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Cómo evaluar las habilidades de pensamiento crítico de un candidato al trabajo en una entrevista

No se trata de cómo responden sus preguntas —, sino del tipo de preguntas que se le hacen.

Christopher FrankPaul MagnoneNetzer Oded

Contratación y Reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen.  La táctica más antigua y aún más poderosa para fomentar el pensamiento crítico es el método socrático, desarrollado hace más de 2.400 años por Sócrates, uno de los fundadores de la filosofía occidental. El método socrático utiliza pruebas de preguntas y respuestas que invitan a la reflexión para promover el aprendizaje. Se centra en generar más preguntas que respuestas, donde las respuestas no son un punto de parada sino el comienzo de un análisis más detallado. Los gerentes de contratación pueden aplicar este modelo para crear un diálogo diferente con los candidatos en una organización moderna.

La contratación es una de las competencias más desafiantes para dominar, pero es una de las funciones de gestión más estratégicas e impactantes. Un estudio de McKinsey cuantificado de que el talento superior es hasta ocho veces más productivo, lo que demuestra que la relación entre la calidad del talento y el rendimiento empresarial es dramática. Las organizaciones que buscan crecimiento o simplemente supervivencia durante tiempos difíciles deben reclutar con éxito talentos de la lista A, líderes de opinión y expertos en la materia. Esto a menudo se hace bajo limitaciones de tiempo, ya que debe llenar rápidamente una posición clave. Esencialmente, se está comprometiendo con una relación a largo plazo después de algunas fechas muy cortas.

Ahora consideremos el proceso típico de contratación de talento. La herramienta principal que utilizamos para evaluar el talento es un conjunto de entrevistas de trabajo. El proceso típico de entrevista es un formato de preguntas y respuestas donde se hace alguna versión de las preguntas comunes al candidato: Cuéntanos sobre tus antecedentes. ¿Por qué quieres trabajar para nosotros? Comparta un desafío que enfrentó en el trabajo y cómo lo enfrentó. ¿De qué estás más orgulloso? ¿Qué impacto has tenido? ¿Por qué eres la mejor persona para el trabajo? ¿Cuál es tu mayor logro? ¿Cuáles son tus debilidades? 

Si bien se ha dicho mucho a favor y en contra del valor de las entrevistas en sí, el proceso típico de entrevistas de trabajo de preguntas y respuestas no evalúa uno de los más importantes, si no lalo más importante, las habilidades que debe buscar de las personas que contrata — pensamiento crítico. El pensamiento crítico es buscar información de varias fuentes, evaluar su credibilidad y determinar su relevancia y veracidad. A menudo clasificado como una habilidad de orden superior, el pensamiento crítico no es una sola habilidad, sino una colección de habilidades que involucran razonamiento, construcción de argumentos sólidos e identificación de fallas, sesgos, lógica de una situación, o inconsistencias. El pensamiento crítico es diferente del pensamiento creativo. El pensamiento creativo es la capacidad de generar ideas nuevas e innovadoras. El pensamiento crítico requiere que el candidato analice cuidadosa y lógicamente los hechos y forme un juicio.

El pensamiento crítico es fundamentalmente un proceso de cuestionamiento

Una idea clave de nuestra investigación, basado en la topografía y la enseñanza de miles de ejecutivos, es que la persona más inteligente en la sala no es la que tiene la respuesta, sino la persona que hace la pregunta. Son curiosos, comprometidos, sin miedo, curiosos y listos para explorar un nuevo dominio que aún no tiene respuestas. Por la naturaleza de sus preguntas, demuestran observación, análisis, inferencia, interrogatorio, interpretación y explicación. Los pensadores críticos son curiosos. Se ha demostrado que la curiosidad innata está asociada con los siguientes ocho rasgos — estudiantes ávidos, solucionadores de problemas, oyentes activos, autoimpulsados, alta productividad, mentalidad de crecimiento, sobrepasados, y fuerte en la gestión de partes interesadas. Los ocho rasgos se leen como una lista de deseos de calificaciones para las personas que desea ser parte de su equipo.

Las empresas de consultoría y las empresas de tecnología han impulsado la batería estándar de preguntas de entrevistas mediante el uso de preguntas basadas en escenarios o conductuales: Cuánto debería cobrar por cortar un césped en Atlanta? ¿Por qué son redondos los agujeros de utilidad? ¿Cómo diseñarías un estante para vinos para personas ciegas? Si recibiera $ 5 millones para resolver un problema global, ¿qué problema abordaría y cómo? 

Estos son un buen paso adelante en la evaluación de la capacidad de los candidatos ’ para hacer preguntas, pero si bien las respuestas a estas preguntas analizarán las habilidades para resolver problemas de un candidato, capacidad de lidiar con la ambigüedad y el pensamiento creativo, no indicará si son curiosos, emprendedores o apasionados por su empresa, productos, cultura, o cualquiera de los ocho rasgos mencionados anteriormente.

