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Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo.

Las mujeres enfrentan desafíos únicos. Las políticas de su empresa deben abordarlos.

Por Kelly Greenwood

Salud mental

Harvard Business Review

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Resumen. Las mujeres enfrentan desafíos específicos relacionados con la salud mental en el lugar de trabajo. Son más propensos a ciertos diagnósticos; tienen el doble de probabilidades que los hombres de experimentar depresión, trastorno de ansiedad generalizada y trastorno de estrés postraumático, y es mucho más probable que luchen contra los trastornos alimentarios. La desigualdad salarial, las responsabilidades de cuidado y la violencia de género se encuentran entre los factores de riesgo que contribuyen a las condiciones comunes de salud mental. La infertilidad, la menopausia y la depresión posparto también afectan a muchas. Muchos de estos desafíos son en gran medida invisibles, ya que las mujeres pueden ser reacias a hablar de ellos, y mucho menos en el trabajo. Esto es lo que debe hacer si es una mujer que lucha con su salud mental en el trabajo o si es una líder que desea crear un entorno mentalmente saludable para sus empleadas. Muchas de estas recomendaciones son estándar para apoyar la salud mental en el trabajo, pero los matices y el contexto de ser mujer hacen que su aplicación sea mucho más difícil.

Si bien los hombres y las mujeres tienen tasas similares de problemas de salud mental en general, las mujeres enfrentan desafíos específicos relacionados con la salud mental en el lugar de trabajo. Algunos están vinculados a roles y estereotipos de género, y algunos son de naturaleza interseccional. La salud mental es interseccional, ya que los marcadores de identidad como la raza y el género dan forma a la experiencia de un individuo; también es una categoría emergente de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en sí misma.

La lista de desafíos que afectan a las mujeres es larga. Por un lado, las mujeres son más propensas a ciertos diagnósticos. Tienen el doble de probabilidades que los hombres de experimentar depresión, trastorno de ansiedad generalizada y trastorno de estrés postraumático, y mucho más probabilidades de luchar contra los trastornos alimentarios. La desigualdad salarial, las responsabilidades de cuidado y la violencia de género se encuentran entre los factores de riesgo que contribuyen a las condiciones comunes de salud mental. La infertilidad, la menopausia y la depresión posparto también afectan a muchas. Los roles de cuidado físico y emocional, como hijas, madres, colegas e incluso líderes, resultan en cargas más pesadas. Luego está el sersubrepresentada en el liderazgo en el trabajo, navegando por el estatus de "solo doble" como mujer de color o miembro de la comunidad LGBTQ+, soportando acoso sexual, lidiando con el síndrome del impostor, haciendo malabarismos con la licencia por paternidad y teniendo roles de limpieza en la oficina. Muchos de estos desafíos son en gran medida invisibles, ya que las mujeres pueden ser reacias a hablar de ellos, y mucho menos en el trabajo.

Súmelos y no sorprende que el género agregue otra capa de complejidad a la salud mental en el lugar de trabajo. Las estructuras y los sistemas de la mayoría de las empresas se construyeron pensando en los hombres. Es posible que muchas mujeres no se sientan inclinadas a “otra” más al revelar un problema de salud mental.

Entre mi género y el trastorno de ansiedad generalizada, he tenido mucho que navegar, y he hecho mi parte justa de cobertura. Este ha sido el caso en entornos que van desde la consultoría de gestión dominada por hombres al comienzo de mi carrera hasta mi función actual como fundadora y directora ejecutiva de Mind Share Partners, una organización sin fines de lucro que impulsa el cambio cultural en la salud mental en el lugar de trabajo.

Esto es lo que debe hacer si es una mujer que lucha con su salud mental en el trabajo o si es una líder que desea crear un entorno mentalmente saludable para sus empleadas. Muchas de estas recomendaciones son estándar para apoyar la salud mental en el trabajo, pero los matices y el contexto de ser mujer hacen que su aplicación sea mucho más difícil.

¿Cómo pueden las mujeres abogar por su propia salud mental en el trabajo?

A pesar de los problemas sistémicos en juego, existen formas prácticas en las que puede defender su salud mental en el lugar de trabajo. Estos incluyen identificar y pedir lo que necesita, encontrar aliados y espacios seguros, hablar con su gerente o RRHH y evaluar su cultura para decidir si lo apoya de la manera que desea.

Reflexiona sobre tus necesidades. Primero, piense en la naturaleza de su salud mental y su desafío específico. ¿Es un evento crónico, episódico o de una sola vez? Considere los factores contribuyentes. ¿Están relacionados con el trabajo o se limitan a su vida personal? ¿Existe algún componente específico de género, como el cuidado de los niños o la discriminación en el lugar de trabajo, que podría hacerlo más reacio a hablar sobre el problema en el trabajo? Sea claro acerca de los efectos. ¿Su problema de salud mental está afectando su rendimiento laboral?

