esta reacción a veces también puede facilitar el efecto de escalera mecánica, ya que las personas que se sienten incómodas con los hombres en “roles femeninos” estereotipados pueden intentar resolver el malestar trasladando a los hombres a roles más “masculinos”, como convertirlos en gerentes o supervisores. o ajustar su título (por ejemplo, “administrador” en lugar de “secretario”). Por lo tanto, como sugiere la metáfora de la escalera mecánica, los hombres podrían tener que intervenir activamente si no quieren que los suban automáticamente.

No todos los hombres suben a las escaleras mecánicas

La escalera mecánica de cristal parece ser un fenómeno racializado. Por ejemplo, un estudio cualitativo de enfermeros negros encontró que la negritud parecía negar la ventaja masculina. En lugar de ser bienvenidos por las compañeras de trabajo y los jefes, los enfermeros negros informaron haber sido desairados y excluidos por sus colegas, mayoritariamente mujeres blancas, y ignorados para ascensos. De manera similar, un gran estudio sobre auxiliares de enfermería encontró que las escaleras mecánicas de vidrio se complican por factores como la raza y la ciudadanía.

Nuestro análisis de los datos de Candid sobre organizaciones sin fines de lucro sugiere además que las escaleras mecánicas de vidrio benefician principalmente a los hombres blancos, como se muestra en el siguiente gráfico. Específicamente, la representación de directores ejecutivos masculinos blancos en el conjunto de datos aumentó con los ingresos organizacionales, de solo el 22 % entre las organizaciones más pequeñas al 41 % entre las organizaciones más grandes. En comparación, la representación de hombres de color en puestos de CEO se mantuvo relativamente estable independientemente del tamaño de los ingresos. La representación de las mujeres, y especialmente de las mujeres de color, disminuyó a medida que aumentaron los ingresos de la organización.

Este gráfico muestra que la representación de los directores ejecutivos masculinos blancos aumenta con los ingresos organizacionales, pasando del 22 por ciento para organizaciones que ganan 50 mil dólares o menos, al 41 por ciento para aquellas con ingresos de 25 millones de dólares o más. En contraste, la representación de hombres de color en puestos de CEO se mantuvo relativamente estable independientemente del tamaño de los ingresos, oscilando entre el 7 y el 16 por ciento. La representación de las mujeres, y especialmente de las mujeres de color, disminuyó a medida que aumentaron los ingresos de la organización. Fuente: sincero

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¿Cómo podemos bajar de la escalera mecánica de cristal?

No importa en qué sector o industria trabaje, es importante ser consciente de los comportamientos y dinámicas (a menudo no intencionales) que resultan en una ventaja masculina inmerecida. A continuación se presentan algunas de las mejores prácticas que se ha demostrado que reducen el efecto de la escalera mecánica y promueven la igualdad de género:

1. Compruebe si hay lenguaje y trato sesgado en el proceso de contratación. Los empleadores deben revisar sus descripciones de trabajo en busca de lenguaje de género para asegurarse de que no sugieran implícitamente atributos estereotipados masculinos. Los entrevistadores también deben calificar a los solicitantes utilizando una tarjeta de puntuación predeterminada basada en requisitos laborales específicos y detallados para limitar la evaluación subjetiva.
2. Seguimiento de datos demográficos. Registrar datos demográficos sobre quién es entrevistado, contratado, retenido y ascendido puede ayudar a arrojar luz sobre si el sesgo se está infiltrando en partes específicas del proceso de su organización.
3. Sea transparente sobre el pago. La falta de transparencia salarial a menudo genera brechas salariales de género más amplias, ya que la opacidad permite que no se controlen los prejuicios. Tener rangos salariales establecidos puede evitar que se menosprecie a las mujeres, o incluso se les mienta, durante las negociaciones salariales y los ascensos.
4. Crear matrices profesionales claras. Los estándares transparentes sobre las escalas profesionales y las expectativas de comportamiento requeridas para ascender en las organizaciones aclaran las “reglas del juego” y reducen las posibilidades de que los hombres sean ascendidos debido a la escalera mecánica de vidrio en lugar de sus calificaciones y experiencia laboral.
5. Tenga conversaciones explícitas sobre los objetivos profesionales. El sesgo de género involuntario puede ser tan inocente como suponer que un hombre quiere un ascenso cuando es posible que no lo desee, o que una madre de niños pequeños no querrá un nuevo puesto si ello requiere viajar. La mejor política es tener conversaciones frecuentes y francas con sus empleados sobre lo que quieren de sus carreras.
6. Patrocinar a mujeres y brindarles oportunidades desafiantes. Cuando las personas asesoran a mujeres, tienden a centrarse principalmente en escuchar y ofrecer consejos personales. Por el contrario, los hombres tienen más probabilidades de recibir asignaciones desafiantes, oportunidades de establecer contactos y un aumento visible de actividades asociadas con el patrocinio. Estas actividades, así como el patrocinio en general, están vinculadas con la promocionabilidad; por lo que patrocinar a mujeres les ayuda a ascender en su carrera profesional.

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La escalera mecánica de cristal supone una escala profesional y una estructura organizativa tradicionales. Sin embargo, el auge de la economía colaborativa, el trabajo remoto y la mayor flexibilidad sugieren que algunas de estas normas están empezando a cambiar. De hecho, las mujeres, y especialmente las mujeres de color, tienen más probabilidades de optar por trabajos tradicionales, prefiriendo el espíritu empresarial y/o trabajos que prioricen la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es demasiado pronto para decir si estos cambios cambiarán sustancialmente las cosas para las mujeres. Sin embargo, en mi opinión, es más probable que tales cambios en el mundo del trabajo provoquen nuevas variaciones de prejuicios de género en lugar de extinguirlos por completo. De cualquier manera, tomar medidas para comprender y prevenir los prejuicios de género no deseados es nuestra mejor oportunidad de lograr la igualdad de género más temprano que tarde.

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Cathleen Clerkin, PhD, es vicepresidenta asociada de investigación en Candid (una organización sin fines de lucro de investigación y datos) y científica investigadora afiliada al Centro para Organizaciones Efectivas de la Universidad del Sur de California. La investigación de Cathleen se ha publicado ampliamente en medios de prensa académicos y populares, incluido su reciente libro en coautoría, Resilience that Works: Eight Practices for Leadership and Life. Cathleen tiene una licenciatura en psicología de la Universidad de California, Berkeley, y una maestría y un doctorado en psicología de la Universidad de Michigan, Ann Arbor.