Pero, ¿cómo identifica a las personas con esta mezcla versátil y convincente de pensamiento crítico y curiosidad? Audazmente voltear el proceso de entrevista. 

La táctica más antigua y aún más poderosa para fomentar el pensamiento crítico es el método socrático, desarrollado hace más de 2.400 años por Sócrates, uno de los fundadores de la filosofía occidental. El método socrático utiliza pruebas de preguntas y respuestas que invitan a la reflexión para promover el aprendizaje. Se centra en generar más preguntas que respuestas, donde las respuestas no son un punto de parada sino el comienzo de un análisis más detallado. Los gerentes de contratación pueden aplicar este modelo para crear un diálogo diferente con los candidatos en una organización moderna.

La entrevista de Flip

Deja que el candidato te entreviste. La entrevista flip es un método alternativo para descubrir las fortalezas intrínsecas de un candidato, las formas preferidas de trabajo y cómo piensan. La entrevista mostrará el proceso de pensamiento y toma de decisiones del candidato e indicará si el candidato exhibe rasgos de liderazgo.

La entrevista rota va más allá de dejar que el candidato le haga preguntas abiertas como, ¿Cuál es la cultura de la empresa? o ¿Cómo es trabajar para la empresa? El entrevistador llega a la discusión con un escenario comercial, una comprensión de la información relevante y una invitación al entrevistado para guiar el descubrimiento a través de una serie de preguntas.

El entrevistado puede usar cuatro tipos de preguntas, que están aumentando en su nivel de complejidad y participación.

• Preguntas fácticas: Preguntas que tienen respuestas directas basadas en hechos o conciencia.
• Preguntas convergentes: Preguntas cerradas con respuestas finitas. Por lo general, estas preguntas tienen una respuesta correcta.
• Preguntas divergentes: Preguntas abiertas que fomentan muchas respuestas. Estas preguntas son un medio para analizar una situación, problema o complejidad con mayor detalle y estimular el pensamiento creativo.
• Preguntas evaluativas: Preguntas que requieren niveles más profundos de pensamiento. Las preguntas pueden ser abiertas o cerradas. Las preguntas evaluativas provocan análisis en múltiples niveles y desde diferentes perspectivas para llegar a información o conclusiones recientemente sintetizadas.

Realización de la entrevista Flip: un proceso de cuatro pasos

Use el siguiente marco para maximizar el valor de sus conversaciones con los reclutas:

1). Enmarcado

Describa brevemente un escenario. Indique por adelantado que usted es la fuente de información para el escenario y solicite al entrevistado que conduzca los próximos 8-12 minutos con un sencillo “ ¿Cómo comenzaría este descubrimiento? ” Cuando inevitablemente se atascan, incite con una rama del árbol de decisión que abra aún más el descubrimiento. Invítalos a hacer preguntas.

Evaluación del entrevistador: En el paso de encuadre, evalúa cómo enmarcan el problema. ¿Toman la situación al pie de la letra o sondean para llegar a la esencia de la situación? La calidad de las preguntas que hacen debe conducir a determinar la información que necesitan, el esfuerzo requerido y descubrir la decisión esencial que se debe tomar. Este primer paso tiene que ver con la búsqueda de problemas más que con la resolución de problemas.

2). Vinculación

Una vez que definan el problema, invítelos a hacer preguntas sobre el contexto. “Dada la forma en que enmarcaron el escenario, ¿qué otra información les gustaría saber para trabajar en una recomendación?”

Evaluación del entrevistador: Está buscando ver si sus preguntas los llevan a poner el escenario en contexto. El contexto es el rey. Para poner realmente una situación en contexto, sus preguntas deberían permitirles triangularla al mirarla en términos absolutos 1), 2) a lo largo del tiempo, y 3) en relación con lo que está sucediendo en todo el mercado, con clientes o acciones de competidores.

3). Interpretación

Según el escenario original, combinado con lo que aprendieron, pregunte: “ ¿Cuál es la decisión esencial que se necesita? ” o “ ¿Cómo ha cambiado su comprensión de la situación? ”

Evaluación del entrevistador: Pueden comenzar a formular la narrativa? Está evaluando si su narrativa es un resumen o una síntesis: resumen = declaración de los datos; La síntesis es un juicio de datos +. El pensador crítico demostrará cómo pueden consumir y sintetizar diferentes piezas de información en paralelo para llegar a una comprensión más profunda del escenario o la decisión necesaria.