Hable con un amigo, familiar o terapeuta acerca de sus inquietudes y haga una lluvia de ideas sobre las posibles preguntas que podría hacer en el trabajo para mantenerse. También es posible que desee obtener consejos de un círculo de mujeres o pedirles a amigas que le recomienden terapeutas, libros o podcasts que se centren en el género. Considere si buscar los beneficios de salud mental y otros recursos que brinda su empleador (como la cobertura de atención médica para ver a un terapeuta o psiquiatra) es suficiente o si necesita una adaptación (como comenzar su jornada laboral más tarde). Puede ser útil informarse sobre las protecciones legales disponibles para usted.

Encuentra aliados y espacios seguros. La primera persona a la que le revelé mi trastorno de ansiedad generalizada en el trabajo fue una mentora que había hablado previamente sobre los problemas de salud mental de un miembro de la familia. Sin este conocimiento, no habría tenido el coraje de buscar su guía cuando mi rendimiento era bajo como resultado directo de mi ansiedad.

Dado el estigma asociado a menudo con los problemas de salud mental, encontrar un espacio seguro para contar su historia y recibir apoyo de aliados es un paso fundamental. El simple hecho de darse cuenta de que no está solo puede ser muy útil, especialmente cuando se siente diferente debido a su género. Esto puede suceder uno a uno o a través del grupo de afinidad de mujeres de su empresa o del grupo de recursos para empleados de salud mental. El apoyo de pares es una palanca poderosa para reducir el estigma.

Los aliados pueden ayudarlo a ver que los desafíos de salud mental pueden ser útiles para desarrollar fortalezas en el lugar de trabajo. Combinado con la dificultad adicional de navegar el género en el trabajo, los aliados pueden enseñarnos empatía y resiliencia, pueden estimular la creatividad y pueden alimentar nuestra ambición.

Si no hay aliados obvios de salud mental en su empresa (de cualquier género), busque indicadores potenciales. ¿Alguien ha expresado vulnerabilidad o ha hablado auténticamente sobre desafíos personales de algún tipo? ¿Un líder masculino se ha referido a su esposa o hija trabajadora de una manera solidaria? Pruebe las aguas para ver cómo responden a, por ejemplo, una celebridad que ha estado en las noticias por hablar sobre su salud mental o una próxima caminata de recaudación de fondos en su comunidad para apoyar una organización de salud mental. Luego considere buscar su consejo sobre cómo navegar en su lugar de trabajo específico.

Hable con su gerente o RRHH. Si necesita adaptaciones para su salud mental o tiene sugerencias que podrían beneficiar a todos, hable con su gerente (o con Recursos Humanos si no se siente cómodo con su gerente). Esto puede dar miedo. El Informe de salud mental en el trabajo de 2021 de Mind Share Partners encontró que las mujeres encuestadas se sentían menos cómodas hablando sobre su salud mental con los gerentes y recursos humanos que los hombres, pero no existía diferencia cuando hablaban con colegas o amigos.Las dinámicas de poder están en juego, a veces más pronunciadas por el género. Es posible que tema poner en peligro una promoción que ya es difícil de conseguir o enfrentarse a sí misma con un problema de salud mental o una preocupación estereotípicamente "femenina", como el cuidado de niños o ancianos.

Tú controlas cuánto eliges compartir y con quién. Tu pregunta puede ser tan simple como: “¿Puedo tomarme el viernes libre? Me he estado sintiendo un poco agotado últimamente”. Puede mencionar su diagnóstico, si tiene una relación cercana y de confianza. Si su solución propuesta implica cambios en los factores del lugar de trabajo que podrían beneficiar a todos en su equipo, como una mayor flexibilidad o normas sobre los tiempos de respuesta fuera del horario laboral, puede presentar la idea de una conversación de estilo de trabajo con su gerente. Esto prepara a todos para hacer su mejor trabajo y apoya la salud mental sin tener que nombrarlo. Si necesita un alojamiento por separado, es probable que tenga que decir un poco más e idealmente trabajar con su gerente y Recursos Humanos para crear una solución en conjunto.

Incluso en un lugar de trabajo dirigido por mujeres, mi propio estigma y el miedo a las repercusiones profesionales eran tan fuertes que, como nuevo empleado que intentaba demostrar mi valía, no pedí la simple adaptación de ver a mi terapeuta en persona semanalmente. Si lo hubiera hecho desde el principio, le habría ahorrado muchas dificultades a mi gerente, a la organización y a mí mismo. Reflexionar sobre las ventajas y desventajas de compartir; pueden inclinarse cada vez más hacia la divulgación a medida que los desafíos de salud mental se normalizan, especialmente entre los de alto rendimiento.

