Doxa 1270

Es una nueva era para la salud mental en el trabajo.

Investiga cómo los últimos 18 meses han afectado a los empleados de EE. UU. Y cómo deben responder las empresas.

Por Kelly Greenwood y Julia Anas 

Salud mental

Harvard Business Review

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Resumen. En 2019, los empleadores estaban comenzando a comprender la prevalencia de los desafíos de salud mental en el trabajo, la necesidad de abordar el estigma y el vínculo emergente con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Un lado positivo en medio de toda la interrupción y el trauma de los últimos dos años es la normalización de estos desafíos. En un estudio de seguimiento de su Informe de salud mental en el trabajo de 2019, Informe de salud mental en el trabajo de 2021 de Mind Share Partners, los autores ofrecen una comparación poco común del estado de la salud mental, el estigma y la cultura laboral en los lugares de trabajo de EE. UU. Antes y durante la pandemia. También presentan un resumen de lo que aprendieron y sus recomendaciones sobre lo que los empleadores deben hacer para apoyar la salud mental de sus empleados.

Cuando publicamos nuestra investigación sobre la salud mental en el lugar de trabajo en octubre de 2019, nunca podríamos haber predicho cuánto se verían trastocadas nuestras vidas por la pandemia de Covid-19. Luego los asesinatos de George Floyd y otros negros estadounidenses por la policía; el aumento de la violencia contra los estadounidenses de origen asiático y los isleños del Pacífico (AAPI); incendios forestales; la inestabilidad política; y otros factores estresantes importantes se desarrollaron en rápida sucesión, agravando el daño a nuestra salud mental colectiva.

Un lado positivo en medio de toda la interrupción y el trauma es la normalización de los desafíos de salud mental en el trabajo. En 2019, los empleadores estaban comenzando a comprender la prevalencia de estos desafíos, la necesidad de abordar el estigma y el vínculo emergente con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). En 2020, el apoyo a la salud mental pasó de ser algo agradable a ser un verdadero imperativo empresarial. Avance rápido hasta 2021, y lo que está en juego se ha incrementado aún más gracias a una mayor conciencia de los factores en el lugar de trabajo que pueden contribuir a una mala salud mental, así como a una mayor urgencia en sus intersecciones con DEI.

Aunque los empleadores han respondido con iniciativas como días o semanas de salud mental, semanas laborales de cuatro días y aplicaciones o beneficios de asesoramiento mejorados, no son suficientes. Los empleados necesitan y esperan lugares de trabajo sostenibles y mentalmente saludables, lo que requiere asumir el verdadero trabajo del cambio cultural. No es suficiente simplemente ofrecer las últimas aplicaciones o emplear eufemismos como "bienestar" o "aptitud mental". Los empleadores deben relacionar lo que dicen con lo que realmente hacen.

El Informe de salud mental en el trabajo de 2021 de Mind Share Partners, en asociación con Qualtrics y ServiceNow, ofrece una comparación poco común del estado de la salud mental, el estigma y la cultura laboral en los lugares de trabajo de EE. UU. Antes y durante la pandemia. Este estudio de seguimiento de nuestro Informe de salud mental en el trabajo de 2019 utiliza las mismas métricas e incluye preguntas y segmentaciones adicionales sobre los efectos de la pandemia, el trauma racial y el regreso a la oficina; también da cuerpo a nuestro estudio menos completoa partir de abril de 2020. Al igual que en 2019, recopilamos respuestas de 1,500 adultos estadounidenses en trabajos de tiempo completo, con representación estadísticamente significativa en todos los orígenes raciales y étnicos, identidades de género, membresía en la comunidad LGBTQ +, divisiones generacionales, estatus de cuidador principal, niveles de antigüedad. y otros factores. Aquí hay un resumen de lo que aprendimos y nuestras recomendaciones sobre lo que los empleadores deben hacer para apoyar la salud mental de sus empleados.

La experiencia de salud mental del empleado

Cuando examinamos los datos sobre cómo los empleados experimentan los desafíos de salud mental, encontramos que la prevalencia aumentó de 2019 a 2021 y que los trabajadores más jóvenes e históricamente subrepresentados aún luchan más.

