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Cómo los líderes pueden establecer conexiones en un lugar de trabajo desconectado.

Cuatro estrategias para ayudar a sus empleados a desarrollar relaciones más sólidas.

Por Adán Smiley Poswolsky

Colaboración y equipos

Harvard Business Review

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Resumen. Durante demasiado tiempo, se ha pensado que la conexión en el lugar de trabajo es algo que solo sucede durante la jornada laboral, ya sea a través de conversaciones en los pasillos, momentos para beber agua o tomar un café. Dado que los momentos espontáneos de conexión son más difíciles de recrear en un entorno remoto o híbrido, los gerentes deben adoptar un enfoque más proactivo, especialmente dada la importancia de la conexión para la retención. Considere esto: si los empleados no tienen un mejor amigo en el trabajo, solo hay una probabilidad de 1 en 12 de que se comprometan. El autor ofrece cuatro formas prácticas de construir relaciones más sólidas en su equipo: 1) Haga que la conexión en el lugar de trabajo sea un ritual; 2) Facilitar la solicitud de apoyo; 3) Hacer que la incorporación sea más experiencial; y 4) Hacer que la recarga sea una realidad.

Otra forma de pensar en la Gran Resignación es como la “Gran Desconexión”. A raíz de la pandemia y el gran cambio hacia políticas de trabajo flexible desde cualquier lugar, el 65 % de los trabajadores dicen que se sienten menos conectados con sus compañeros de trabajo. La desconexión de los empleados es uno de los principales impulsores de la rotación voluntaria, ya que los empleados solitarios cuestan a las empresas estadounidenses hasta $406 mil millones al año. La investigación realizada por Cigna muestra que los empleados solitarios tienen un mayor riesgo de rotación, menor productividad, más días perdidos en el trabajo y menor calidad del trabajo. Mientras tanto, BetterUp encontró que los empleados que experimentan altos niveles de pertenencia tener una caída en el riesgo de rotación, un aumento en el desempeño laboral, una reducción en los días de enfermedad y un aumento en el puntaje del promotor del empleador, lo que resulta en un ahorro anual de $ 52 millones para una empresa de 10,000 personas.

El antídoto para la desconexión en el lugar de trabajo es promover la amistad y una conexión significativa en el trabajo. Un informe de 2019 del Instituto de Liderazgo y Gestión encontró que construir relaciones cercanas con los colegas fue el factor más importante para determinar la satisfacción laboral del 77% de los encuestados. El salario era el octavo en la lista. Gallup informa que solo el 30% de los empleados tienen un mejor amigo en el trabajo, pero los que lo hacen están siete veces más comprometidos. Los empleados con un mejor amigo en el trabajo tienen más probabilidades de involucrar a los clientes, producir un mejor trabajo, tener un mayor bienestar y menos probabilidades de lesionarse en el trabajo. Si los empleados no tienen un mejor amigo en el trabajo, solo hay una probabilidad de 1 en 12 de que se comprometan. La plataforma de coaching entre pares Imperative descubrió que solo hay un 1% de posibilidades de que informe sentirse satisfecho en la vida si no tiene relaciones significativas en el trabajo.

A medida que avanza la Gran Resignación, aquí hay cuatro herramientas para ayudar a su equipo a construir relaciones más sólidas en el trabajo.

1. Haz que la conexión en el lugar de trabajo sea un ritual.

Durante demasiado tiempo, se ha pensado que la conexión en el lugar de trabajo es algo que solo sucede durante la jornada laboral, ya sea a través de conversaciones en el pasillo, momentos para beber agua o tomar un café. Dado que los momentos espontáneos de conexión humana son más difíciles de recrear en un entorno remoto o híbrido, es hora de escuchar a Shasta Nelson, una experta en amistades que nos recuerda que "las amistades no surgen por casualidad". En su libro El negocio de la amistad, explica que las amistades necesitan tres cosas para prosperar: positividad, para que podamos sentirnos satisfechos; vulnerabilidad, para que podamos sentirnos seguros; y consistencia, para que podamos sentirnos vistos.

Siempre que sea posible, cree rituales de conexión consistentes que ofrezcan elogios y aprecio de manera continua. Un ejemplo podría ser los lunes de gratitud, donde los empleados comienzan cada semana compartiendo algo por lo que están agradecidos. O Storytelling Fridays, donde cada semana, un empleado diferente puede compartir una historia personal y sus compañeros de trabajo pueden hacer preguntas de seguimiento. Compartir y contar historias vulnerables despiertan la curiosidad y la compasión, y se ha demostrado que fomentan la pertenencia.

