Las Oficinas pueden ser bastiones de civismo en un tiempo incierto
Por Leslie Gaines-Ross
Harvard Business Review
Diversidad
Después de la acalorada retórica de las elecciones presidenciales estadounidenses de noviembre pasado, Interpublic (IPG), la empresa matriz de mi empresa, celebró su primera convocatoria abierta para que los empleados hablaran de preocupaciones relacionadas con el respeto en el lugar de trabajo. IPG quería reforzar su compromiso con la inclusión. Personas llamadas de forma anónima desde los cinco continentes. Lo que más me impresionó fue cuántas personas hablaron de sentirse inseguros como resultado de la atmósfera política. Un empleado de Omaha, Nebraska, describió el desplazamiento en el autobús mientras se vio golpeado por los desacuerdos políticos. Lo único que podía pensar era: "No puedo esperar para llegar al trabajo".
Las empresas hoy en día tienen la capacidad de ser un refugio de la incivilidad que las personas enfrentan cada día, en el camino, en línea, en los medios de comunicación y en la política. Es donde los empleados con diversos antecedentes y opiniones pueden trabajar juntos para perseguir objetivos compartidos, sin ser atrapados por las divisiones y tensiones que existen en otros lugares. Y para la sociedad y la democracia en general, el lugar de trabajo podría ser la única institución que incuba una forma más constructiva de unir a las personas. Una encuesta reciente sobre el alivio de las tensiones raciales en el trabajo por el Centro para la Innovación de Talento encontró que "El lugar de trabajo es uno de los pocos escenarios en los que comúnmente interactúan a través de líneas raciales y étnicas".
Aunque el lugar de trabajo no es perfecto, una cuarta parte de los 1.126 encuestados estadounidenses en nuestra última encuesta de Civility in America han renunciado a su trabajo debido a su ambiente incivil - el 86% de nuestros empleados describieron sus lugares de trabajo como civiles y respetuosos. El sesenta y tres por ciento también informó que la gente es más civil en el trabajo que fuera de ella.
Desde 2010 Weber Shandwick y Powell Tate, en colaboración con KRC Research, han seguido la percepción de los estadounidenses de la civilidad en diversos aspectos de la vida, incluyendo el trabajo. Los resultados muestran un severo y creciente déficit de civilidad. Tres cuartas partes de los encuestados en nuestra encuesta ahora creen que la incivilidad en Estados Unidos ha subido a niveles de crisis. Casi todos ellos informaron que las mayores repercusiones de la incivilidad son intimidación y acoso (89% cada uno) y violencia y discriminación (88% cada uno). Tal incivilidad amenaza las raíces mismas de la democracia.
Las empresas están perfectamente posicionadas para promocionarse como refugio para la civilidad y el respeto. Sin embargo, deben comprender la civilidad en el sentido más amplio posible: como abarcando la diversidad y la inclusión y respetando más que inflamando la diferencia. Gran parte de la evidencia indica que los empleados quieren esto. Otra encuesta que llevamos a cabo encontró que casi la mitad de los encuestados que trabajan en Millennial evaluaron a los empleadores potenciales sobre su reputación de diversidad e inclusión.
¿Cómo deben las empresas crear un ambiente de trabajo que haga que los empleados se sientan seguros de los bordes inciviles de la mayor parte de la vida contemporánea? Aquí hay algunas sugerencias:
Predicar con el ejemplo. La compañía de refugio no evita la controversia. Por el contrario, toma una posición incluso en cuestiones contenciosas si son consistentes con los principios de la empresa. Los empleados de hoy en día buscan trabajo no sólo para ganarse la vida sino también para lograr metas sociales significativas. Y un número creciente de CEOs y de sillas está tomando posiciones en asuntos políticos y sociales. Los mejores, como Tim Cook de Apple y Howard Schultz de Starbucks, no lo hacen como autónomos políticos sino de una manera que es consistente con los valores centrales de su empresa. Los empleados son capaces de internalizar estos valores más profundamente como resultado. Además, casi 175 ejecutivos lanzaron recientemente el programa CEO Action for Diversity & Inclusion, el primer liderazgo dirigido por el CEO y el mayor compromiso de cultivar un ambiente confiable y seguro donde todas las ideas y el diálogo son bienvenidos y donde los empleados se sienten cómodos discutiendo raza e inclusión. Inundación de tensiones cada vez mayores.
