Ayudando a los trabajadores remotos a evitar la soledad y el agotamiento
Por Jennifer Moss
Salud
Harvard Business Review
Es un día de la semana y Jeff, el director de tecnología de Economical Insurance, besa a su hija y se despide de ella cuando entra a las puertas de su escuela pública. Luego, o da vuelta al auto y regresa a casa para un día de trabajo a distancia, o continúa en su oficina, donde sus horarios son flexibles, solo necesita mantener a su jefe informado.
En 1871, cuando se fundó Economical, el empleador de Jeff podría no haber imaginado este escenario. Hoy en día, las políticas de recursos humanos como éstas son menos una ventaja progresiva pero más una práctica estándar. En realidad, un nuevo estudio entrevistó a 18,000 empleados en 96 compañías internacionales y descubrió que el 70% de los empleados trabajan de forma remota una vez a la semana y el 53% pasa la mitad de la semana fuera de la oficina.
Las políticas de trabajo flexibles y remotas son cada vez más populares entre los empleados. Un estudio centrado en la flexibilidad y su impacto en el rendimiento para los padres que trabajan confirmó que la flexibilidad en el trabajo aumentaba significativamente la gratitud. También aumentó la satisfacción laboral y disminuyó el estrés, especialmente para los padres con hijos en casa.
Los empleados aprecian el trabajo remoto y los horarios flexibles porque ofrecen beneficios tangibles. No es solo el tiempo ahorrado en los desplazamientos diarios, sino que existen ventajas financieras reales. Un estudio que examinó los datos de las juntas de empleo y la Oficina de Trabajo de los EE. UU. Encontró que el trabajador remoto promedio ahorró $ 444 en gasolina y gastó aproximadamente un 50% menos en almuerzos. La mayoría de los padres también pueden ahorrar en costos de cuidado infantil si pueden organizar sus horarios para estar en casa cuando sus hijos no están en la escuela.
A medida que más empleados desean aprovechar las opciones de trabajo flexible y remoto, las organizaciones están aceptando que así es como el talento de hoy quiere trabajar. El Informe de la Fuerza Laboral Futura de 2018 por Upwork afirma que el 63% de los empleadores de los EE. UU. Ofrece alguna forma de opción flexible. Por ejemplo, PwC creó "Todos los roles flexibles" en un esfuerzo por reducir el estigma de quienes lo usan. En una entrevista reciente, Dorothy Hisgrove, la socia y directora general de personal de PwC Australia, me dijo: “En PwC, el 82% de nuestra gente usa alguna forma de flexibilidad. "Son más exitosos cuando tienen la flexibilidad diaria que necesitan para satisfacer las demandas de su vida profesional y lograr las cosas que identifican como prioridades fuera de su carrera".
A medida que más trabajadores trabajen de manera flexible o remota, las empresas deberán cambiar la forma en que operan. "Obliga a los cambios estructurales y sistémicos a adaptarse a diferentes formas de trabajar y diferentes formas de estar" disponibles "y productivas", dice Hisgrove. El trabajo remoto y flexible también presenta nuevos desafíos para los gerentes. En particular, llamo su atención a dos: agotamiento y soledad.
Agotamiento
Un riesgo, tal vez inesperadamente, es el agotamiento. Las personas que utilizan políticas flexibles o remotas a menudo se sienten más agradecidas con sus empleadores. Ese sentimiento de endeudamiento puede llevar a algunos empleados remotos a mantener el pie en el acelerador hasta que se queden sin combustible. Un trabajo de investigación titulado “¿Hacer más con menos? Las prácticas de trabajo flexibles y la intensificación del trabajo ”examinan esta consecuencia imprevista de adoptar prácticas de trabajo flexibles. El uso de la teoría del intercambio social, sugieren los investigadores, "los empleados responden a la capacidad de trabajar con flexibilidad ejerciendo un esfuerzo adicional, a fin de devolver el beneficio a su empleador". Parte de la intensificación se produce a nivel del empleado (las elecciones que hacen para "devolver el favor" ") Pero con frecuencia, es el empleador el que intensifica la carga de trabajo con solicitudes que no pueden cumplirse dentro de ciertos plazos.
