Cómo gestionar a un empleado con depresión
Por Kristen Bell DeTienne, Jill M. Hooley, Cristian Larrocha y Annsheri Reay
Salud
Harvard Business Review
La depresión es la principal causa de discapacidad en todo el mundo. Uno de cada cinco estadounidenses se ve afectado por problemas de salud mental, siendo la depresión el problema más común. Un informe reciente de Blue Cross Blue Shield encontró que los diagnósticos de depresión están aumentando a un ritmo más rápido para los millennials y los adolescentes que para cualquier otra generación. En total, se estima que el trastorno cuesta $ 44 mil millones al año en productividad perdida solo en los EE. UU.
Sin embargo, a pesar de este enorme y creciente número de víctimas, muchos empleadores adoptan un enfoque ad hoc para manejar la depresión entre los empleados. Muchos gerentes se dan cuenta de los problemas de salud mental solo cuando investigan por qué un miembro del equipo se está desempeñando tan mal. Un escenario mejor sería si los empleados se sintieran facultados para informar un problema de salud mental y solicitar una acomodación razonable para que su gerente pueda intervenir para minimizar el daño a la organización y ayudar a los empleados a regresar a la salud lo más rápido posible.
Aquí hay una guía para gerentes sobre cómo negociar arreglos de trabajo para personas con depresión.
Aprenda sobre el trastorno
Sería fácil pensar que un empleado con depresión primero hablará con el personal de Recursos Humanos sobre las adaptaciones laborales, pero es probable que el miembro de su equipo (o uno de sus colegas) hable primero con usted.
Debido a que un empleado puede acudir a usted sin previo aviso, debe prepararse con anticipación y aprender sobre la depresión y sus síntomas. Estos incluyen pérdida de interés, disminución de la energía, sentimientos de baja autoestima o control, trastornos del sueño y falta de concentración.
Si comprende los síntomas de la depresión, podrá anticipar los problemas de desempeño laboral y los tipos de adaptaciones que un empleado podría solicitar.
Permitir un horario flexible
Para muchas empresas, un horario de trabajo normal implica estar en la oficina de nueve a cinco. Sin embargo, un empleado que sufre de depresión puede acudir a usted y pedirle que ingrese a la oficina más tarde en el día. Los problemas de sueño son comunes en la depresión y pueden incluir dormir demasiado, así como dificultades para conciliar el sueño o permanecer dormido. Por lo tanto, ayudar a un empleado con un horario de trabajo es una adaptación razonable y está respaldado por investigaciones.
La investigación desde la década de 1980 hasta hoy sugiere que las horas de trabajo flexibles en realidad aumentan la productividad, el compromiso con la organización y la retención.
Sin embargo, si permite horarios flexibles, la investigación sugiere dos recomendaciones. Primero, si es necesario, establezca una ventana de "horas centrales" o "días centrales" en la que todos los miembros del equipo deben estar en la oficina. Las personas que padecen depresión se benefician de la estructura, pero a menudo les resulta difícil crear una estructura para sí mismas. Puede ayudar facilitando esto de una manera sensible y receptiva. En segundo lugar, no permita que los empleados con depresión dejen de interactuar con usted u otros miembros del equipo. Esté atento a la evitación por parte de su empleado. La retirada solo exacerba la sensación de aislamiento que los empleados deprimidos ya sienten.
Cuando se los deja solos, las personas con depresión tienen más probabilidades de reflexionar sobre los efectos negativos de la depresión. Esto empeora aún más la situación. Si sospecha que esto está sucediendo, intervenga y regístrese. Lo que es clave aquí es que se comunique de manera solidaria y sin prejuicios. La investigación sugiere que las relaciones sociales en el trabajo pueden actuar como amortiguadores contra la depresión, y que las relaciones más fuertes con los gerentes y compañeros pueden reducir la depresión.
Simplifique el alcance del trabajo
Los empleados deprimidos pueden decirle que su carga de trabajo se siente demasiado abrumadora o complicada. La depresión puede afectar la función cognitiva. La función cognitiva también puede verse afectada por la falta de sueño.