Evalúa la cultura. Si bien renunciar es el último recurso cuando su trabajo está dañando su salud mental, siempre debe estar sobre la mesa. Antes de tomar esa decisión, dé un paso atrás y considere la cultura de su empresa. ¿Hay mujeres en el liderazgo? ¿Alguien que haya hablado abiertamente sobre su salud mental u otros desafíos? ¿El equipo ejecutivo está abierto a comentarios y cambios? ¿Está comprometida con DEI y nuevas formas de trabajar que promuevan el equilibrio y el bienestar?

No debería tener que poner en peligro su salud mental para ganarse la vida. Afortunadamente, las empresas se están dando cuenta cada vez más de que las prioridades de los empleados en torno a la salud mental se manifiestan a través del reclutamiento y la retención. Está bien alejarse del trabajo que no está funcionando. El Informe de salud mental en el trabajo de 2021 encontró que el 68 % de los millennials y el 81 % de la generación Z han dejado sus trabajos por motivos de salud mental, en comparación con el 50 % de los encuestados en general. El informe también encontró que las mujeres eran menos propensas que los hombres a ver positivamente la cultura de su organización en torno a la salud mental. Un estudio de Deloitte mostró que las mujeres que trabajan para organizaciones inclusivas de género tienen niveles más altos de bienestar mental y lealtad hacia sus empleadores.Para competir por el talento, las empresas tendrán que hacer cambios, ya que las generaciones más jóvenes priorizan cada vez más su salud mental y las culturas laborales que la respaldan.

¿Cómo pueden los líderes apoyar la salud mental de las mujeres?

A menos que estemos en posiciones de poder, hay mucho que las mujeres individuales pueden hacer para abogar por nuestra salud mental. Los líderes, gerentes y recursos humanos deben impulsar el cambio cultural para corregir los lugares de trabajo históricamente dominados por hombres. Para hacer precisamente eso, ofrecemos los siguientes consejos, gran parte de ellos adaptados pensando en las mujeres del marco Ecosistema de un lugar de trabajo mentalmente saludable de Mind Share Partners.

Brindar capacitación en salud mental y sobrecomunicar los recursos. Los líderes deben priorizar la capacitación en salud mental para las personas en todos los niveles, incluidos los equipos ejecutivos, los gerentes y los colaboradores individuales. Debido a las diferencias generacionales y de otro tipo en el lugar de trabajo, todos deben tener el mismo nivel de comprensión, incluida la forma en que la salud mental se cruza con los diversos aspectos de nuestras identidades: género y otros.

Adopte un enfoque proactivo y preventivo con una perspectiva de gestión. No es necesario sumergirse en los signos y síntomas. La capacitación en salud mental debe proporcionar conocimientos básicos, discutir la interseccionalidad, disipar mitos y ofrecer herramientas y estrategias para navegar por la salud mental en el lugar de trabajo, por ejemplo, cómo tener conversaciones difíciles y crear culturas mentalmente saludables.

Además, los líderes deben comunicar periódicamente los beneficios de salud mental disponibles. Estos deben integrarse en los correos electrónicos de toda la empresa al menos una vez al mes y destacarse en la intranet, en lugar de estar enterrados en un portal de beneficios. Dado que muchas personas retrasan la búsqueda de tratamiento debido al estigma, lo ideal es que los líderes también compartan si han utilizado personalmente los beneficios, para normalizar el hacerlo. Esto también debería ser cierto para otros beneficios que las mujeres tal vez no quieran discutir abiertamente, como los de la infertilidad.

Incorporar la salud mental en políticas, prácticas y mediciones. Mencione la salud mental explícitamente en las políticas pertinentes e incorpórela en las prácticas de toda la organización. Los ejemplos incluyen tiempo libre pagado y licencias, así como horarios flexibles y normas de comunicación saludables. Las empresas deben establecer un compromiso genuino con DEI, lo que incluye tener patrocinadores ejecutivos y financiamiento para grupos de recursos de empleados.

Además, los líderes deben corregir los problemas estructurales que perjudican a las mujeres, como la desigualdad salarial, las licencias parentales insuficientes y la falta de consecuencias para las microagresiones y el acoso. Los líderes pueden incitar cambios positivos a través de mecanismos de rendición de cuentas, como encuestas periódicas de pulso. Medir el compromiso, la retención y las dimensiones de la salud mental de las empleadas consolida el apoyo a la salud mental de las mujeres como una prioridad organizacional.

