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10 señales de alerta a tener en cuenta en una entrevista de trabajo.

Ignóralos a tu propio riesgo.

Por Rebecca Zucker

Búsqueda de empleo

Harvard Business Review

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Resumen. Si bien nadie puede predecir perfectamente cómo resultará un nuevo trabajo, mantenerse alerta a las posibles señales de alerta durante el proceso de la entrevista puede ayudar a eliminar las opciones de empleo subóptimas. Ser observador en sus entrevistas y estar atento a cómo se gestiona el proceso, hacer buenas preguntas de seguimiento y hacer su debida diligencia puede ayudar a mitigar las posibilidades de tomar una mala decisión. Aquí hay 10 banderas rojas a tener en cuenta.

Las entrevistas de trabajo son un proceso bidireccional: estás entrevistando a tu jefe y empleador potenciales tanto como ellos te entrevistan a ti. Después de todo, no solo quiere cualquier trabajo, quiere el trabajo adecuado. Según una encuesta de CareerBuilder, dos tercios de los trabajadores dicen que aceptaron un trabajo solo para darse cuenta de que no encajaba bien, y la mitad de ellos renunció en los primeros seis meses. Hay varias razones por las que esto podría suceder, como sentir que te han vendido una factura falsa o darte cuenta de que la cultura no es consistente con tus valores o incluso tóxica.

El dicho "caveat emptor" (cuidado con el comprador) se aplica cuando se entrevista para un trabajo. Esto no es para sugerir que deba iniciar el proceso de la entrevista con demasiado escepticismo o suspicacia, sino para alentarlo a estar atento a las posibles señales de alerta en el proceso de la entrevista que requieren su atención, ya que pueden indicar problemas más importantes con su jefe potencial., equipo o la organización en su conjunto. Aquí hay 10 banderas rojas a tener en cuenta.

1. Reprogramación y desorganización constantes

Las personas están ocupadas y las cosas pueden surgir inesperadamente, por lo que no es inusual que en algún momento sea necesario reprogramar una entrevista. Sin embargo, cuando sucede varias veces, es una indicación de que algo anda mal. “Si las cosas se reprograman, digamos dos veces, y quieren reprogramar una tercera vez, eso es todo. Eso es demasiado”, dijo Susan Peppercorn, asesora ejecutiva y profesional. “Tiene que haber algunas circunstancias atenuantes reales que te expliquen porque tu tiempo es valioso tanto como el tiempo de ellos. Y está enviando un mensaje que dice que no eres tan importante. Y creo que los empleadores de hoy tienen que ser extremadamente conscientes de volver rápidamente a los candidatos para el trabajo, comunicarse con ellos claramente y tratarlos como si fueran empleados... porque de lo contrario, los candidatos para el trabajo se irán a otra parte”.

Caroline Stokes, entrenadora ejecutiva y estratega de liderazgo, estuvo de acuerdo y agregó que la reprogramación constante significa que “no dan prioridad a las personas ni a la ubicación. No son conscientes de la guerra por el talento. Si las cosas están dispersas, y están por todas partes o están desorganizadas, es absolutamente una bandera roja”. Esto incluye su comunicación con usted (o la falta de ella). “Si el reclutador o el gerente de contrataciones lo ignoran durante un período de tiempo considerable, y por un período de tiempo considerable, estoy hablando de una semana, eso es una señal de alerta”, dijo Stokes. Muestra falta de transparencia e incapacidad para comunicarse adecuadamente.

2. Faltar el respeto a los demás

Cada organización tiene algunas tensiones o frustraciones naturales entre los diferentes departamentos, como ventas e ingeniería. ¿Las personas con las que se reúne durante el proceso de la entrevista pueden hablar sobre los desafíos o las tensiones con otras partes interesadas de manera constructiva, o lo hacen de manera despectiva o irrespetuosa? Si es lo último, esta es una señal de alerta, que no solo indica que la organización puede estar muy aislada, sino también que puede haber poca seguridad psicológica.

Stokes señala que si participa en una entrevista de panel, con dos o más entrevistadores, es una buena oportunidad para observar la dinámica entre los panelistas. ¿Cómo interactúan entre sí? ¿Se interrumpen regularmente? ¿Una persona domina la conversación, haciendo callar a los demás? ¿Qué dice su lenguaje corporal, incluidas las microexpresiones sutiles, incluso si la entrevista es en Zoom?