Como gerente, puede ayudar dividiendo grandes proyectos en tareas más pequeñas. El beneficio de dar tareas más pequeñas y más manejables es que permite a los empleados lograr experiencias de éxito más frecuentes.
La depresión está asociada con la disminución del procesamiento de las recompensas. Cuanto más usted, como gerente, pueda hacer para reforzar el éxito, mejor. Las repetidas victorias a lo largo del tiempo crean nuevas experiencias laborales positivas más frecuentes. Esto influye en la forma en que los empleados perciben su entorno y aumenta las expectativas positivas. Estas "victorias" aumentan la confianza de los empleados de que pueden cumplir las tareas futuras que se les asignen.
Compartir plazos según sea necesario
Demasiados plazos pueden ser abrumadores para cualquiera. Además, aquellos que sufren de depresión a menudo tienen pocas expectativas sobre su capacidad para lidiar con futuros eventos estresantes.
Al compartir fechas límite, comuníquese solo según sea necesario. Sí, un gerente de proyecto necesita ver el cronograma de todo el proyecto, pero para un especialista en su equipo, especialmente uno con depresión, un cronograma completo puede aumentar los factores estresantes y las emociones negativas.
Como gerente, puede ayudar a un empleado con depresión dividiendo grandes proyectos en sus componentes. Al compartir menos plazos a corto plazo, reduce las emociones negativas al reducir la entrada de factores estresantes. Los plazos a corto plazo permiten a los empleados ver los grandes proyectos como tareas más pequeñas y más manejables, lo que según la investigación crea mayores niveles de adherencia laboral y productividad. Como se señaló anteriormente, este enfoque también puede facilitar un sentido de agencia, algo que con frecuencia se ve comprometido en el contexto de la depresión.
Centrarse en los resultados positivos y criticar menos
Las personas deprimidas pueden ser muy autocríticas. En lugar de destacar las fallas, concéntrese en apoyar y celebrar los momentos de logro, como cuando los empleados cumplen con los plazos. Además, la investigación muestra que las personas que son criticadas por alguien a quien perciben como muy críticas con ellas son menos capaces de activar neurocircuitos que controlan las emociones negativas.
La motivación en los empleados deprimidos se desploma ante las amenazas y el castigo. La investigación sugiere que explicar la necesidad positiva de las tareas como herramienta de motivación es mucho más efectivo que compartir los costos perjudiciales de un proyecto inacabado. Enmarcar las tareas en términos de beneficios e importancia aumenta su atractivo percibido y fortalece la motivación intrínseca en los empleados.
Si su empleado continúa tirando la pelota, puede verse tentado a asignar tareas serviles a los empleados o a penalizar al empleado con tareas excepcionalmente difíciles que lo obligan a trabajar más duro. En realidad, es posible que su empleado sienta que cualquiera de estos escenarios ya ha ocurrido. Consulte regularmente a sus empleados y asegúrese de que las tareas laborales coincidan con las habilidades y talentos actuales de su personal.
Además, conozca las fortalezas de sus empleados y juegue con esas fortalezas. Si sus empleados sienten que las tareas están diseñadas para ellos, tendrán más probabilidades de ver las tareas como importantes, completarlas más rápidamente y experimentar una sensación de validación.
Este método podría ser beneficioso de manera inmediata y en última instancia, ya que la investigación muestra que las personas que sienten que las tareas son útiles y atienden específicamente a sus habilidades están más interesadas en las tareas y experimentan niveles disminuidos de depresión a largo plazo.
Sé un lider
Hacer frente a la depresión es difícil, no solo para la persona con depresión sino también para aquellos con quienes la persona deprimida interactúa. Por lo tanto, debe estar atento a cómo interactuar con un empleado deprimido puede hacer que se sienta. ¿Tal situación te hace sentir enojado, frustrado o disminuido en tu papel? Si es así, recuérdese que la persona con depresión está lidiando con síntomas que hacen que todos los días sean difíciles. Esto no es sobre tí. Se trata de cómo usted, como gerente, puede intensificar y ayudar a su empleado. Tenga en cuenta que la depresión es una enfermedad. En la mayoría de los casos, también es por tiempo limitado. Al ayudar a su empleado con depresión, ayuda a su equipo, a su empresa y demuestra un fuerte liderazgo.