Fomentar la flexibilidad inclusiva y las formas sostenibles de trabajar. Los factores del lugar de trabajo, como la falta de autonomía, las cargas de trabajo poco realistas y la falta de límites después del horario laboral, pueden conducir a una mala salud mental. Para las mujeres, estos pueden ser aún más perjudiciales debido a las microagresiones, las responsabilidades de cuidado y otros factores. A menudo evito mencionar a mis dos hijos pequeños a las partes interesadas masculinas externas por temor a los sesgos sobre mi capacidad de ser madre y emprendedora al mismo tiempo.

Los líderes deben incorporar tanta flexibilidad como sea posible en las políticas y prácticas. Cada mujer y cada persona necesitará algo diferente, ya sea trabajo remoto u horarios flexibles. Asegúrese de revisar esto con sus subordinados directos, ya que los cambios ocurren con el tiempo y con cambios en la vida, como la paternidad.

Los líderes deben modelar prácticas de trabajo sostenibles y flexibles por sí mismos. De lo contrario, es poco probable que las empleadas cambien su comportamiento, por temor a las implicaciones negativas para sus carreras. Incluso en los entornos de mayor apoyo, por lo general tenemos que desaprender toda una vida de condicionamiento, ya sea adicción al trabajo o estigma de salud mental. Muchas mujeres aprenden a poner sus propias necesidades en último lugar, a complacer a las personas en lugar de hablar por sí mismas, y a hacer el trabajo emocional adicional necesario para equilibrar ser líderes fuertes y solidarias. Esto puede hacer que priorizar la salud mental en el trabajo sea extremadamente difícil. Debemos darnos gracia y recordar que solo podemos ser efectivos una vez que nos hayamos ocupado primero de nosotros mismos, incluida nuestra salud mental.

Sé el cambio. El liderazgo auténtico es una forma extremadamente efectiva y basada en evidencia de ganar confianza y disminuir el estigma. Ser vulnerable y compartir sobre su propia salud mental u otros desafíos es una de las cosas más poderosas que puede hacer. Señala a los empleados que pueden hablar sobre lo que alguna vez fue tabú en el lugar de trabajo y les ayuda a sentirse cómodos compartiendo.

Si bien tardó mucho en llegar, ahora hablo libremente sobre mis desafíos de salud mental pasados ​​y me esfuerzo por compartir mis luchas actuales en tiempo real para beneficiar a mi equipo. Estos van desde una depresión debilitante que condujo a un permiso de ausencia, hasta el dolor por el fallecimiento inesperado de mi padre inmediatamente antes de la pandemia de Covid-19, hasta los sofocos debido a la perimenopausia, que se sentía particularmente fuera de los límites, dados mis primeros días en consultoría dominada por hombres.. ¡Revelar que el último terminó siendo una victoria inesperada ya que mi equipo me regaló un mini ventilador de escritorio que se conecta a mi computadora portátil! Los miembros de mi equipo me han dicho lo refrescante que es ver a una mujer líder ser vulnerable. Como resultado de mi participación, pueden hablar libremente sobre su propia salud mental y sus desafíos personales por primera vez en el trabajo, lo que nos permite ofrecerles apoyo y ajustarnos según sea necesario.

Modelar comportamientos mentalmente saludables y construir una cultura de conexión también son esenciales, especialmente para las mujeres, que pueden dudar en alterar el status quo. Simplemente decirle a la gente que está bien tomarse unas vacaciones o desconectarse después de las horas de trabajo no sirve de nada si no sigue el mismo consejo. Por ejemplo, pongo mis citas de terapia y eventos para la escuela de mis hijos en mi calendario de trabajo. Mi equipo sabe que también pueden priorizar cosas personales importantes durante la jornada laboral y que los niños pueden aparecer en nuestras reuniones por video. Verificar regularmente a nivel personal con cada uno de sus subordinados directos fomenta una cultura solidaria e inclusiva. Esto puede ser tan simple como reservar los primeros cinco minutos de una reunión para preguntar genuinamente: "¿Cómo estás y cómo puedo ayudarte?"

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Reorientarse para apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo beneficiará en última instancia a todos, desde los papás que quieren ser padres más involucrados hasta los Gen Zers que esperan flexibilidad por defecto. Ojalá llegue un momento en que no tengamos que separar las necesidades de las mujeres, sino que habremos logrado un verdadero cambio cultural e inclusión.

Kelly Greenwood es la fundadora y directora ejecutiva de Mind Share Partners, una organización sin fines de lucro que está cambiando la cultura de la salud mental en el lugar de trabajo para que tanto los empleados como las organizaciones puedan prosperar. Brinda capacitación y asesoramiento estratégico a empresas líderes, alberga comunidades para apoyar a los ERG y profesionales, y genera conciencia pública. Síguela en Twitter @KellyAGreenwood.