Doxa 1866

Investigación: La creciente desigualdad entre quien trabaja desde casa

Por Pedro Juan Lambert, Nicolás Bloom, Steven Davis, Esteban Hansen, Yabra Muvdi, Raffaella Sadún, y Bledi Taska

Trabajo Híbrido

Harvard Business Review

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Resumen. Existe una división grande y creciente en términos de quién trabaja desde casa. La investigación sobre ofertas de trabajo encontró que el trabajo remoto es mucho más común para roles mejor remunerados, para roles que requieren más experiencia, para trabajos de tiempo completo y para roles que requieren más educación. Los gerentes deben ser conscientes de esta división, ya que tiene el potencial de crear dinámicas tóxicas dentro de los equipos y minar la moral.

El trabajo remoto se ha disparado desde que estalló la pandemia y a los empleados les gusta. Al hablar con cientos de gerentes sobre este desarrollo, surge una preocupación una y otra vez: el cambio hacia el trabajo remoto es muy desigual. El personal de primera línea con sueldos modestos rara vez disfruta de los beneficios de trabajar desde casa. En cambio, viajan todos los días laborables para interactuar con clientes y compañeros de trabajo, operar maquinaria y cuidar las instalaciones. Por el contrario, los profesionales y gerentes bien remunerados suelen trabajar desde casa dos o tres días a la semana, lo que ahorra tiempo, dinero y molestias. Los líderes empresariales temen, con razón, que esta división pueda dañar la moral del personal de primera línea, socavar la percepción de justicia y crear nuevas divisiones en la fuerza laboral.

¿Qué tan grande es la brecha en las oportunidades para trabajar desde casa? ¿Y dónde es más grande? Para dar respuestas, recurrimos a una base de datos de anuncios de empleo en línea en los Estados Unidos. Nuestra investigación confirma que las oportunidades de trabajo remoto se inclinan fuertemente hacia las personas mejor remuneradas. Estas oportunidades también son más comunes para quienes tienen más educación y más experiencia. Son raros para los trabajadores a tiempo parcial. En cada dimensión, la brecha es mucho mayor ahora que en 2019. Eso nos lleva a sugerir cómo podrían responder los gerentes.

Para llevar a cabo nuestro análisis, primero obtuvimos un casi universo de todos los anuncios de empleo en línea de EE. UU. de Lightcast (extraídos diariamente de miles de sitios web de ofertas de empleo, bolsas de trabajo públicas, sitios web de empresas, etc.). Tomamos muestras de 10,000 de estos anuncios de trabajo y varios humanos leyeron cada uno de ellos y los clasificaron de acuerdo con nuestros criterios e instrucciones. Los lectores evaluaron si un anuncio dice que el trabajo permite trabajar completamente a distancia o un acuerdo híbrido (por ejemplo, dos días a la semana en casa y tres en la oficina). Esta tarea de clasificación no es trivial, porque el uso del lenguaje evoluciona y difiere entre ocupaciones y organizaciones. Trabajar desde casa, trabajar desde casa, híbrido, trabajo remoto, teletrabajo, ubicación de trabajo flexible son solo algunos de los términos utilizados para indicar el trabajo remoto en los anuncios de empleo. Muchos anuncios también utilizan la negación, como en "Trabajo remoto: no" o "No permitimos trabajar desde casa". Los lectores humanos pueden superar esta complejidad lingüística y, en la mayoría de los casos, clasificar anuncios de empleo con gran confianza.

A continuación, entrenamos un modelo de lenguaje grande (LLM) para replicar las clasificaciones humanas. Probamos el modelo en una parte de nuestra muestra en la que no fue entrenado y descubrimos que logra una tasa de precisión del 98% al replicar las clasificaciones humanas. Armados con nuestro LLM de alta precisión, lo aplicamos a cientos de millones de ofertas de trabajo durante la última década. De esta manera, creamos una gran cantidad de estadísticas mensuales sobre oportunidades de trabajo desde casa por ocupación, industria, ciudad y más. (Ponemos estas estadísticas a disposición en www.wfhmap.com, la fuente más grande y precisa de estadísticas sobre ofertas de trabajo en EE. UU. que ofrecen trabajo remoto).

Entonces, ¿qué encontramos? En definitiva, una gran brecha en las oportunidades para trabajar desde casa.