En segundo lugar, sea proactivo. Asegúrese de que sus empleados tengan los recursos que necesitan para ser productivos. Muchas empresas hoy en día tienen Programas de Asistencia al Empleado (EAP) u otros recursos disponibles para los empleados de forma gratuita. Al compartir estos recursos de vez en cuando, los miembros de su equipo lo verán como un gerente ilustrado. Esto aumenta la probabilidad de que se acerquen a usted cuando experimenten problemas, y antes de que estos problemas comprometan seriamente su desempeño laboral.
Además, si uno de cada cinco estadounidenses sufre de una enfermedad mental, considere las comunicaciones por correo electrónico que salen de RRHH o Corporativo. ¿Qué parte de la comunicación contiene información sobre recursos y apoyo de salud mental? Sin una planificación y ajustes adecuados, es más probable que la depresión afecte negativamente el desempeño laboral. Como líder, su trabajo es crear un ambiente de trabajo positivo que resulte en mejores resultados para todos los empleados, incluidos aquellos que luchan contra la depresión.
Kristen Bell DeTienne es profesora en la Marriott School of Management de la Universidad Brigham Young, donde imparte clases de negociación de MBA. Su investigación examina el comportamiento interdependiente entre empleados de la organización, líderes y grupos externos, como los clientes. Como consultora, ha trabajado con una variedad de organizaciones, incluidas Cisco, vivint, eBay y Zions Bancorp.
Jill M. Hooley es profesora de psicología en la Universidad de Harvard. También es la directora del programa de psicopatología experimental y psicología clínica en Harvard.
Cristian Larrocha es estudiante académico en la Marriott School of Business de la Universidad Brigham Young.
Annsheri Reay es estudiante erudita en la Marriott School of Business de la Universidad Brigham Young.
Salud
Harvard Business Review
La depresión es la principal causa de discapacidad en todo el mundo. Uno de cada cinco estadounidenses se ve afectado por problemas de salud mental, siendo la depresión el problema más común. Un informe reciente de Blue Cross Blue Shield encontró que los diagnósticos de depresión están aumentando a un ritmo más rápido para los millennials y los adolescentes que para cualquier otra generación. En total, se estima que el trastorno cuesta $ 44 mil millones al año en productividad perdida solo en los EE. UU.
Sin embargo, a pesar de este enorme y creciente número de víctimas, muchos empleadores adoptan un enfoque ad hoc para manejar la depresión entre los empleados. Muchos gerentes se dan cuenta de los problemas de salud mental solo cuando investigan por qué un miembro del equipo se está desempeñando tan mal. Un escenario mejor sería si los empleados se sintieran facultados para informar un problema de salud mental y solicitar una acomodación razonable para que su gerente pueda intervenir para minimizar el daño a la organización y ayudar a los empleados a regresar a la salud lo más rápido posible.
Aquí hay una guía para gerentes sobre cómo negociar arreglos de trabajo para personas con depresión.
Aprenda sobre el trastorno
Sería fácil pensar que un empleado con depresión primero hablará con el personal de Recursos Humanos sobre las adaptaciones laborales, pero es probable que el miembro de su equipo (o uno de sus colegas) hable primero con usted.
Debido a que un empleado puede acudir a usted sin previo aviso, debe prepararse con anticipación y aprender sobre la depresión y sus síntomas. Estos incluyen pérdida de interés, disminución de la energía, sentimientos de baja autoestima o control, trastornos del sueño y falta de concentración.
Si comprende los síntomas de la depresión, podrá anticipar los problemas de desempeño laboral y los tipos de adaptaciones que un empleado podría solicitar.