Para asegurarse de que los empleados experimenten gratitud en lugar de una servidumbre endeudada, regístrese. Vaya más allá de las actualizaciones del proyecto y las conversaciones relacionadas con el trabajo. Los líderes necesitan saber qué está pasando con su gente más allá de su trabajo. Por ejemplo, sea sensible a los empleados que viajan mucho. En lugar de reservarlos en veintenas de reuniones a su regreso, déles un tiempo para volver a conectarse con la familia y recargarse.
Reconsidere qué atributos constituyen ir "por encima y más allá". Trabajar más horas, responder correos electrónicos a altas horas de la noche, dedicar tiempo al fin de semana, enfermar, acumular días de vacaciones, no dormir, esos atributos son muy a menudo considerados como "altos niveles". realizando "rasgos". Sin embargo, todo lo que hace es aumentar y recompensar los comportamientos de agotamiento. En su lugar, dé el ejemplo y anime a su personal virtual a reducir la velocidad (incluso cuando no lo desean) apoyando las pausas para la salud mental, tomando vacaciones y pasando tiempo con la familia.
Recuerde, los empleados remotos son más difíciles de diagnosticar con el agotamiento porque no se pueden ver cambios en su personalidad en el día a día. Asegúrese de que haya un proceso de verificación y de estar consciente de las señales.
Soledad
De acuerdo con el Estado de trabajo remoto de 2018, la soledad es la lucha más grande para trabajar de forma remota. Aunque estar solo no es la única causa de la soledad, puede ser un contribuyente importante. También es una epidemia peligrosa y en crecimiento que los científicos toman en serio.
En la 125ª Convención Anual de la Asociación Americana de Psicología, la Dra. Julianne Holt-Lunstad de la Universidad Brigham Young presentó los resultados de 148 estudios con un total de 308,849 participantes. El estudio estableció la conexión entre la soledad y la mortalidad prematura. "Hay pruebas sólidas de que el aislamiento social y la soledad aumentan significativamente el riesgo de mortalidad prematura, y la magnitud del riesgo supera la de muchos de los principales indicadores de salud", compartió Holt-Lunstad.
¿Qué pueden hacer los gerentes? Una opción sería establecer un día "en la oficina", cuando se aliente a los empleados remotos a ingresar. Según una encuesta de Gallup a 9,917 adultos empleados en los EE. UU., Los trabajadores remotos que vienen a trabajar al menos una vez por semana son los mas feliz Estos "en su mayoría" trabajadores remotos reportan una tasa ligeramente más alta de participación, pero lo más importante es que eran más propensos que los trabajadores remotos o de oficina completa a decir que tenían un mejor amigo en el trabajo, y que su trabajo incluía oportunidades para aprender y crecer.
Para los miembros más avanzados del equipo que no pueden venir semanalmente, haga la inversión para traerlos a la oficina mensual o trimestral. Joe Granato, el director de la cadena de suministro de Mountain Equipment Co-op, me dijo que cree que debería ser obligatorio encontrar el presupuesto para reunirse en persona. “El tiempo cara a cara crea relaciones de calidad, lo que permite confianza y velocidad en las comunicaciones. Tener oportunidades para estar juntos (en el mismo espacio, no virtualmente) es una inversión de calidad ". Granato también aboga por un" código de trabajo remoto "para ayudar a establecer un nivel de expectativas
Los acuerdos de trabajo flexibles y remotos de hoy son mucho más fluidos que las rígidas políticas de "plan flexible" de antaño. Independientemente de lo que las políticas de recursos humanos puedan dictar, en un mercado laboral restringido, los gerentes van a hacer lo que mantiene a su gente. Hoy en día, eso probablemente incluye opciones de trabajo más flexibles, junto con un estilo de administración que ayuda a los trabajadores remotos a prosperar.
Jennifer Moss es la cofundadora de Plasticity Labs, una compañía de consultoría, investigación y datos sobre la felicidad. Es la autora más vendida y galardonada de Unlocking Happiness at Work. Jennifer habla a nivel internacional como líder de pensamiento en ciencias del comportamiento y proporciona investigación al capítulo sobre el lugar de trabajo del Informe de la Política de Felicidad Global. Es miembro del comité del Consejo de la Felicidad Global de las Naciones Unidas y es la Presidenta de Recursos Humanos de la Junta del Centro de Aceleradores, una incubadora de empresas reconocida a nivel mundial. Jennifer recibió el Premio Internacional a la Empresaria del Año, fue nombrada como Innovadora Canadiense del Año y recibió el Premio al Servicio Público de la Oficina del Presidente Obama.