3. Conflicto de valores

Un desajuste de valores es una gran bandera roja. Tenga claro cuáles son sus valores más importantes antes de comenzar el proceso de la entrevista y tenga listas las preguntas que le permitirán evaluar la cultura de la empresa, hasta qué punto la organización comparte sus valores más profundos y qué tan bien podría para expresar sus estos valores en el trabajo.

Por ejemplo, si tiene un valor de inclusión y la empresa con la que está entrevistando dice que está comprometida con este principio, ¿qué están haciendo para garantizar que el lugar de trabajo sea, de hecho, inclusivo? ¿Cómo lo están midiendo ? ¿La organización está predicando con el ejemplo o es sólo una palabrería? “Si realmente está buscando un entorno bueno y sólido con el que comprometerse durante los próximos años, debe ser diligente con el aspecto de los valores”, compartió Stokes.

Del mismo modo, si tiene un valor de autonomía, puede hacerle a su jefe una pregunta como: "¿Qué decisiones espera que tome y qué decisiones le gustaría que escalara a usted?" Incluso si te dicen que quieres escuchar, adopta un enfoque de "confía pero verifica". Pregunte a otras personas que reportan a este líder cuál ha sido su experiencia al recibir autonomía o en qué medida han sido empoderados con autoridad para tomar decisiones. La falta de respuestas convincentes es una señal de alerta.

4. Falta de claridad o consistencia en las respuestas a sus preguntas

A medida que hace preguntas durante el proceso de la entrevista, ¿qué tan claras o precisas son las respuestas que le dan? ¿Las respuestas que recibe son declaraciones vagas o generales, o el entrevistador le brinda ejemplos tangibles, lo mismo que esperaría de usted? “Si siente que no está recibiendo respuestas específicas y directas, es una señal de alerta”, dijo Peppercorn. Debe hacer preguntas de sondeo de seguimiento hasta que sienta que se le ha dado la especificidad que necesita.

A lo largo del proceso de la entrevista, se reunirá con varias partes interesadas que serán importantes para su éxito en este puesto. Tenga un conjunto básico de preguntas que le haga a cada persona para comprender su perspectiva, así como también observe dónde hay alineación en sus respuestas y, quizás más importante, dónde no. Querrás ver que hay un buen grado de consistencia en sus respuestas de una persona a otra. Una respuesta diferente de una persona aún puede ser consistente y complementar las respuestas de los demás, pintando una imagen más completa de la situación, el rol o el entorno para usted. Cierta variación está bien y es de esperar. Cuando escuchas respuestas a la misma pregunta que están en conflicto directo, o son inconsistentes, con las respuestas de otros, es una señal de alerta.

5. Cebo y cambio

Cuando el trabajo para el que está siendo entrevistado comienza a sonar muy diferente de la descripción inicial del trabajo que motivó su solicitud, esto es una señal de alerta. Sin duda, el cambio es constante. Sin embargo, si el gerente de contratación no destaca o menciona explícitamente el cambio, puede ser una indicación de que no se comunica o administra bien el cambio con las partes interesadas clave, tanto interna como externamente.

Del mismo modo, si el cambio en el alcance del rol de repente hace que el trabajo sea menos interesante para usted, vale la pena señalarlo. “Es posible que se estén moviendo tan rápido que no se hayan detenido lo suficiente como para poder explicarles bien a los candidatos que 'Sí, dijimos esto en la descripción de nuestro trabajo, pero en los últimos 30 días, nuestras necesidades han cambiado... así que realmente necesito que la persona se concentre en esta área en lugar de esa área'”, dijo Peppercorn. "Esa [falta de comunicación] me preocuparía un poco si la organización sabe lo que está haciendo".