Permitir un horario flexible
Para muchas empresas, un horario de trabajo normal implica estar en la oficina de nueve a cinco. Sin embargo, un empleado que sufre de depresión puede acudir a usted y pedirle que ingrese a la oficina más tarde en el día. Los problemas de sueño son comunes en la depresión y pueden incluir dormir demasiado, así como dificultades para conciliar el sueño o permanecer dormido. Por lo tanto, ayudar a un empleado con un horario de trabajo es una adaptación razonable y está respaldado por investigaciones.
La investigación desde la década de 1980 hasta hoy sugiere que las horas de trabajo flexibles en realidad aumentan la productividad, el compromiso con la organización y la retención.
Sin embargo, si permite horarios flexibles, la investigación sugiere dos recomendaciones. Primero, si es necesario, establezca una ventana de "horas centrales" o "días centrales" en la que todos los miembros del equipo deben estar en la oficina. Las personas que padecen depresión se benefician de la estructura, pero a menudo les resulta difícil crear una estructura para sí mismas. Puede ayudar facilitando esto de una manera sensible y receptiva. En segundo lugar, no permita que los empleados con depresión dejen de interactuar con usted u otros miembros del equipo. Esté atento a la evitación por parte de su empleado. La retirada solo exacerba la sensación de aislamiento que los empleados deprimidos ya sienten.
Cuando se los deja solos, las personas con depresión tienen más probabilidades de reflexionar sobre los efectos negativos de la depresión. Esto empeora aún más la situación. Si sospecha que esto está sucediendo, intervenga y regístrese. Lo que es clave aquí es que se comunique de manera solidaria y sin prejuicios. La investigación sugiere que las relaciones sociales en el trabajo pueden actuar como amortiguadores contra la depresión, y que las relaciones más fuertes con los gerentes y compañeros pueden reducir la depresión.
Simplifique el alcance del trabajo
Los empleados deprimidos pueden decirle que su carga de trabajo se siente demasiado abrumadora o complicada. La depresión puede afectar la función cognitiva. La función cognitiva también puede verse afectada por la falta de sueño.
Como gerente, puede ayudar dividiendo grandes proyectos en tareas más pequeñas. El beneficio de dar tareas más pequeñas y más manejables es que permite a los empleados lograr experiencias de éxito más frecuentes.
La depresión está asociada con la disminución del procesamiento de las recompensas. Cuanto más usted, como gerente, pueda hacer para reforzar el éxito, mejor. Las repetidas victorias a lo largo del tiempo crean nuevas experiencias laborales positivas más frecuentes. Esto influye en la forma en que los empleados perciben su entorno y aumenta las expectativas positivas. Estas "victorias" aumentan la confianza de los empleados de que pueden cumplir las tareas futuras que se les asignen.
Compartir plazos según sea necesario
Demasiados plazos pueden ser abrumadores para cualquiera. Además, aquellos que sufren de depresión a menudo tienen pocas expectativas sobre su capacidad para lidiar con futuros eventos estresantes.
Al compartir fechas límite, comuníquese solo según sea necesario. Sí, un gerente de proyecto necesita ver el cronograma de todo el proyecto, pero para un especialista en su equipo, especialmente uno con depresión, un cronograma completo puede aumentar los factores estresantes y las emociones negativas.
Como gerente, puede ayudar a un empleado con depresión dividiendo grandes proyectos en sus componentes. Al compartir menos plazos a corto plazo, reduce las emociones negativas al reducir la entrada de factores estresantes. Los plazos a corto plazo permiten a los empleados ver los grandes proyectos como tareas más pequeñas y más manejables, lo que según la investigación crea mayores niveles de adherencia laboral y productividad. Como se señaló anteriormente, este enfoque también puede facilitar un sentido de agencia, algo que con frecuencia se ve comprometido en el contexto de la depresión.
Centrarse en los resultados positivos y criticar menos
Las personas deprimidas pueden ser muy autocríticas. En lugar de destacar las fallas, concéntrese en apoyar y celebrar los momentos de logro, como cuando los empleados cumplen con los plazos. Además, la investigación muestra que las personas que son criticadas por alguien a quien perciben como muy críticas con ellas son menos capaces de activar neurocircuitos que controlan las emociones negativas.
