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Investigación: Las opciones de flexibilidad que desean sus empleados en el sitio

Gallup encuestó a más de 5700 trabajadores totalmente in situ en los EE. UU. para averiguar qué opciones de flexibilidad están disponibles para ellos y cuáles los atraerían a cambiar de trabajo.

Por Jim Harter

Tiempo flexible

Harvard Business Review

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Resumen. Gallup encuestó a más de 5700 trabajadores de EE. UU. en industrias como la fabricación, el transporte, la atención médica, la educación y los servicios para comprender qué opciones de flexibilidad ofrecían sus empleadores y qué opciones de flexibilidad los atraerían a cambiar de trabajo. Las opciones que se ofrecieron con mayor frecuencia (código de vestimenta relajado, horas de inicio y finalización flexibles, elección de los días de trabajo por semana) no fueron las que más valoraron los empleados (mayor PTO, semana laboral de cuatro días, opciones remotas o WFH).

Según una encuesta de Gallup de junio de 2022, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses tienen trabajos que deben realizar en el sitio, en industrias como la fabricación, el transporte, la atención médica, la educación y los servicios. A muchos trabajadores de estos sectores les encantaría tener la opción de trabajar desde casa, pero no pueden. Sin embargo, también quieren flexibilidad y autonomía.

Gallup preguntó recientemente a 150 CHRO de grandes empresas globales qué tipo de flexibilidad estaban considerando para sus empleados totalmente en el sitio. Ofrecieron 11 opciones:

• Trabaja de forma remota parte del tiempo
• Trabaja en múltiples ubicaciones
• Cuatro semanas laborales de 10 horas al día
• Tres semanas laborales de 12 horas al día
• Horas de inicio y finalización flexibles
• Elección sobre qué días trabajan por semana
• Elección sobre qué horas trabajan por día
• Horario flexible, o alguna elección sobre las horas que trabajan
• Duraciones de turno más cortas
• Aumento del tiempo libre pagado (PTO) o tiempo de vacaciones
• Código de vestimenta relajado

Luego, preguntamos a más de 5700 trabajadores de EE. UU. totalmente in situ si su organización ofrecía estas opciones. Sus respuestas más comunes fueron un código de vestimenta relajado (55 %), seguido de horarios flexibles de entrada y salida (33 %) y elección de horas de trabajo (horario flexible) (31 %).

También les preguntamos a los empleados por cuál de estas opciones cambiarían de trabajo. Los dos claros ganadores no fueron los que más ofrecieron las organizaciones: más tiempo libre remunerado o tiempo de vacaciones (57 %) y semanas laborales de cuatro días (44 %).

Opciones de trabajo flexibles para empleados en el sitio. Gallup encuestó a más de 5700 trabajadores de EE. UU. en industrias como la fabricación, el transporte, la atención médica, la educación y los servicios para comprender qué opciones de flexibilidad ofrecían sus empleadores y qué opciones de flexibilidad los atraerían a cambiar de trabajo. Este gráfico traza sus respuestas en cuatro cuadrantes. Las opciones "agradables de tener", que se ofrecían con menos frecuencia y eran menos atractivas para los empleados en el sitio, incluyen una semana laboral compuesta por tres días de 12 horas, la capacidad de trabajar en el sitio en cualquier lugar y turnos más cortos. longitudes Las opciones más comúnmente ofrecidas que fueron menos valoradas por los empleados incluyen un código de vestimenta relajado, la elección de las horas de trabajo por día y el horario flexible, o alguna elección sobre las horas de trabajo. Las opciones más esperadas son los horarios flexibles de inicio o finalización y la elección de los días de trabajo de la semana. Las opciones más diferenciadoras, es decir, las opciones flexibles que menos se ofrecieron pero que con mayor probabilidad atraerían a los empleados a cambiar de trabajo, son las opciones remotas o de trabajo desde casa, una semana laboral compuesta por cuatro días de 10 horas y un mayor tiempo pagado. apagado. Fuente: datos de Gallup

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Si bien las vacaciones y la semana laboral de cuatro días fueron las opciones de flexibilidad más populares para los empleados, ninguna de las dos es una panacea. El compromiso de los empleados también importa.

Las vacaciones juegan un papel importante para las organizaciones. Gallup descubrió que las personas con más tiempo de vacaciones, controlando otros factores, incluidos los ingresos, reportan un mayor bienestar. Pero la investigación de Gallup también muestra que las personas con un trabajo atractivo y una semana de vacaciones reportan un 25 % más de bienestar que los trabajadores activamente desconectados que tienen seis o más semanas de vacaciones.

La semana laboral de cuatro días ha recibido mucha atención en los últimos años. La investigación de Gallup ha encontrado que entre aquellos con responsabilidades laborales totalmente en el sitio, aquellos con una semana laboral de cuatro días informaron una menor desconexión activa y un mayor bienestar general. Esto sugiere que una semana laboral de cuatro días puede brindar ventajas a quienes no tienen opciones para trabajar de forma remota. Si bien no mejora la probabilidad de que un empleado se comprometa con su trabajo o lugar de trabajo, la semana laboral de cuatro días reduce la posibilidad de que el trabajo se perciba como miserable, lo que aumenta la oportunidad de prosperar.

Combinando la flexibilidad en el trabajo en el sitio

¿Cómo pueden los líderes decidir en última instancia qué alternativas de flexibilidad funcionan mejor para los empleados en el sitio de sus organizaciones? Una forma es hacer que esos empleados piensen en qué opciones realistas de flexibilidad podrían mejorar su vida en general y el desempeño de su equipo.

Las ventajas y los beneficios pueden atraer con éxito a nuevos empleados, pero no garantizan un alto compromiso y productividad. En su mayoría, están inspirados en excelentes gerentes que trabajan en estrecha colaboración con los empleados para establecer metas y prioridades claras, brindar comentarios continuos frecuentes y significativos, enfocarse en el desarrollo de los empleados y construir una cultura de alta responsabilidad. La flexibilidad sin una sólida gestión del rendimiento simplemente no funciona.

Independientemente de si los trabajos se realizan en el sitio o de forma remota, es importante que el trabajo sea individualmente productivo, colaborativo, de gran valor para los clientes y mejore la vida general de los empleados. Estos resultados son la medida definitiva de si las opciones de flexibilidad funcionan.

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Jim Harter, Ph.D, es científico jefe, gestión del lugar de trabajo y bienestar en Gallup, donde realiza investigaciones sobre la relación entre el potencial humano y los resultados organizacionales, incluidos el compromiso de los empleados, la rentabilidad, la productividad, la rotación, el compromiso del cliente, la seguridad y la salud. Jim es coautor de Culture Shock, publicado el 30 de mayo de 2023, así como del bestseller de Wall Street Journal 2021 Wellbeing at Work. También es coautor del bestseller n.° 1 del Wall Street Journal y del Washington Post 2019, It's the Manager.