Aumento de la deserción. Más empleados están dejando sus trabajos por razones de salud mental, incluidas las causadas por factores laborales como el trabajo abrumador e insostenible. Si bien las tasas de deserción de 2019 ya eran sorprendentemente altas, han aumentado aún más desde entonces. El sesenta y ocho por ciento de los Millennials (50% en 2019) y el 81% de la Generación Z (75% en 2019) han dejado sus puestos por razones de salud mental, tanto de forma voluntaria como involuntaria, en comparación con el 50% de los encuestados en general (34% en 2019). El 91% de los encuestados creía que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental, frente al 86% en 2019. 

Alta prevalencia. Los desafíos de salud mental son ahora la norma entre los empleados en todos los niveles organizacionales. El setenta y seis por ciento de los encuestados informaron al menos un síntoma de una condición de salud mental en el último año, en comparación con el 59% en 2019. Si bien eso no es sorprendente debido a los muchos factores de estrés macro, respalda la noción de que los desafíos de salud mental afectan a casi todos de nosotros de forma regular.

Nuestro estudio de 2019 mostró la misma prevalencia de síntomas de salud mental en todos los niveles de antigüedad, desacreditando el mito de que los líderes exitosos son inmunes. Quizás como resultado de tener que liderar esta era sin precedentes, nuestro estudio de 2021 mostró que los encuestados ejecutivos y de nivel C ahora tenían más probabilidades que otros de informar al menos un síntoma de salud mental. Por fin, dejemos de lado el estigma y admitamos que los problemas de salud mental nos afectan a todos.

Divulgación generalizada. Más empleados hablan sobre salud mental en el trabajo que en 2019. Casi dos tercios de los encuestados hablaron sobre su salud mental con alguien en el trabajo durante el año pasado. Este es un paso importante en la dirección correcta, especialmente en términos de reducir el estigma, que afecta la voluntad de buscar tratamiento. Dicho esto, solo el 49% de los encuestados describieron su experiencia de hablar sobre salud mental en el trabajo como positiva o informaron que recibieron una respuesta positiva o de apoyo, que es comparable a las tasas de 2019. 

Implicaciones DEI. La demografía sigue desempeñando un papel importante en la salud mental en el lugar de trabajo, y los trabajadores más jóvenes y los grupos históricamente subrepresentados siguen luchando más. Los Millennials y Gen Zers, así como los encuestados LGBTQ +, Black y Latinx eran significativamente más propensos a experimentar síntomas de salud mental. Al igual que los Millennials y Gen Zers, los cuidadores encuestados y los miembros de grupos históricamente subrepresentados, incluidos los encuestados LGBTQ +, negros y latinx, tenían más probabilidades de dejar sus roles por su salud mental y creer que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental. De hecho, el 54% de todos los encuestados dijo que la salud mental es un problema de DEI, un aumento del 41% en 2019.

El papel de la empresa en la salud mental de los empleados

Los empleados no experimentan desafíos de salud mental de forma aislada. Los empleadores también juegan un papel, tanto bueno como malo.

Ciertos factores del lugar de trabajo afectaron negativamente la salud mental. La forma en que trabajamos no es sostenible y está dañando nuestra salud mental. Hasta hace poco, la conversación se ha centrado principalmente en las condiciones de salud mental preexistentes y el estigma relacionado. Cada vez más, la atención se centra en el efecto del trabajo en la salud mental de todos.

Un abrumador 84% de los encuestados informó al menos un factor en el lugar de trabajo que afectó negativamente su salud mental. Los trabajadores más jóvenes y los miembros de grupos subrepresentados se vieron afectados aún más gravemente. Al observar a todos los encuestados, el factor más común fue el trabajo emocionalmente agotador (por ejemplo, estresante, abrumador, aburrido o monótono), que también empeoró desde la pandemia. Esto fue seguido de cerca por el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.

Los otros factores en el lugar de trabajo que empeoraron más notablemente desde la pandemia fueron las malas prácticas de comunicación y un bajo sentido de conexión o apoyo de los colegas o el gerente, lo que tal vez no sea sorprendente en una fuerza laboral predominantemente remota. La adicción al trabajo que caracteriza gran parte de la cultura estadounidense solo se ha visto exacerbada por los desafíos de la pandemia, lo que ha llevado a un mayor desgaste de los empleados.

Las empresas aumentaron la inversión en la salud mental de los empleados, más o menos. Las empresas finalmente están invirtiendo más en apoyo a la salud mental por necesidad, pero aún no han logrado un verdadero cambio cultural. Nuestros encuestados señalaron que la disponibilidad de muchos recursos proporcionados por los empleadores aumentó desde la pandemia, incluido el tiempo libre remunerado adicional, los días de salud mental en toda la empresa y la capacitación en salud mental.