Salud
Harvard Business Review
Es un día de la semana y Jeff, el director de tecnología de Economical Insurance, besa a su hija y se despide de ella cuando entra a las puertas de su escuela pública. Luego, o da vuelta al auto y regresa a casa para un día de trabajo a distancia, o continúa en su oficina, donde sus horarios son flexibles, solo necesita mantener a su jefe informado.
En 1871, cuando se fundó Economical, el empleador de Jeff podría no haber imaginado este escenario. Hoy en día, las políticas de recursos humanos como éstas son menos una ventaja progresiva pero más una práctica estándar. En realidad, un nuevo estudio entrevistó a 18,000 empleados en 96 compañías internacionales y descubrió que el 70% de los empleados trabajan de forma remota una vez a la semana y el 53% pasa la mitad de la semana fuera de la oficina.
Las políticas de trabajo flexibles y remotas son cada vez más populares entre los empleados. Un estudio centrado en la flexibilidad y su impacto en el rendimiento para los padres que trabajan confirmó que la flexibilidad en el trabajo aumentaba significativamente la gratitud. También aumentó la satisfacción laboral y disminuyó el estrés, especialmente para los padres con hijos en casa.
Los empleados aprecian el trabajo remoto y los horarios flexibles porque ofrecen beneficios tangibles. No es solo el tiempo ahorrado en los desplazamientos diarios, sino que existen ventajas financieras reales. Un estudio que examinó los datos de las juntas de empleo y la Oficina de Trabajo de los EE. UU. Encontró que el trabajador remoto promedio ahorró $ 444 en gasolina y gastó aproximadamente un 50% menos en almuerzos. La mayoría de los padres también pueden ahorrar en costos de cuidado infantil si pueden organizar sus horarios para estar en casa cuando sus hijos no están en la escuela.
A medida que más empleados desean aprovechar las opciones de trabajo flexible y remoto, las organizaciones están aceptando que así es como el talento de hoy quiere trabajar. El Informe de la Fuerza Laboral Futura de 2018 por Upwork afirma que el 63% de los empleadores de los EE. UU. Ofrece alguna forma de opción flexible. Por ejemplo, PwC creó "Todos los roles flexibles" en un esfuerzo por reducir el estigma de quienes lo usan. En una entrevista reciente, Dorothy Hisgrove, la socia y directora general de personal de PwC Australia, me dijo: “En PwC, el 82% de nuestra gente usa alguna forma de flexibilidad. "Son más exitosos cuando tienen la flexibilidad diaria que necesitan para satisfacer las demandas de su vida profesional y lograr las cosas que identifican como prioridades fuera de su carrera".
A medida que más trabajadores trabajen de manera flexible o remota, las empresas deberán cambiar la forma en que operan. "Obliga a los cambios estructurales y sistémicos a adaptarse a diferentes formas de trabajar y diferentes formas de estar" disponibles "y productivas", dice Hisgrove. El trabajo remoto y flexible también presenta nuevos desafíos para los gerentes. En particular, llamo su atención a dos: agotamiento y soledad.
Agotamiento
Un riesgo, tal vez inesperadamente, es el agotamiento. Las personas que utilizan políticas flexibles o remotas a menudo se sienten más agradecidas con sus empleadores. Ese sentimiento de endeudamiento puede llevar a algunos empleados remotos a mantener el pie en el acelerador hasta que se queden sin combustible. Un trabajo de investigación titulado “¿Hacer más con menos? Las prácticas de trabajo flexibles y la intensificación del trabajo ”examinan esta consecuencia imprevista de adoptar prácticas de trabajo flexibles. El uso de la teoría del intercambio social, sugieren los investigadores, "los empleados responden a la capacidad de trabajar con flexibilidad ejerciendo un esfuerzo adicional, a fin de devolver el beneficio a su empleador". Parte de la intensificación se produce a nivel del empleado (las elecciones que hacen para "devolver el favor" ") Pero con frecuencia, es el empleador el que intensifica la carga de trabajo con solicitudes que no pueden cumplirse dentro de ciertos plazos.
Para asegurarse de que los empleados experimenten gratitud en lugar de una servidumbre endeudada, regístrese. Vaya más allá de las actualizaciones del proyecto y las conversaciones relacionadas con el trabajo. Los líderes necesitan saber qué está pasando con su gente más allá de su trabajo. Por ejemplo, sea sensible a los empleados que viajan mucho. En lugar de reservarlos en veintenas de reuniones a su regreso, déles un tiempo para volver a conectarse con la familia y recargarse.