6. Preguntas o comentarios inapropiados

En la serie limitada de Showtime Super Pumped que relata el ascenso de Uber y su liderazgo tóxico durante ese tiempo, no sorprende a nadie que la "cultura de hermanos" llena de arrogancia fue revelada inmediatamente por la primera pregunta de la entrevista de Travis Kalanick, "¿Eres un ** agujero? La única respuesta correcta a esta pregunta (si quería un trabajo allí en ese momento) era "Sí". No hay un tono escarlata más brillante que esa bandera roja en particular. Si bien es posible que no le hagan una pregunta tan cruda o descarada como esta, es muy posible que un entrevistador pueda hacer una pregunta muy inapropiada o incluso ilegal o hacer un comentario inapropiado.

Si recibe una pregunta o un comentario discriminatorio por motivos de edad, sexista, racista o igualmente ofensivo, es una señal de alerta obvia de que esta organización no solo tiene una capacitación deficiente, sino que también tolera el mal comportamiento, o igual de malo, no ha abordado el problema inconsciente. sesgo en sus prácticas de gestión del talento, incluido el reclutamiento.

7. Falta de conexión

Una buena entrevista es una conversación bidireccional comprometida que deja a ambas partes sintiéndose energizadas y entusiasmadas con la posibilidad de trabajar juntas. Cuando hay una falta de energía o conexión y el entrevistador no parece comprometido, no está sonriendo, parece distraído y/o está haciendo preguntas robóticamente como si siguiera un guión y no tratara realmente de conocerte, eso no es una buena señal “Si nota que las personas con las que está hablando no parecen comprometidas… podría ser que estén siguiendo los movimientos porque ya tienen a alguien más en fila para el puesto”, dijo Peppercorn. “Entonces, si alguien te está entrevistando, pero sabe que ha encontrado a la persona que quiere, es probable que no esté tan entusiasmado durante la entrevista”.

Asimismo, puede haber un cambio repentino en la energía o el compromiso de una ronda de entrevistas a la siguiente. Stokes compartió que un cliente suyo dijo después de una segunda ronda de entrevistas: “La primera entrevista fue realmente genial. Ya sabes, hubo una gran química... La segunda entrevista, no tan buena. No había química allí. No había calor”. Inmediatamente pensó: "Sí, porque les gusta alguien más". Stokes dijo que el cambio repentino en el entusiasmo era una señal de alerta de que habían encontrado a otro candidato que preferían, y simplemente no querían cancelar la entrevista porque querían asegurarse de que su corazonada era correcta. Agregó: “También es una señal de que no saben cómo comunicarse de manera efectiva”.

8. Resistencia al cambio (incluso si dicen que quieren cambiar)

Los puestos vacantes existen porque una organización necesita a alguien para mejorar la situación actual: crear mejores productos, crear eficiencias operativas, atraer nuevos clientes, mejorar el desempeño departamental y cosas por el estilo. Hacer mejoras en el negocio requiere cambios. Un cliente mío, "David", fue contratado por su último empleador para mejorar la función de atención al cliente de la organización. Si bien fue contratado para cambiar el departamento y generar cambios, el jefe de su jefe finalmente no quería cambios y se sintió amenazado por ellos. Como ella era la que tenía el poder, no le fue tan bien a David. Le pregunté qué banderas rojas había en sus entrevistas y notó que ella le había dicho: “Puedo tener opiniones sobre esta [función], ya que solía hacer esto hace años”.

En ese momento, su respuesta realmente no lo desconcertó, ya que la mayoría de los gerentes tendrán una opinión. Pero una simple pregunta de seguimiento podría haber levantado una señal de alerta importante, como "¿Cómo tratas a otras personas que tienen opiniones diferentes?" Es posible que haya obtenido información más útil tanto de sus palabras como de su lenguaje corporal, y de aquellos que trabajaron con ella para ver cuál era su experiencia sobre cómo maneja los puntos de vista en conflicto. Lamentablemente, era su manera o la carretera. Peor aún, resultó que ella había trabajado en esa función durante décadas.antes y mucho había cambiado desde entonces, incluida la tecnología con la que lamentablemente no estaba familiarizada. Hizo caso omiso de las recomendaciones de mejora de mi cliente en favor de prácticas obsoletas que no se habían utilizado desde la década de 1980 frente a métodos y tecnologías más eficientes que él proponía. Fue frustrante: cada día se sentía desmoralizador y como una batalla cuesta arriba para David.