Además, los empleados utilizaron las adaptaciones en mayor medida, especialmente aquellas que brindaban apoyo diario. Estos incluyeron descansos prolongados o más frecuentes del trabajo y tiempo durante la jornada laboral para citas de terapia. Las tasas de utilización de otras adaptaciones incluyeron tiempo libre y licencias, que no registraron ningún crecimiento desde 2019. Esto destaca un contraste entre lo que usaban los empleados y lo que proporcionaban los empleadores, que a menudo eran soluciones de curitas más temporales. De hecho, el "recurso" más deseado por los encuestados (31%) era una cultura más abierta en torno a la salud mental.

Las empresas dieron pasos hacia el cambio cultural. Si bien todavía queda mucho por hacer, algunas empresas han logrado avances en el frente cultural, probablemente impulsados ​​por la pandemia. El 54% de los encuestados creía que la salud mental se priorizaba en su empresa en comparación con otras prioridades, en comparación con el 41% en 2019. Además, el 47% de los encuestados creía que los líderes de su empresa eran defensores de la salud mental en el trabajo (en comparación con 37%). % en 2019), y el 47% creía que su gerente estaba equipado para apoyarlos si tenían una afección o síntoma de salud mental (en comparación con el 39% en 2019). Ambos son resultados potenciales de una mayor capacitación y discusión.

Sin embargo, la conciencia adicional sorprendentemente no se tradujo en todas las dimensiones. Hubo una disminución del 5% en los encuestados que se sintieron cómodos apoyando a un compañero de trabajo con su salud mental y un porcentaje comparable en los que conocían el procedimiento adecuado para obtener apoyo para la salud mental en el trabajo.

Los empleadores se benefician del apoyo a la salud mental en el trabajo. Los empleadores que han apoyado a sus empleados con la pandemia, las injusticias raciales, la planificación del regreso a la oficina y / o la salud mental en general tienen mejores resultados de salud mental y compromiso. Por ejemplo, los trabajadores que se sintieron apoyados con su salud mental en general tenían un 26% menos de probabilidades de informar al menos un síntoma de una condición de salud mental en el último año. Los encuestados que se sintieron apoyados por su empleador también tendían a ser menos propensos a experimentar síntomas de salud mental, menos propensos a tener un rendimiento inferior al trabajo y faltar al trabajo, y más propensos a sentirse cómodos hablando sobre su salud mental en el trabajo. Además, tenían mayor satisfacción laboral e intenciones de permanecer en su empresa. Por último, tenían opiniones más positivas de su empresa y sus líderes, incluida la confianza en su empresa y el orgullo de trabajar allí.Esto refuerza el vínculo entre la cultura del lugar de trabajo y su capacidad para apoyar la salud mental en el trabajo cuando se hace intencionalmente.

Qué deben proporcionar los empleadores

Los empleadores deben pasar de ver la salud mental como un desafío individual a una prioridad colectiva. Dados todos los factores del lugar de trabajo en juego, las empresas ya no pueden compartimentar la salud mental como la responsabilidad de un individuo para abordarlo solo a través del cuidado personal, los días de salud mental o los beneficios para los empleados. Esto es lo que necesitan proporcionar para lograr un progreso real.

Cambio de cultura. El cambio de cultura requiere un enfoque tanto de arriba hacia abajo como de abajo hacia arriba para tener éxito. La salud mental en el lugar de trabajo no es diferente: nuestras recomendaciones de 2019 aún se mantienen. El Ecosistema de un lugar de trabajo mentalmente saludable de Mind Share Partners ilustra que todos tienen un papel que desempeñar, comenzando por los líderes y gerentes.

Los líderes deben tratar la salud mental como una prioridad organizacional con mecanismos de rendición de cuentas, como encuestas periódicas de pulso y propiedad clara. No debería quedar relegado a RR. HH. Los líderes deben servir como aliados por compartir sus propios experienc personal es fomentar un ambiente de transparencia y apertura. Debido al miedo y la vergüenza, incluso las empresas con los mejores beneficios para la salud mental no verán un aumento en el uso a menos que exista una cultura libre de estigma.

Las organizaciones tienen que capacitar a los líderes, gerentes y todos los empleados sobre cómo navegar la salud mental en el trabajo, tener conversaciones difíciles y crear lugares de trabajo de apoyo. Los gerentes son a menudo la primera línea para notar cambios y respaldar a sus subordinados directos. La creación de un entorno de seguridad psicológica es clave. Las políticas, prácticas, beneficios culturalmente competentes y otros recursos de salud mental deben implementarse y (sobre) comunicarse.