Hacer el trabajo seguro para la discusión y el conflicto. Los buenos líderes corporativos saben la importancia de adoptar puntos de vista divergentes y hacer que el lugar de trabajo sea seguro para plantear preocupaciones e incluso desacuerdos. La compañía farmacéutica Lilly dijo: "Muchos trágicos acontecimientos mundiales han sacudido a nuestros empleados, lo que les ha hecho difícil llevarlos a trabajar. Queremos que las personas se sientan seguras al hablar de estos incidentes en el trabajo, enfocándose en cómo podemos apoyarnos y entendernos mutuamente ". Prometida en 2015 por disparos mortales de la policía en Ferguson, Missouri y otras ciudades, la compañía ahora tiene" Can We Talk? ", Que son discusiones donde los empleados de diferentes niveles y antecedentes pueden participar honestamente en temas polémicos. Por ejemplo, los empleados de ascendencia de Oriente Medio hablaron recientemente de sus sentimientos en una mesa redonda sobre el entorno político actual en los Estados Unidos y en todo el mundo.
Los empleados también necesitan sentirse cómodos expresando sus opiniones cuando no están de acuerdo en asuntos relacionados con el trabajo. Cuando Ursula Burns se convirtió en CEO de Xerox, en 2009, describió cómo la compañía Fortune 500 sufría de "ternura terminal". Burns dijo que "Cuando estamos en la familia [Xerox], no tienes que ser tan bueno como Cuando estás fuera de la familia. Quiero que permanezcamos civilizados y amables, pero tenemos que ser francos ". Los gerentes deben dar el tono animando a la gente a hablar, enseñando a la gente a tener conversaciones difíciles y manejando cualquier desacuerdo en sus equipos.
No tolerar la incivilidad. Aproximadamente el 40% de los que respondieron a nuestra encuesta de Civility in America dijeron que apoyan a los empleadores que animan a los empleados a denunciar la incivilidad y que asumen la responsabilidad de eliminar la incivilidad en el lugar de trabajo. Las empresas necesitan comunicar consistente y claramente sus principios, reglas y políticas para que la gente sepa qué comportamiento se espera y todos pueden ser responsables. Por ejemplo, la civilidad y el respeto es un principio básico de Johns Hopkins Bayview Medical Center en Baltimore. Basado en los primeros aprendizajes de la Iniciativa Hopkins Civility, lanzada en 1998 por P.M. Forni, el Centro da a cada nuevo empleado una tarjeta laminada con 10 consejos sobre el mantenimiento del discurso civil y el comportamiento en el trabajo. El Centro dice que la civilidad en su lugar de trabajo construye equipos más fuertes y productivos que ofrecen la mejor calidad de atención de salud a los pacientes.
Tomar posesión de la civilidad. Los hallazgos de nuestra encuesta revelaron que los políticos (75%), Internet y medios sociales (69%) y los medios de comunicación (59%) eran vistos como los principales perpetradores de la incivilidad en América, mientras que las empresas estadounidenses (31%) fondo. Las empresas deben trabajar duro para mantener esta reputación. Deben proporcionar capacitación de civismo junto con los programas existentes que destacan la ética de la empresa o enseñar a los trabajadores cómo prevenir el acoso sexual.
Los beneficios de ser un refugio contra la incivilidad son múltiples. Estas empresas atraerán a mejores empleados y clientes leales. Ellos ofrecen el tipo de lugar de trabajo donde la gente respirará un suspiro de alivio a la llegada y ser capaz de hacer su mejor trabajo. Y tal vez arraigando los valores y los hábitos de la decencia y la diferencia, estas empresas pueden ayudar a promover una sociedad más genuinamente civil.
Leslie Gaines-Ross es estratega jefe de reputación de Weber Shandwick, una agencia global de relaciones públicas con oficinas en 81 países. Ella es la autora de Reputación Corporativa: 12 pasos para salvaguardar y recuperar la reputación.
