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Investigación: ¿Qué mensaje transmiten tus auriculares a tus compañeros de trabajo?

Por Oguz Gencay, Michael Schaerer y Trevor A. Foulk

Política de oficina

Harvard Business Review

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Resumen. Escuchar música en el lugar de trabajo es un comportamiento intrínsecamente ambiguo que suscita juicios sociales específicos por parte de los compañeros. Cuando los compañeros de trabajo atribuyen el hecho de que una persona escucha música al ocio o aldisfrute personal, en lugar de considerarlo una herramienta para la productividad, perciben a esa persona como mucho menos comprometida con su trabajo. Esta disminución en la percepción del compromiso se produce independientemente de la concentración real o del rendimiento del oyente, lo que conduce a penalizaciones sociales tangibles, como calificaciones de rendimiento más bajas y una mayor percepción de aislamiento. En consecuencia, estas impresiones negativas suelen manifestarse en forma de comportamientos punitivos por parte de los compañeros, incluyendo una reducción del apoyo interpersonal y un aumento de la falta de civismo en el lugar de trabajo. Para proteger su reputación profesional, los empleados pueden utilizar sus cuentas en redes sociales para marcar explícitamente su escucha de música como una ayuda para la concentración, alineando así el comportamiento con los objetivos de productividad y mitigando los posibles costes sociales.

Entra en casi cualquier oficina moderna y lo verás: puestos de auriculares, listas de reproducción sonando y la vista fija en el trabajo. Para muchos empleados, la música es una herramienta esencial para concentrarse, regular el estado de ánimo y mantener la energía. Para la mayoría de los directivos, no supone ningún problema siempre y cuando el rendimiento se mantiene alto. Si ayuda a la gente a concentrarse, que escuchen música. En el peor de los casos, se trata de una preferencia inofensiva, como tomar café o utilizar un escritorio para trabajar de pie.

Sin embargo, este enfoque pasa por algo importante. Escuchar música en el trabajo no es solo una elección personal que influye en la productividad; también es un comportamiento social visible que los compañeros de trabajo interpretan. Cuando alguien se pone los auriculares y empieza a escuchar música, los demás, de forma natural, tratan de deducir qué significa eso. ¿Se está concentrando? ¿Está bloqueando el ruido? ¿O simplemente está pasando el rato? Estas interpretaciones importan mucho más de lo que la mayoría de la gente cree, ya que determina cómo tratan realmente los compañeros al oyente, independientemente de lo que este esté haciendo.

La ambigüedad de escuchar música en el trabajo

Lo que hace que escuchar música resulte tan interesante desde un punto de vista social es su genuina ambigüedad. Las personas escuchan música por motivos muy diversos, como para concentrarse, regular sus emociones o, simplemente, para disfrutar. Dado que los compañeros de trabajo no pueden percibir directamente por qué alguien escucha música, tienden a completar los vacíos con sus propias interpretaciones. Sospechábamos que los compañeros de trabajo tenderían a decantarse por una de dos interpretaciones generales respecto a la forma en que sus compañeros escuchan música. Por un lado, podrían atribuirle un carácter lúdico: «lo hacen por diversión» o «están pasando el rato». Por otro lado, podrían atribuirle un carácter productivo: «están intentando concentrarse» o «la música les ayuda a concentrarse».

Esperábamos que estas dos interpretaciones tuvieran consecuencias sociales muy diferentes. Si un observador percibe que alguien escucha música por placer, esto puede sugerir que el oyente se está alejando del trabajo, que no está plenamente presente y que no se implica al máximo. Cuando se percibe el mismo comportamiento como una forma de aumentar la productividad, puede indicar lo contrario. Nuestra pregunta fundamental era si estas interpretaciones influirían en la percepción que los compañeros de trabajo tenían del compromiso laboral del oyente, y de qué manera. A su vez, queríamos saber cómo trataban a esa persona, si le ofrecían apoyo o se comportaban de manera descortés con ella. Igualmente importante era saber si estas consecuencias se mantendrían incluso cuando el oyente estuviera realmente concentrado en su trabajo. De ser así, los empleados podrían estar pagando un precio social no por lo que la música les aporta, sino por cómo otros interpretan su comportamiento.

Nos unimos para investigar estas cuestiones mediante múltiples estudios de campo y experimentales, en los que participaron más de 2.700 empleados a tiempo completo, en su mayoría de Estados Unidos. Nuestros hallazgos, publicados recientemente en *Personnel Psychology*, se basan en tres estudios principales. Comenzamos con un estudio de campo en el que participaron 205 parejas de empleados y compañeros de trabajo. Pedimos a cada empleado que describiera sus propios hábitos de escucha musical, mientras que sus compañeros de trabajo valoraban el grado de implicación que parecía mostrar el empleado en el trabajo. A continuación, en sus propias palabras, los compañeros de trabajo también explicaron por qué creían que el empleado escuchaba música. El patrón de los resultados fue llamativo. Cuando los compañeros interpretaban que escuchar música era una actividad de ocio, percibían al oyente como menos comprometido con su trabajo. Cuando lo interpretaban como algo relacionado con la productividad, la penalización desaparecía, pero no se convertía en un impulso. Las interpretaciones relacionadas con la productividad simplemente neutralizaban este efecto.