Invertir en DEI para apoyar la salud mental de los empleados y abordar su interseccionalidad también es crucial. Los empleados negros y de la AAPI se han visto especialmente afectados por el trauma del racismo y la violencia sistémicos. Los trabajadores que brindan cuidados, a menudo madres, se han enfrentado al cierre de escuelas y al agotamiento asociado. Nuestro estudio encontró que permitir que los empleados discutan temas sociales y políticos desafiantes en el trabajo también es parte de una cultura mentalmente saludable. A nivel de base, los empleados deben estar capacitados para formar grupos de recursos para empleados de salud mental (ERG) y otros grupos de afinidad, convertirse en defensores de la salud mental y comenzar iniciativas de escucha entre pares.

Formas de trabajo más sostenibles. Los empleadores deben cambiar sus formas de trabajar para que sean más sostenibles: es el momento. Un componente crítico es proporcionar flexibilidad, que muchos trabajadores experimentaron con el trabajo remoto por primera vez durante la pandemia. Los encuestados informaron que los planes de regreso a la oficina de su empresa estaban afectando negativamente su salud mental. Las dos razones principales que se dieron fueron las políticas en torno al trabajo en persona versus el trabajo remoto (41%) y la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada o la falta de flexibilidad basada en la política (37%).

Promover la autonomía, establecer límites y crear normas en torno a las comunicaciones, la capacidad de respuesta y la urgencia puede contribuir en gran medida a construir una cultura mentalmente saludable. Por ejemplo, una empresa de servicios profesionales puede requerir muchas horas para la fecha límite de un cliente, pero podría hacer que las fechas límite internas sean más maleables. Otras ideas incluyen no enviar correos electrónicos fuera del horario de atención, tiempo de trabajo enfocado y días sin reuniones. Los líderes deben modelar estos y otros comportamientos mentalmente saludables para que los empleados realmente sientan que pueden hacer lo mismo. Tener conversaciones entre los gerentes y los subordinados directos para articular los estilos de trabajo y las preferencias individuales respalda la inclusión. Los empleadores también deben asegurarse de que los equipos cuenten con los recursos y el ancho de banda necesarios para realizar su trabajo de manera eficaz y, al mismo tiempo, mantenerse mentalmente saludables.

Conexión más profunda. Finalmente, una cultura de conexión es clave, desde los controles regulares que dan tiempo para la pregunta "¿Cómo estás?" a relaciones laborales saludables a interacciones significativas entre equipos. Los empleadores deben brindar oportunidades de conexión en toda la organización y también promover estas conversaciones personales más profundas y continuas entre los gerentes y los subordinados directos, así como entre colegas. "¿Cómo estás?" siempre debe ir seguido de "¿Cómo puedo ayudarlo?" especialmente a nivel directivo. No se puede subestimar la importancia de la empatía y la autenticidad.

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Los cambios sociales masivos que se están produciendo han cambiado las culturas de las empresas y las percepciones de los empleados sobre la salud mental. Aunque los empleadores han comenzado a invertir más, los empleados han aumentado sus expectativas con razón. El futuro de la salud mental en el lugar de trabajo exige un cambio cultural, con más vulnerabilidad, compasión y formas de trabajo sostenibles. Ya hemos iniciado el camino del cambio cultural gracias a Covid-19. Usemos este momento para ser intencionales mientras creamos nuevas formas de trabajar en lugar de apresurarnos a regresar al status quo de 2019. Imaginemos lo que podría ser.

Kelly Greenwood es la fundadora y directora ejecutiva de Mind Share Partners, una organización sin fines de lucro que está cambiando la cultura de la salud mental en el lugar de trabajo para que tanto los empleados como las organizaciones puedan prosperar. Proporciona capacitación y asesoramiento estratégico a empresas líderes, alberga comunidades para apoyar a los ERG y a los profesionales, y crea conciencia pública. Síguela en Twitter @KellyAGreenwood.

Julia Anas es directora de personal de Qualtrics, el proveedor de gestión de experiencias (XM) número uno del mundo y creador de la categoría XM. En Qualtrics, es responsable de construir una organización talentosa y diversa e impulsar el desarrollo de los empleados, así como el diseño organizacional, el talento y la planificación de la sucesión.