Harvard Business Review
Diversidad
Después de la acalorada retórica de las elecciones presidenciales estadounidenses de noviembre pasado, Interpublic (IPG), la empresa matriz de mi empresa, celebró su primera convocatoria abierta para que los empleados hablaran de preocupaciones relacionadas con el respeto en el lugar de trabajo. IPG quería reforzar su compromiso con la inclusión. Personas llamadas de forma anónima desde los cinco continentes. Lo que más me impresionó fue cuántas personas hablaron de sentirse inseguros como resultado de la atmósfera política. Un empleado de Omaha, Nebraska, describió el desplazamiento en el autobús mientras se vio golpeado por los desacuerdos políticos. Lo único que podía pensar era: "No puedo esperar para llegar al trabajo".
Las empresas hoy en día tienen la capacidad de ser un refugio de la incivilidad que las personas enfrentan cada día, en el camino, en línea, en los medios de comunicación y en la política. Es donde los empleados con diversos antecedentes y opiniones pueden trabajar juntos para perseguir objetivos compartidos, sin ser atrapados por las divisiones y tensiones que existen en otros lugares. Y para la sociedad y la democracia en general, el lugar de trabajo podría ser la única institución que incuba una forma más constructiva de unir a las personas. Una encuesta reciente sobre el alivio de las tensiones raciales en el trabajo por el Centro para la Innovación de Talento encontró que "El lugar de trabajo es uno de los pocos escenarios en los que comúnmente interactúan a través de líneas raciales y étnicas".
Aunque el lugar de trabajo no es perfecto, una cuarta parte de los 1.126 encuestados estadounidenses en nuestra última encuesta de Civility in America han renunciado a su trabajo debido a su ambiente incivil - el 86% de nuestros empleados describieron sus lugares de trabajo como civiles y respetuosos. El sesenta y tres por ciento también informó que la gente es más civil en el trabajo que fuera de ella.
Desde 2010 Weber Shandwick y Powell Tate, en colaboración con KRC Research, han seguido la percepción de los estadounidenses de la civilidad en diversos aspectos de la vida, incluyendo el trabajo. Los resultados muestran un severo y creciente déficit de civilidad. Tres cuartas partes de los encuestados en nuestra encuesta ahora creen que la incivilidad en Estados Unidos ha subido a niveles de crisis. Casi todos ellos informaron que las mayores repercusiones de la incivilidad son intimidación y acoso (89% cada uno) y violencia y discriminación (88% cada uno). Tal incivilidad amenaza las raíces mismas de la democracia.
Las empresas están perfectamente posicionadas para promocionarse como refugio para la civilidad y el respeto. Sin embargo, deben comprender la civilidad en el sentido más amplio posible: como abarcando la diversidad y la inclusión y respetando más que inflamando la diferencia. Gran parte de la evidencia indica que los empleados quieren esto. Otra encuesta que llevamos a cabo encontró que casi la mitad de los encuestados que trabajan en Millennial evaluaron a los empleadores potenciales sobre su reputación de diversidad e inclusión.
¿Cómo deben las empresas crear un ambiente de trabajo que haga que los empleados se sientan seguros de los bordes inciviles de la mayor parte de la vida contemporánea? Aquí hay algunas sugerencias:
Predicar con el ejemplo. La compañía de refugio no evita la controversia. Por el contrario, toma una posición incluso en cuestiones contenciosas si son consistentes con los principios de la empresa. Los empleados de hoy en día buscan trabajo no sólo para ganarse la vida sino también para lograr metas sociales significativas. Y un número creciente de CEOs y de sillas está tomando posiciones en asuntos políticos y sociales. Los mejores, como Tim Cook de Apple y Howard Schultz de Starbucks, no lo hacen como autónomos políticos sino de una manera que es consistente con los valores centrales de su empresa. Los empleados son capaces de internalizar estos valores más profundamente como resultado. Además, casi 175 ejecutivos lanzaron recientemente el programa CEO Action for Diversity & Inclusion, el primer liderazgo dirigido por el CEO y el mayor compromiso de cultivar un ambiente confiable y seguro donde todas las ideas y el diálogo son bienvenidos y donde los empleados se sienten cómodos discutiendo raza e inclusión. Inundación de tensiones cada vez mayores.