Niveles de pago

En primer lugar, como muestra la Figura 1, las oportunidades de trabajo remoto son escasas en empleos con un salario anual de alrededor de 30.000 dólares. Estos empleos cubren aproximadamente el cuartil inferior de la distribución de ingresos. A medida que ascendemos en la escala de ingresos, aumenta gradualmente la proporción de anuncios de empleo que ofrecen trabajo híbrido o totalmente remoto. A partir de 2023, la proporción será de aproximadamente el 10% de los empleos que pagan 60.000 dólares, el 20% de los que pagan 100.000 dólares y más del 30% para los empleos que pagan alrededor de 200.000 dólares. Igualmente sorprendente es el hecho de que las oportunidades de trabajar desde casa aumentan mucho más con la remuneración en 2023 que en 2019. El vínculo entre el salario y la capacidad de trabajar desde casa es un fenómeno nuevo.

ofrecer trabajo híbrido o remoto aumenta a medida que aumentan los salarios. En 2019, alrededor del 1% de las ofertas de trabajo en el rango salarial de $20,000 ofrecían trabajo remoto o híbrido; en 20 23 esa participación sólo aumentó al 2%. En 2019, casi el 8% de los empleos en el rango de $200,000 ofrecían oportunidades remotas o híbridas, y esa proporción saltó al 30 por ciento en 2023. Fuentes: w F h map.com y LightCast.io.

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Educación

En cuanto a la educación, la Figura 2 muestra que el trabajo híbrido o remoto es poco común en empleos que no requieren más que una educación secundaria. Los empleos con mayores requisitos educativos ofrecen más oportunidades de trabajo remoto. Casi el 30% de los anuncios que especifican la necesidad de un título de posgrado también ofrecen la oportunidad de trabajar de forma remota al menos parte del tiempo. Estos trabajos hacen un uso intensivo de las computadoras y, a menudo, implican actividades (análisis de datos, lectura de informes, redacción de memorandos y similares) que pueden realizarse de forma eficaz en casa o en otro lugar remoto. La brecha educativa en las oportunidades para trabajar de forma remota también es mucho más fuerte en 2023 que en 2019.

Este gráfico de barras muestra la proporción de ofertas de trabajo que ofrecen trabajo híbrido o remoto, por requisito educativo, para los años 20 19 y 20 23. Solo el 1,6 % de los empleos que requerían solo una educación secundaria ofrecían trabajo desde casa en 20 19, lo que apenas aumentó. a 1,9 por ciento en 20 23. De los trabajos que requerían un título de asociado, el 1,9 por ciento ofrecía oportunidades de trabajo desde casa en 20 19, lo que aumentó a 6,2 por ciento en 20 23. A nivel de licenciatura, el 4,9 por ciento de las ofertas de trabajo en 20 19 ofrecían trabajo remoto o trabajo híbrido, que saltó al 14,9 por ciento en 20 23. De los empleos que requerían una maestría, el 7,1 por ciento ofrecía trabajo desde casa en 20 19, lo que se triplicó hasta el 27,1 por ciento en 20 23. A nivel de doctorado, el 16,8 por ciento de los empleos las publicaciones ofrecieron oportunidades de trabajo remotas o híbridas en 2019, saltando al 29 por ciento en 20 23. Fuentes: wfh map.com y LightCast.io.

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Experiencia laboral

La Figura 3 destaca otro aspecto sorprendente de la brecha: los trabajos que requieren más experiencia ofrecen más oportunidades para trabajar de forma remota. A partir de 2023, solo el 3% de los anuncios de empleos de nivel inicial (que requieren menos de un año de experiencia) ofrecen trabajo remoto. Esto tiene sentido, porque los trabajadores principiantes normalmente necesitan más capacitación, seguimiento y tutoría, actividades que pueden beneficiarse enormemente de las interacciones cara a cara en el lugar de trabajo. Al ascender en la escala de experiencia, las oportunidades de trabajo remoto se vuelven más abundantes. Para trabajos que requieren al menos siete años de experiencia, más de una cuarta parte de los anuncios dicen que se permite el trabajo remoto. Estos trabajadores experimentados tienden a ser personas mayores con más responsabilidades familiares, casas más grandes y menos necesidad de tutoría en persona. La brecha de experiencia también es mucho mayor en 2023 que en 2019.