4). Proceder

En este paso final, pregunte, “ ¿Cuáles son los próximos pasos inmediatos que tomaría? ”

Evaluación del entrevistador: Si comienzan a hacer preguntas sobre las partes interesadas clave, los influyentes en la sombra, los defensores o los votantes indecisos que necesitan ser convencidos, el candidato está pensando críticamente. ¿Buscan aprender sobre vientos en contra y vientos de cola para permitirles avanzar? Tenga en cuenta que no se trata de resolver el problema o evaluar si desarrollan una recomendación, sino simplemente de cómo abordan la resolución de problemas y las decisiones.

Con una entrevista nítida, puede evaluar la lógica y la pasión del candidato por el papel en función de sus preguntas. ¿Son las preguntas superfluas o consecuentes? ¿Las preguntas son genéricas o específicas? ¿Hacen no solo preguntas objetivas o convergentes sino también divergentes y evaluativas? ¿El candidato pivota, se sumerge profundamente y vuelve a visitar un tema desde diferentes ángulos? ¿Las preguntas se basan en el contexto del problema y su entorno? A medida que le hacen preguntas, le permitirá determinar si están escuchando activamente ajustando sus preguntas en tiempo real, pivotando y sondeando.

Un interrogador experto crea un diálogo cooperativo para obtener un nuevo aprendizaje a través de una serie de preguntas. Involucran a la otra persona. Sus preguntas deberían conducir a inferencias y conexiones y abrir puntos de vista que no son evidentes. Esta mentalidad de exploración fomenta la prueba y la iteración; El aprendizaje inesperado puede originarse en la discusión.

Microsoft cambia el proceso de entrevista

Si bien no está etiquetado como una entrevista, un candidato solicitó un trabajo en Microsoft en 1998 y se encontró en uno. Durante la entrevista, el reclutador le pidió que “ me vendiera una tostadora. ” El candidato hizo una pausa. Sin perder el ritmo, el candidato hizo varias preguntas: “ ¿Cuántas personas hay en la familia? ” “ ¿Hay niños pequeños en la casa? ” “ ¿Cuál es el rango de edad de los usuarios de tostadoras en la familia? ” “ ¿Viven en un espacio pequeño, como un apartamento o una casa grande? ” “ ¿Son grandes comedores de desayuno o es su cena principal de comida? ” “ ¿Con qué frecuencia comen fuera? ” Durante tres minutos, fue una corriente de preguntas sobre demografía, psicografía y espacio físico. El reclutador le pidió al candidato que se detuviera y le preguntó qué tenía que ver esto con venderle una tostadora. El candidato respondió: “ Todo. ”

Es importante descubrir y comprender el contexto del entorno tostador “ ” para garantizar que le venda lo que necesita. Si comparo las características y funciones de la tostadora con sus necesidades, el éxito de las ventas aumenta y usted será un cliente satisfecho. ¿Necesita un horno tostador, una tostadora emergente de 2 portaobjetos, una tostadora de 4 cortes, una tostadora de corte ancho, una tostadora transportadora, una tostadora comercial o un horno de convección? Tal vez una prensa de panini satisfaría mejor sus necesidades. El ejercicio no se trataba de la tostadora, el reclutador estaba buscando ver cómo el candidato manejaba la ambigüedad. ¿Era un pensador crítico? ¿Se sumergió directamente con un argumento de venta o pausa, pivote y aprendió? En caso de que se lo pregunte, el candidato consiguió el trabajo.

Construyendo una cultura curiosa

Los grandes líderes construyen grandes culturas. Las grandes culturas se basan en la curiosidad.

Construir un equipo con curiosidad equilibrada es el camino para ganar. Un equipo con antecedentes variados amplifica aún más el impacto de la cultura de la curiosidad al incorporar diversos conjuntos de conocimientos en la resolución de problemas, que pueden basarse entre sí. Incrustar esta competencia crítica desde el principio, comenzando con el proceso de la entrevista, le permitirá rápidamente construir una cultura de pensadores creativos. Las personas que prosperan en la entrevista son estudiantes continuos. Aprovecharán esta oportunidad — como individuos y como un equipo dinámico — y correrán con ella. Demostrarán una curiosidad innata y preguntarán constantemente “¿por qué? ” o “¿y qué? ” y, lo que es más importante, “¿ahora qué? ”

Hacer preguntas es cómo estamos naturalmente conectados. Dieciocho meses. Esa es la edad, según los psicólogos, a la que los niños comienzan a buscar información. Aproximadamente a los 36 meses de edad, esta incipiente curiosidad se traduce en preguntas verbales. Las preguntas pueden parecer innumerables y aleatorias, pasando de un tema a otro aparentemente indiscriminadamente. ¿Por qué llueve? ¿De qué está hecha la luna? ¿Cómo vuelan los pájaros? ¿A dónde fue el perro? ¿Cuándo podemos ir al parque?