La motivación en los empleados deprimidos se desploma ante las amenazas y el castigo. La investigación sugiere que explicar la necesidad positiva de las tareas como herramienta de motivación es mucho más efectivo que compartir los costos perjudiciales de un proyecto inacabado. Enmarcar las tareas en términos de beneficios e importancia aumenta su atractivo percibido y fortalece la motivación intrínseca en los empleados.
Si su empleado continúa tirando la pelota, puede verse tentado a asignar tareas serviles a los empleados o a penalizar al empleado con tareas excepcionalmente difíciles que lo obligan a trabajar más duro. En realidad, es posible que su empleado sienta que cualquiera de estos escenarios ya ha ocurrido. Consulte regularmente a sus empleados y asegúrese de que las tareas laborales coincidan con las habilidades y talentos actuales de su personal.
Además, conozca las fortalezas de sus empleados y juegue con esas fortalezas. Si sus empleados sienten que las tareas están diseñadas para ellos, tendrán más probabilidades de ver las tareas como importantes, completarlas más rápidamente y experimentar una sensación de validación.
Este método podría ser beneficioso de manera inmediata y en última instancia, ya que la investigación muestra que las personas que sienten que las tareas son útiles y atienden específicamente a sus habilidades están más interesadas en las tareas y experimentan niveles disminuidos de depresión a largo plazo.
Sé un lider
Hacer frente a la depresión es difícil, no solo para la persona con depresión sino también para aquellos con quienes la persona deprimida interactúa. Por lo tanto, debe estar atento a cómo interactuar con un empleado deprimido puede hacer que se sienta. ¿Tal situación te hace sentir enojado, frustrado o disminuido en tu papel? Si es así, recuérdese que la persona con depresión está lidiando con síntomas que hacen que todos los días sean difíciles. Esto no es sobre tí. Se trata de cómo usted, como gerente, puede intensificar y ayudar a su empleado. Tenga en cuenta que la depresión es una enfermedad. En la mayoría de los casos, también es por tiempo limitado. Al ayudar a su empleado con depresión, ayuda a su equipo, a su empresa y demuestra un fuerte liderazgo.
En segundo lugar, sea proactivo. Asegúrese de que sus empleados tengan los recursos que necesitan para ser productivos. Muchas empresas hoy en día tienen Programas de Asistencia al Empleado (EAP) u otros recursos disponibles para los empleados de forma gratuita. Al compartir estos recursos de vez en cuando, los miembros de su equipo lo verán como un gerente ilustrado. Esto aumenta la probabilidad de que se acerquen a usted cuando experimenten problemas, y antes de que estos problemas comprometan seriamente su desempeño laboral.
Además, si uno de cada cinco estadounidenses sufre de una enfermedad mental, considere las comunicaciones por correo electrónico que salen de RRHH o Corporativo. ¿Qué parte de la comunicación contiene información sobre recursos y apoyo de salud mental? Sin una planificación y ajustes adecuados, es más probable que la depresión afecte negativamente el desempeño laboral. Como líder, su trabajo es crear un ambiente de trabajo positivo que resulte en mejores resultados para todos los empleados, incluidos aquellos que luchan contra la depresión.
Kristen Bell DeTienne es profesora en la Marriott School of Management de la Universidad Brigham Young, donde imparte clases de negociación de MBA. Su investigación examina el comportamiento interdependiente entre empleados de la organización, líderes y grupos externos, como los clientes. Como consultora, ha trabajado con una variedad de organizaciones, incluidas Cisco, vivint, eBay y Zions Bancorp.
Jill M. Hooley es profesora de psicología en la Universidad de Harvard. También es la directora del programa de psicopatología experimental y psicología clínica en Harvard.
Cristian Larrocha es estudiante académico en la Marriott School of Business de la Universidad Brigham Young.
Annsheri Reay es estudiante erudita en la Marriott School of Business de la Universidad Brigham Young.
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