2. Haz que sea más fácil pedir apoyo.

Según la psicóloga social Heidi Grant, entre el 75 % y el 90 % de toda la ayuda que los compañeros de trabajo se brindan comienza con una pregunta. Durante la pandemia, un grupo de autores y yo creamos lo que el psicólogo organizacional Adam Grant llama un anillo de reciprocidad. Nos reunimos a través de Zoom trimestralmente y todos comparten algo con lo que están luchando. Un compañero autor podría estar buscando un agente o buscando ayuda para comercializar su nuevo libro. El resto del grupo ofrece ideas, contactos y recursos para apoyar su pedido.

Realizamos un seguimiento de nuestras solicitudes en una hoja de cálculo de Google y usamos un grupo de WhatsApp para que las personas se mantengan conectadas y ofrezcan aliento entre las reuniones de Zoom. La creación de anillos de reciprocidad ayudará a generar consistencia y estructura en la forma en que sus colegas pueden pedir ayuda. Cuando los empleados invierten en el crecimiento personal de los demás, construimos una cultura en la que las amistades pueden prosperar.

3. Haga que la incorporación sea más experiencial.

La incorporación es una primera oportunidad crítica para facilitar las amistades en el trabajo. Desde la pandemia, millones de empleados han comenzado nuevos trabajos y nunca han conocido a uno de sus colegas en persona. Especialmente para los empleados que comienzan su carrera, esto puede ser increíblemente desafiante.

A Joanna Miller, que lidera el aprendizaje y el desarrollo en Asana, se le encargó diseñar una experiencia de incorporación virtual por la que han pasado 150 gerentes en 10 países desde que comenzó la pandemia. Me dijo que la parte de la incorporación de Asana que los gerentes aprovecharon al máximo fueron los ejercicios experienciales.

En un ejercicio, llamado Junta de asesores, los nuevos gerentes en una cohorte de incorporación se turnan para compartir su pregunta más candente: lo que más les inquieta o les genera curiosidad con el resto del grupo. Otros nuevos gerentes en la cohorte de incorporación tienen la oportunidad de ofrecer consejos, ideas y apoyo a cada persona. Joanna me dijo que cuando un nuevo gerente admite lo que es no saber cómo hacer algo, se abre a recibir ayuda de sus colegas a quienes acaba de conocer. El grupo de incorporación experimenta la seguridad psicológica que proviene de estar en un entorno seguro para admitir errores, hacer preguntas y probar cosas nuevas. Inmediatamente experimentan cómo se siente el apoyo mutuo, lo que crea un contenedor para una conexión más profunda.

4. Haz que la recarga sea una realidad.

A raíz de una pandemia que ha profundizado una epidemia de soledad y desconexión, debemos liderar con compasión y cuidarnos mejor unos a otros. Casi uno de cada cinco estadounidenses no tiene conexiones sociales cercanas, un aumento de dos dígitos desde 2013.

Para que la conexión humana y la amistad prosperen, debemos tomar en serio la salud de los empleados. Podemos comenzar apoyando políticas de licencia familiar más generosas, cuidado de niños y ancianos, acceso a servicios de salud mental, tiempo libre para renovación y "horas libres de trabajo" para que los empleados puedan recargarse pasando más tiempo con familiares y amigos. Según Cigna, los empleados se sienten siete puntos menos solos cuando tienen un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y cuatro puntos menos solos cuando pueden “dejar el trabajo en el trabajo”.

Tener más llamadas telefónicas y conversaciones en persona en el trabajo también reduce la soledad. Durante la jornada laboral, fomente los “descansos por teléfono con un amigo” en los que los empleados llamen a un amigo o a alguien importante en su vida (o, si es posible, salgan a caminar juntos). Los empleados que toman un descanso cada 90 minutos reportan un nivel de salud y bienestar un 50 % mayor, una capacidad de pensamiento creativo un 50 % mayor y un nivel de concentración un 30 % mayor. Intente agregar "cinco minutos de juego" al comienzo de las reuniones de equipo en persona o virtuales, en forma de un ejercicio de conexión, un rompehielos interactivo o un juego. El tiempo que pasa jugando con sus colegas puede conducir a relaciones más profundas y una mejor colaboración.

En el mundo solitario de hoy, la conexión humana es tarea de todos. Es una parte esencial de la construcción de un gran lugar para trabajar y una sociedad más resiliente.

Adam Smiley Poswolsky es un orador principal sobre el fomento de la pertenencia y la conexión humana en el lugar de trabajo. Habla regularmente en compañías Fortune 500 y ha hablado en la Escuela de Graduados de Negocios de la Universidad de Stanford y en la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de California, Berkeley. Es el autor de La amistad en la era de la soledad: una guía optimista para la conexión (Hachette, 2021).