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Cómo responder cuando un empleado comparte un desafío de salud mental.

Esté preparado para la próxima conversación.

Por Morra Aarons-Mele

Salud Mental

Harvard Business Review

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Resumen. ¿Qué debe hacer si su empleado acude a usted con un problema de salud mental? Si bien tendrá que tener una conversación que puede parecer íntima e incómoda, tampoco es su trabajo ser el terapeuta de la oficina, y no necesita tener todas las soluciones cuando un miembro del equipo tiene dificultades. Primero, asegúrese de estar preparado para tales conversaciones con anticipación, incluido saber dónde señalar a las personas para obtener recursos dentro de su empresa. En segundo lugar, establezca límites para asegurarse de que las personas puedan obtener ayuda sin agotarlo a usted o al equipo. Finalmente, recuerda que lo más importante que puedes hacer es presentarte y entablar una conversación sobre ellos, no sobre ti.

La pandemia de Covid-19 nos hizo a todos vulnerables, y muchos de nosotros luchamos por mantener nuestra salud mental. En los EE. UU., el porcentaje de adultos con síntomas recientes de un trastorno de ansiedad o depresión aumentó del 36,4 % al 41,5 % entre 2020 y 2021, tanto que el Grupo de Trabajo de Servicios Preventivos de EE. UU., un panel de expertos administrado por el Departamento de Salud y Servicios Humanos, recomendó que los médicos evalúen la ansiedad de todos los pacientes adultos menores de 65 años. The Lancet también estimó que la pandemia causó 53,2 millones de casos adicionales de trastorno depresivo mayor en todo el mundo y 76,2 millones de casos adicionales de trastornos de ansiedad en todo el mundo.

Entonces, si uno de sus empleados está luchando con su salud mental, ¿cómo hablar de ello? Si bien tendrá que tener conversaciones que se sientan íntimas e incómodas, tampoco es su trabajo ser el terapeuta de la oficina, y no necesita tener todas las soluciones cuando un miembro del equipo tiene dificultades. Como me enfatizó Daisy Auger-Dominguez, directora de personal de Vice Media Group : “No somos terapeutas, [pero] tenemos que mostrar evidencia de cuidado en nuestro compromiso con nuestros equipos. También debemos asegurarnos de que los empleados tengan acceso a las cosas que necesitan para poder hacer bien su trabajo”.

La buena noticia es que es posible manejar conversaciones sobre salud mental sin excederse en su experiencia. Y si bien es natural preocuparse de que comenzará a hacer las preguntas equivocadas o de que su empleado pueda hacer preguntas que no pueda responder, puede tomar medidas ahora para crear una cultura en la que las conversaciones vulnerables estén bien, donde los límites se mantengan y donde las personas pueden obtener la ayuda que necesitan.

Si tener conversaciones sobre la salud mental de los empleados lo pone nervioso, aquí hay tres cosas que debe recordar:

1. Se sentirá más seguro si tiene algunas preguntas preparadas sobre la salud mental en el lugar de trabajo en su bolsillo trasero.
2. Puede proteger sus límites y los límites de su equipo sin dejar de tener debates significativos sobre la salud mental.
3. Presentarse es lo más importante.

Esté preparado para conversaciones vulnerables

Jen Porter, directora de operaciones de la consultoría de salud mental en el lugar de trabajo sin fines de lucro Mind Share Partners, dice que todos los gerentes deben estar familiarizados con los conceptos básicos de las prácticas de privacidad en el lugar de trabajo y tener un conjunto de preguntas en su bolsillo trasero para cuando las conversaciones de salud mental. suceder.

El consejo de Porter es tener curiosidad sobre el impacto de los problemas de salud mental de un empleado, no sobre la causa. Ella dice: “Puedes preguntar lo que quieras sobre el impacto de lo que está sucediendo en su trabajo y en el trabajo. Ese es un juego limpio”. Lo que no debe preguntar, dice, es por qué el empleado está teniendo dificultades. Manténgase alejado de “lo que está pasando en casa, las causas profundas, el historial de salud... cualquier cosa que caiga en ese campo. Eso es todo campamento de terapeutas.

En los EE. UU., la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) ofrece una regla básica: no se puede discriminar a nadie por motivos de salud. Esto significa que “no puedes obligarlos a hablar sobre su salud”, señala Porter. Pero puede abordar los impactos en el trabajo, y la ADA también establece que los empleadores deben proporcionar "adaptaciones razonables" a los empleados con discapacidades, incluidas las enfermedades mentales.