Este gráfico de barras muestra la proporción de ofertas de trabajo que ofrecen trabajo híbrido o remoto, por años de experiencia requeridos, para los años 20 19 y 20 23. Solo el 2,4% de los trabajos que requerían menos de un año de experiencia ofrecían trabajo desde casa en 20 19. que solo aumentó al 4,2 por ciento en 20 23. De los trabajos que requerían de 1 a 3 años de experiencia, el 5,3 por ciento ofrecía trabajo remoto o híbrido en 20 19, saltando al 10 por ciento en 20 23. De los trabajos que requerían de 4 a 6 años de experiencia, el 5,9 por ciento ofreció oportunidades de trabajo desde casa en 20 19, que se triplicó hasta el 22,9 por ciento en 20 23. El mayor salto se produjo en trabajos que requerían de 7 a 9 años de experiencia, de los cuales el 5,1 por ciento ofreció trabajo remoto o híbrido en 20 19, aumentando a 34,2 por ciento en 20 23. Con un requisito de 10 o más años de experiencia, el 6,7 por ciento de las ofertas de trabajo en 20 19 ofrecían trabajo desde casa, saltando al 27,6 por ciento en 20 23. Fuentes: wfh map.com y LightCast.io.

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Tiempo completo versus tiempo parcial

También existe una clara división entre trabajos a tiempo parcial y a tiempo completo. A partir de 2023, alrededor del 3% de los anuncios de trabajos a tiempo parcial ofrecen oportunidades de trabajo remoto, en comparación con más del 10% de los trabajos a tiempo completo. Esta brecha también será mucho mayor en 2023 que en 2019.

¿Cómo deberían responder los gerentes y ejecutivos?

En primer lugar, los gerentes y ejecutivos deberían reconocer y reconocer la división del trabajo desde casa. Las preocupaciones sobre “ellos y nosotros” cuando se trata de acuerdos laborales se basan en la realidad.

En segundo lugar, considerar la posibilidad de alinear los arreglos laborales de los gerentes con los de su personal de primera línea para evitar percepciones de injusticia dentro de los equipos. Esto ya sucede en muchas organizaciones. Según nuestra Encuesta sobre actitudes y disposiciones laborales, los gerentes de industrias de primera línea como el comercio minorista, los servicios de alimentación y el alojamiento tienen menos días de trabajo desde casa que los gerentes de servicios financieros y de información. Esto se debe a que los equipos de trabajo en el sitio se benefician de los gerentes en el sitio.

En tercer lugar, considere otras formas de flexibilidad para los empleados que deben trabajar en el sitio. En comparación con una semana laboral tradicional de cinco días con ocho horas por día, una semana laboral de cuatro días con 10 horas por día reduce el tiempo de viaje semanal en una quinta parte. Eso permite a los empleados de primera línea disfrutar de algunos de los ahorros en el tiempo de viaje que obtuvieron los empleados administrativos a medida que pasaron a trabajar más desde casa.

En cuarto lugar, considerar ajustes salariales para compensar los beneficios altamente desiguales asociados con el trabajo remoto. La mayoría de los empleados consideran que trabajar desde casa dos o tres días a la semana es una valiosa prestación laboral, que podría conllevar un menor crecimiento salarial durante un tiempo. Para los empleados que deben trabajar en el sitio, puede estar justificado un aumento salarial único.

Las estadísticas extraídas de millones de ofertas de trabajo, así como los datos de encuestas, proporcionan evidencia convincente de que la pandemia generó una nueva y gran división en las oportunidades para trabajar de forma remota. La división afecta marcadamente a grupos de trabajadores definidos por niveles salariales, educación y experiencia. Esta división es nueva, pero como el trabajo remoto ha demostrado ser práctico y beneficioso en muchos empleos y tareas, es probable que perdure. Los líderes empresariales deben reconocerlo y gestionar las consecuencias.

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Peter John Lambert es candidato a doctorado en la London School of Economics.

Nicholas Bloom es profesor de economía en la Universidad de Stanford.

Steven Davis es miembro senior de la Institución Hoover.

Stephen Hansen es profesor asociado de economía en la Escuela de Negocios del Imperial College.

Yabra Muvdi es Ph.D. Estudiante del Grupo de Derecho, Economía y Ciencia de Datos de ETH Zürich.

Raffaella Sadun es profesora Charles E. Wilson de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard.

Bledi Taska es economista de SkyHive.