Pero esta curiosidad insaciable por aprender haciendo preguntas a menudo tiene un pivote cuando un niño comienza la escuela primaria. Poco a poco, el enfoque de la educación pasa de hacer preguntas a tener respuestas. Un nuevo hábito arraiga cuando se les pide a los niños que levanten la mano si saben la respuesta. Esta mentalidad — la expectativa de dar una respuesta en lugar de hacer más preguntas — solo se profundiza a medida que los jóvenes continúan su viaje educativo.

Para cuando comenzamos a trabajar, nos inculcan que necesitamos tener respuestas. En el entorno laboral, el valor del interrogatorio se pasa por alto con frecuencia, en gran medida y de manera incorrecta. Se defienden las respuestas; se esperan soluciones; Se desaconsejan más preguntas implícitamente. Sí, los resultados son importantes, pero ¿podrían esos resultados haber sido más significativos y logrados con menos riesgo a través de una asignación más inteligente de recursos o con una estrategia más creativa? Con demasiada frecuencia, descuidamos el hecho de que los de mejor desempeño son los que hacen preguntas y activan el pensamiento crítico que puede exponer debilidades en una estrategia o revelar un camino alternativo.

El camino de regreso a nuestro yo joven e inquisitivo es corto. De hecho, depende de hacernos una pregunta que vincule nuestras vidas profesionales y personales: ¿cómo crecemos? Esta pregunta sustenta cada proyecto, cada solicitud, cada reunión e incluso dónde elegimos trabajar y vivir. Raramente se pregunta tan directamente como esto, pero la respuesta a esta pregunta subyacente es qué da forma a nuestras carreras y vidas. Crecemos a través del interrogatorio. Comprender este punto crea el andamio que ayuda a determinar cómo aumentar la satisfacción personal o la participación de mercado de la compañía, aumentar nuestra base de clientes, ayudar a aumentar el uso del producto o impulsar las renovaciones. Si busca crecimiento, necesita estimular el pensamiento crítico. Para eso, necesitas preguntas poderosas. Esta es la base del modelo de entrevista flip. Mientras estamos conectados desde una edad temprana para hacer preguntas,rara vez se nos enseña a desarrollar efectivamente la habilidad del interrogatorio. Con demasiada frecuencia en los negocios, pasamos por alto la importancia de las preguntas. No apreciamos el interrogatorio como una habilidad integral para hacer nuestro trabajo. No invertimos suficiente tiempo y energía en capacitarnos a nosotros mismos y a otros para ser inquisidores efectivos.

Los candidatos exitosos en la entrevista flip demostrarán una mentalidad de pensamiento crítico. Esto es diferente de conocer herramientas y métodos analíticos. Una filosofía de pensamiento crítico es una habilidad que casi todos los líderes buscan, y muchos equipos tienen poca oferta. Pensar analíticamente incluye ser claro sobre el propósito de la pregunta esencial en lugar de deambular por el bosque de datos, ser inquisitivo no desde una perspectiva estadística sino cuestionar el valor nominal inicial, poder conectar los puntos a través de la síntesis y, finalmente, poder contar una historia informada que se base en verdades, juicios y contextos más profundos, no solo en reafirmar los hechos iniciales.

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Se necesita reactividad, perspicacia e ingenio para que las empresas prosperen. Buscas pensadores ágiles que puedan ser campeones del crecimiento, narradores de la verdad, administradores de clientes y creadores de ideas. El candidato que pueda conceptualizar el problema, enmarcar la situación y hacer preguntas más reflexivas superará a quienes confían en las respuestas de los libros de texto. Contratar talentos capaces de hacer preguntas reflexivas es la clave para construir equipos exitosos.

Finalmente, una vez que recluta con éxito personas increíbles, debe crear un entorno en el que los empleados estén motivados para trabajar colectivamente, pero se sientan valorados y reconocidos por ser curiosos e inquisitivos. Toda una organización con una mentalidad de crecimiento que abarca preguntas y curiosidad puede replantear los desafíos como oportunidades y moverse más libremente para adaptarse a las condiciones comerciales.

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Christopher Frank es el coautor de “Decisiones sobre decimales: lograr el equilibrio entre intuición e información” (Wiley) y “Beber de la manguera contra incendios: tomar decisiones más inteligentes sin ahogarse en la información” (Portafolio). Él es el vicepresidente de investigación y análisis de American Express.

Paul Magnone es el coautor de “Decisiones sobre decimales: lograr el equilibrio entre intuición e información” (Wiley) y “Beber de la manguera contra incendios: tomar decisiones más inteligentes sin ahogarse en la información” (Portafolio). Actualmente se desempeña como jefe de alianzas estratégicas globales para Google.

Oded Netzer is the coauthor of “Decisions Over Decimals: Striking the Balance between Intuition and Information” (Wiley). He is the Vice Dean for Research and the Arthur J. Samberg Professor of Business at Columbia Business School, an affiliate of the Columbia Data Science Institute, and an Amazon Scholar.