Porter sugiere hacer preguntas abiertas y combinarlas con observaciones sin prejuicios. “Puedes preguntar algo como, 'Oye, he notado que has estado ausente en nuestras reuniones habituales, solo quería registrarme y ver cómo estabas' o 'Eres un gerente de proyecto increíble, pero mucho de cosas parecen haberse quedado en el camino. Solo quería ver cómo estabas y ver si necesitas apoyo adicional o si necesitas tener una conversación con alguien'”. Estos son muy humanos, señala Porter, pero aún se trata de trabajo.

Sin embargo, si su empleado se abre, ¿qué hace? Porter dice: "Claramente, han descubierto que eres una persona en la que confían, bien hecho". Su trabajo como gerente es escuchar y luego permitir que su empleado obtenga ayuda, pero Porter enfatiza que “no quiere que su empleado sienta que lo está dejando o despidiendo. … Siempre recomendamos un enfoque más colaborativo”.

Auger-Domínguez está de acuerdo. “Puedes decir: 'Me siento un poco abrumado en este momento. Si está de acuerdo con usted, me pondré en contacto confidencialmente con Recursos Humanos para asegurarme de brindarle todo el apoyo que necesita. Y volvamos a encontrarnos en una semana'”. Incluso podría sugerir que usted y el empleado vayan a la oficina de recursos humanos o se conecten con un grupo de recursos para empleados de salud mental. “El hecho de que reciban el apoyo de alguien en otro lugar no significa que [todavía] no reciban el apoyo de usted”, señala Auger-Dominguez. "Simplemente significa que están recibiendo apoyo de varios lugares y puedes concentrarte en dónde puedes brindar el apoyo adecuado, que es en un contexto relacionado con el trabajo".

Si hay poca confianza en RRHH dentro de una organización, Porter sugiere conectar a un empleado con ERG y grupos basados ​​en pares, que tienden a tener una mayor confianza entre los empleados. “A menudo, las personas en esos grupos habrán trabajado con recursos humanos o habrán probado los beneficios de salud mental. Y, a veces, contar historias y normalizar puede ser muy útil”.

Establecer y proteger límites

Cada vez que hablas de salud mental, entran en juego los límites personales: los límites y las reglas que nos fijamos en nuestras relaciones. Cuando cruzamos nuestros propios límites o los de los demás, las cosas pueden sentirse incómodas, emocionalmente agotadoras y simplemente no estar bien. Muchos gerentes temen convertirse en el recurso de referencia de sus empleados para los problemas de salud mental porque instintivamente sabemos que se cruzarán nuestros límites, lo que afectará nuestra propia energía y estado de ánimo. Esto podría llevarnos a evitar tener conversaciones vulnerables con miembros de nuestro equipo.

Sin embargo, hay una manera de tener estas conversaciones y proteger los límites, dice la psicóloga clínica Dra. Emily Anhalt. Cuando se trata de abordar cómo las personas deben compartir en un entorno de trabajo, Anhalt sugiere usar la "vulnerabilidad limitada": compartir lo suficiente con los demás para invitar a la conexión, sin compartir tanto que usted o su equipo tengan una resaca emocional.

La idea, dice Anhalt, es que “hay un espectro que va desde demasiado estrecho hasta demasiado permeable. Demasiado apretado es cuando no nos permitimos mostrarnos como humanos en el trabajo. Cuando estamos pasando por un momento muy difícil y alguien pregunta cómo estamos y decimos 'estoy bien, todo está bien'. No sé de qué estás hablando'”. Esto no funciona bien porque las personas son perceptivas y pueden sentir que estamos cerrando las posibilidades de una conexión auténtica. Demasiado permeable es cuando las personas “evacúan tanto de sus cosas emocionales en el trabajo que pone a otras personas en una posición de ser su terapeuta o arreglar algo que no tienen la responsabilidad de arreglar”.

Digamos que una persona está pasando por un divorcio complicado. Están realmente abrumados y eso está afectando su trabajo. Si fingen que todo está bien, eso es un límite demasiado estrecho y no la realidad. ¡Tú y tus colegas realmente quieren saber cómo está la persona! Pero en el otro extremo del espectro, decir algo como “Mi cónyuge está siendo absolutamente horrible conmigo y no sé qué voy a hacer al respecto. Todos los días me despierto y no sé cómo voy a pasar el día y llego aquí y es más de lo mismo. ¿Que crees que deberia hacer? ¿Cómo debo manejarlo?” - eso es demasiado agujereado.