Stokes compartió que algunos gerentes de contratación “simplemente no tienen una mentalidad de mejora. Es posible que sean tan de la vieja escuela que solo quieren que las cosas sigan como están... Tienes que mantener los oídos bien abiertos sobre eso". 

9. Número excesivo de entrevistas o proceso de entrevista prolongado

En un mundo ideal, el proceso de entrevistas en sí sería eficiente y optimizaría (en lugar de maximizar) la participación y alineación de las partes interesadas, y no llevaría más de unos pocos meses. Surge una señal de alerta cuando el número de entrevistas se vuelve excesivo y el proceso se prolonga durante un período de tiempo prolongado. Cualquiera de estos (o ambos) puede ser una señal de que el equipo u organización está demasiado impulsado por el consenso, es indeciso o tiene problemas para llevar a cabo las cosas.

Si bien es probable que la cantidad de entrevistas y la duración del proceso de la entrevista se correlacionen positivamente con el nivel del puesto (p. ej., un proceso de entrevista de C-suite puede llevar más tiempo que un puesto de nivel más bajo, ya que hay más en juego y el resto de los C-suite y miembros de la junta estarán involucrados), Peppercorn considera que 10 a 12 entrevistas son excesivas. (Se ha visto hasta 14). Si bien esta cantidad de entrevistas podría tener sentido para un candidato de nivel C, no lo tiene para un director. Ella dijo: “Debe ser el gerente de contratación el que tome esa decisión, entonces, ¿por qué tienes que tener 14 entrevistas? ¿Qué dice eso sobre la organización y su capacidad para hacer las cosas?” Algunas empresas, como Google, están tomando medidas activamente para acortar los prolongados procesos de entrevistas para ser más competitivas en la guerra por el talento.

10. Ofertas explosivas

Las ofertas explosivas son ofertas de trabajo que se entregan con una fecha límite firme (a menudo en un cronograma muy ajustado), más allá de la cual, la oferta caduca. Si bien son raros, estos todavía ocurren en ocasiones. Un cliente mío recibió una oferta en una empresa un viernes por la tarde y le dijeron que tenía hasta el lunes para decidir. Todavía estaba entrevistándose con el empleador de sus sueños y sucumbió a la presión de la primera empresa y la seguridad de tener una oferta de empleo frente a tolerar la incertidumbre que quedaba con su empresa ideal (que, por cierto, terminó siendo contraproducente para la empresa cuya oferta aceptó, ya que se fue meses más tarde cuando finalmente consiguió el trabajo en el empleador de sus sueños).

Una oferta explosiva es básicamente un ultimátum. Los ultimátums no se sienten bien ni muestran respeto por el deseo de un individuo de tomar una decisión profesional reflexiva y sopesar sus opciones que afectarán su carrera y sustento en los años venideros. Muestra rigidez, inseguridad e incluso comportamiento de intimidación por parte del empleador (sin mencionar un gran punto ciego en su conocimiento de cómo se percibirá a la empresa en el mercado de talentos). ¿Quieres unirte a una empresa porque estás bajo presión para hacerlo o porque realmente estás emocionado de trabajar allí? Cuando las personas (u organizaciones) le muestren quiénes son, créales. Es probable que las empresas que emiten ofertas explosivas no respeten sus deseos y necesidades una vez que esté en el trabajo, y es probable que sean inflexibles, intimidantes y autocráticas.

Si bien nadie puede predecir perfectamente cómo resultará un nuevo trabajo, mantenerse alerta a las posibles señales de alerta mencionadas anteriormente durante el proceso de la entrevista puede ayudar a eliminar las opciones de empleo subóptimas. Ser observador en sus entrevistas y estar atento a cómo se gestiona el proceso, hacer buenas preguntas de seguimiento y hacer su debida diligencia puede ayudar a mitigar las posibilidades de tomar una mala decisión.

Rebecca Zucker es coach ejecutiva y socia fundadora de Next Step Partners, una firma de desarrollo de liderazgo. Entre sus clientes se encuentran Amazon, Clorox, Morrison Foerster, Norwest Venture Partners, The James Irvine Foundation y empresas de tecnología de alto crecimiento como DocuSign y Dropbox. Puedes seguirla en Twitter: @rszucker