Reconsidere qué atributos constituyen ir "por encima y más allá". Trabajar más horas, responder correos electrónicos a altas horas de la noche, dedicar tiempo al fin de semana, enfermar, acumular días de vacaciones, no dormir, esos atributos son muy a menudo considerados como "altos niveles". realizando "rasgos". Sin embargo, todo lo que hace es aumentar y recompensar los comportamientos de agotamiento. En su lugar, dé el ejemplo y anime a su personal virtual a reducir la velocidad (incluso cuando no lo desean) apoyando las pausas para la salud mental, tomando vacaciones y pasando tiempo con la familia.
Recuerde, los empleados remotos son más difíciles de diagnosticar con el agotamiento porque no se pueden ver cambios en su personalidad en el día a día. Asegúrese de que haya un proceso de verificación y de estar consciente de las señales.
Soledad
De acuerdo con el Estado de trabajo remoto de 2018, la soledad es la lucha más grande para trabajar de forma remota. Aunque estar solo no es la única causa de la soledad, puede ser un contribuyente importante. También es una epidemia peligrosa y en crecimiento que los científicos toman en serio.
En la 125ª Convención Anual de la Asociación Americana de Psicología, la Dra. Julianne Holt-Lunstad de la Universidad Brigham Young presentó los resultados de 148 estudios con un total de 308,849 participantes. El estudio estableció la conexión entre la soledad y la mortalidad prematura. "Hay pruebas sólidas de que el aislamiento social y la soledad aumentan significativamente el riesgo de mortalidad prematura, y la magnitud del riesgo supera la de muchos de los principales indicadores de salud", compartió Holt-Lunstad.
¿Qué pueden hacer los gerentes? Una opción sería establecer un día "en la oficina", cuando se aliente a los empleados remotos a ingresar. Según una encuesta de Gallup a 9,917 adultos empleados en los EE. UU., Los trabajadores remotos que vienen a trabajar al menos una vez por semana son los mas feliz Estos "en su mayoría" trabajadores remotos reportan una tasa ligeramente más alta de participación, pero lo más importante es que eran más propensos que los trabajadores remotos o de oficina completa a decir que tenían un mejor amigo en el trabajo, y que su trabajo incluía oportunidades para aprender y crecer.
Para los miembros más avanzados del equipo que no pueden venir semanalmente, haga la inversión para traerlos a la oficina mensual o trimestral. Joe Granato, el director de la cadena de suministro de Mountain Equipment Co-op, me dijo que cree que debería ser obligatorio encontrar el presupuesto para reunirse en persona. “El tiempo cara a cara crea relaciones de calidad, lo que permite confianza y velocidad en las comunicaciones. Tener oportunidades para estar juntos (en el mismo espacio, no virtualmente) es una inversión de calidad ". Granato también aboga por un" código de trabajo remoto "para ayudar a establecer un nivel de expectativas
Los acuerdos de trabajo flexibles y remotos de hoy son mucho más fluidos que las rígidas políticas de "plan flexible" de antaño. Independientemente de lo que las políticas de recursos humanos puedan dictar, en un mercado laboral restringido, los gerentes van a hacer lo que mantiene a su gente. Hoy en día, eso probablemente incluye opciones de trabajo más flexibles, junto con un estilo de administración que ayuda a los trabajadores remotos a prosperar.
Jennifer Moss es la cofundadora de Plasticity Labs, una compañía de consultoría, investigación y datos sobre la felicidad. Es la autora más vendida y galardonada de Unlocking Happiness at Work. Jennifer habla a nivel internacional como líder de pensamiento en ciencias del comportamiento y proporciona investigación al capítulo sobre el lugar de trabajo del Informe de la Política de Felicidad Global. Es miembro del comité del Consejo de la Felicidad Global de las Naciones Unidas y es la Presidenta de Recursos Humanos de la Junta del Centro de Aceleradores, una incubadora de empresas reconocida a nivel mundial. Jennifer recibió el Premio Internacional a la Empresaria del Año, fue nombrada como Innovadora Canadiense del Año y recibió el Premio al Servicio Público de la Oficina del Presidente Obama.
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