¿Cuál es el término medio? Anhalt dice que la versión de vulnerabilidad limitada sería que la persona dijera algo como: “Para ser honesto, en realidad estoy pasando por cosas muy difíciles en casa. Definitivamente está afectando cómo me presento en el trabajo. Estoy recibiendo apoyo con eso. Pero lo que realmente me encantaría de ti, si estás abierto a ello, ¿es un poco de tiempo extra en esa fecha límite? ¿Es eso factible?

Como gerentes, podemos modelar la vulnerabilidad limitada. Si alguien viene a nosotros en un charco, podemos decir: "Puedo decir que estás pasando por mucho, y quiero asegurarme de que recibas el apoyo que mereces para esto". En esta situación, estamos modelando nuestros propios límites mientras también ayudamos a la persona a dar los siguientes pasos más apropiados. Auger-Dominguez dice que también puede mantener los límites y apoyar a un empleado manteniendo el tiempo estructurado abierto para ellos. Si se entera de una crisis de salud mental durante un control individual, puede finalizar esa reunión diciendo algo como: “Nuestra próxima reunión programada es dentro de cinco días. ¿Está bien esperar hasta entonces? ¿O te gustaría registrarte antes? Luego, respete su preferencia y preséntese para ellos en el momento deseado.

Además, a medida que establece sus propios límites, es importante comprender que nuestras propias ansiedades y desafíos pueden desencadenarse al ayudar a nuestros empleados, dice Arti Kashyap Aynsley, directora global de salud y bienestar de Ocado Group. Los gerentes quieren “inclinarse a ser empáticos y compasivos, pero tenemos tareas y resultados y cosas que deben hacerse”, y el día tiene un límite de horas. Los gerentes pueden brindar apoyo y orientación, pero es probable que otros profesionales de su organización tengan tiempo y capacitación dedicados a ayudar a la salud mental de los empleados.

Sin embargo, señala, debido a que las tasas de problemas de salud mental son tan altas y tantas personas necesitan apoyo adicional, las empresas también deben brindar a los gerentes el tiempo para adaptarse a las crecientes necesidades de sus equipos. No es justo esperar que los gerentes respalden las necesidades de sus equipos sin crear un espacio para que sucedan estas conversaciones.

Aparecer es lo más importante

Quizás lo más importante que puede hacer un gerente para apoyar a los empleados es presentarse y escuchar, y luego averiguar qué necesita su empleado.

Auger-Dominguez dice que si un miembro del equipo parece "un poco tambaleante", hace una pregunta simple: "¿Necesita que lo presencie, lo ayude o lo distraiga en este momento?"

Esto es importante, “porque si lo tenemos claro, también estoy normalizando preguntar qué necesita la gente, en lugar de hacer una suposición. También crea claridad sobre cuáles son las expectativas de mí como su gerente. A veces solo quieren que sea testigo, así que no se trata de que yo resuelva nada. Se trata solo de ellos. Si quieren ayuda, los ayudaré a obtener los recursos que necesitan”. Y si el empleado necesita una distracción, Auger-Dominguez podría decir: "Oye, vamos a dar un paseo virtual o tomar un café". Esta estrategia también ayuda a desarrollar la agencia de sus empleados; de esa manera, se sienten empoderados para pedir ayuda, en lugar de que tú intentes asumir lo que necesitan.

Las conversaciones que tiene con sus empleados son la cultura que crea. El Dr. Thomas Insel, exdirector de los Institutos Nacionales de Salud Mental, señala que solo el 10% de los resultados de salud mental son el resultado de la atención clínica de salud mental. Los determinantes de la salud mental son más amplios y sociales, y nuestros lugares de trabajo son un factor enorme en nuestra salud mental. Los lugares de trabajo mentalmente saludables quieren que los empleados se sientan valorados, escuchados, impactantes y que tengan agencia sobre su tiempo, trabajo y decisiones.

Entonces, recuerde: no necesita ser el terapeuta de la oficina. Solo necesitas estar listo para escuchar.

Morra Aarons-Mele es la fundadora de la galardonada agencia de impacto social, Women Online, y autora de Hiding in the Bathroom. Ha escrito para The New York Times, The Wall Street Journal, O the Oprah Magazine y otras publicaciones, y es la presentadora del podcast The Anxious Achiever. @morraam