Hacer el trabajo seguro para la discusión y el conflicto. Los buenos líderes corporativos saben la importancia de adoptar puntos de vista divergentes y hacer que el lugar de trabajo sea seguro para plantear preocupaciones e incluso desacuerdos. La compañía farmacéutica Lilly dijo: "Muchos trágicos acontecimientos mundiales han sacudido a nuestros empleados, lo que les ha hecho difícil llevarlos a trabajar. Queremos que las personas se sientan seguras al hablar de estos incidentes en el trabajo, enfocándose en cómo podemos apoyarnos y entendernos mutuamente ". Prometida en 2015 por disparos mortales de la policía en Ferguson, Missouri y otras ciudades, la compañía ahora tiene" Can We Talk? ", Que son discusiones donde los empleados de diferentes niveles y antecedentes pueden participar honestamente en temas polémicos. Por ejemplo, los empleados de ascendencia de Oriente Medio hablaron recientemente de sus sentimientos en una mesa redonda sobre el entorno político actual en los Estados Unidos y en todo el mundo.
Los empleados también necesitan sentirse cómodos expresando sus opiniones cuando no están de acuerdo en asuntos relacionados con el trabajo. Cuando Ursula Burns se convirtió en CEO de Xerox, en 2009, describió cómo la compañía Fortune 500 sufría de "ternura terminal". Burns dijo que "Cuando estamos en la familia [Xerox], no tienes que ser tan bueno como Cuando estás fuera de la familia. Quiero que permanezcamos civilizados y amables, pero tenemos que ser francos ". Los gerentes deben dar el tono animando a la gente a hablar, enseñando a la gente a tener conversaciones difíciles y manejando cualquier desacuerdo en sus equipos.
No tolerar la incivilidad. Aproximadamente el 40% de los que respondieron a nuestra encuesta de Civility in America dijeron que apoyan a los empleadores que animan a los empleados a denunciar la incivilidad y que asumen la responsabilidad de eliminar la incivilidad en el lugar de trabajo. Las empresas necesitan comunicar consistente y claramente sus principios, reglas y políticas para que la gente sepa qué comportamiento se espera y todos pueden ser responsables. Por ejemplo, la civilidad y el respeto es un principio básico de Johns Hopkins Bayview Medical Center en Baltimore. Basado en los primeros aprendizajes de la Iniciativa Hopkins Civility, lanzada en 1998 por P.M. Forni, el Centro da a cada nuevo empleado una tarjeta laminada con 10 consejos sobre el mantenimiento del discurso civil y el comportamiento en el trabajo. El Centro dice que la civilidad en su lugar de trabajo construye equipos más fuertes y productivos que ofrecen la mejor calidad de atención de salud a los pacientes.
Tomar posesión de la civilidad. Los hallazgos de nuestra encuesta revelaron que los políticos (75%), Internet y medios sociales (69%) y los medios de comunicación (59%) eran vistos como los principales perpetradores de la incivilidad en América, mientras que las empresas estadounidenses (31%) fondo. Las empresas deben trabajar duro para mantener esta reputación. Deben proporcionar capacitación de civismo junto con los programas existentes que destacan la ética de la empresa o enseñar a los trabajadores cómo prevenir el acoso sexual.
Los beneficios de ser un refugio contra la incivilidad son múltiples. Estas empresas atraerán a mejores empleados y clientes leales. Ellos ofrecen el tipo de lugar de trabajo donde la gente respirará un suspiro de alivio a la llegada y ser capaz de hacer su mejor trabajo. Y tal vez arraigando los valores y los hábitos de la decencia y la diferencia, estas empresas pueden ayudar a promover una sociedad más genuinamente civil.
Leslie Gaines-Ross es estratega jefe de reputación de Weber Shandwick, una agencia global de relaciones públicas con oficinas en 81 países. Ella es la autora de Reputación Corporativa: 12 pasos para salvaguardar y recuperar la reputación.
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