A continuación, para establecer la relación causal, llevamos a cabo un experimento en línea con 293 empleados a tiempo completo en Estados Unidos. Pedimos a los participantes que imaginaran que trabajaron en equipo y les presentamos a un compañero de trabajo ficticio llamado Taylor. En una versión, Taylor mencionó que escuchaba música por placer (marcado en el ocio). En otra, afirmó que la música le ayudaba a concentrarse (enmarcado en la productividad). En una tercera versión, no se mencionaba la música en absoluto. A continuación, los participantes vieron un breve vídeo de Taylor trabajando mientras escuchaba música, valoraron su percepción de él y decidieron si tratarlo de forma cooperativa o con hostilidad. El cuadro de ocio volvió a acarrear un costo claro: los participantes consideraron que Taylor estaba menos comprometido cuando escuchaba música, lo juzgaban como un trabajador menos eficaz, le negaban su apoyo y se comportaban de forma más grosera con él. El cuadro de productividad volvió a neutralizar esta penalización sin generar buena voluntad.

El siguiente estudio trasladó estas ideas al mundo real mediante un experimento de campo. Reclutamos a 150 parejas de empleados y compañeros de trabajo en Estados Unidos y pedimos a la mitad de los empleados que escuchen música en el trabajo durante dos días laborables consecutivos, mientras que a los demás se les pidió que se abstuvieran de hacerlo. Dos días después, los compañeros de trabajo evaluaron el compromiso de los empleados y su interpretación del hecho de escuchar música; por su parte, los empleados informaron por separado sobre cómo les habían tratado sus compañeros durante ese período. Se observará la misma tendencia. Las interpretaciones relacionadas con el ocio, o la ausencia de interpretaciones relacionadas con la productividad, dieron lugar a una menor percepción del compromiso de quienes escuchaban música, lo que, a su vez, se tradujo en un menor apoyo y un mayor trato descortés hacia ellos.

En todos estos estudios, estos patrones se mantuvieron incluso tras tener en cuenta el grado real de implicación del oyente y descartar varias explicaciones alternativas, entre ellas los estados de ánimo positivos que se derivan de escuchar música. Los experimentos adicionales que llevamos a cabo replicaron estos efectos y demostraron que se producían tanto si el observador era un compañero como un superior, y que no dependían del tipo de auriculares que llevara el oyente. En otras palabras, las personas eran penalizadas no por el efecto que la música tenía en ellas, sino por el significado que se le atribuía.

También analizamos qué factores llevaban a los observadores a preferir una interpretación sobre la otra. Las «señales de ocio» visibles, como cantar al unísono, mover la cabeza al ritmo de la música y bailar en el asiento, promovían la realización de atribuciones de ocio. Por el contrario, un entorno ruidoso y el hábito del observador de escuchar música mientras trabajaba dieron lugar a interpretaciones relacionadas con la productividad. Además, una breve explicación, lo que denominamos una «explicación social», como «Estoy muy concentrado, por eso tengo la música puesta», también modificó estas interpretaciones de manera significativa. Por lo tanto, las personas eran juzgadas en función de las historias que los compañeros de trabajo construyeron sobre el comportamiento del empleado a la hora de escuchar música.

El hallazgo más contrario a lo que cabría esperar se refería a lo que no encontramos. La mayoría de las personas sentadas escuchando música con fines de productividad pueden reportarles reconocimiento positivo y un trato social favorable. Sin embargo, nuestros datos apuntaban a lo contrario. Las interpretaciones relacionadas con la productividad eliminan en gran medida la penalización, pero por lo general no generan buena voluntad adicional. Es posible que los compañeros de trabajo ya no den por sentado que quien escucha música está holgazaneando, pero tampoco se desviven por ayudar. La única ocasión en la que observamos efectos sociales positivos claros —más apoyo, menos descortesía— fue cuando la música ayudaba de forma apreciable a la persona que la escuchaba a concentración. En otras palabras, que se le vea escuchando música para mejorar la productividad le protege de una penalización; a menudo, no le reporta ninguna recompensa.

Cómo reducir la ambigüedad

A continuación le indicamos algunos consejos que puede seguir si utiliza auriculares en el trabajo, si supervisa a alguien que los utiliza o si trabaja con alguien que siempre lleva puestos los auriculares.

Si es usted quien utiliza auriculares:

Explique sus intenciones. Si sus compañeros de trabajo no saben por qué está escuchando música, empezarán a hacer conjeturas, y si interpretan erróneamente que lo hace por diversión, usted pagará un precio social. Uno de los efectos más evidentes en nuestros experimentos se debió a una explicación breve y casual que enmarcaba el comportamiento antes de que lo hicieran los observadores. Incluso algo tan sencillo como «Voy a poner música para terminar este informe» o «Voy a entrar en un bloque de trabajo intensivo, así que voy a aislarme del ruido» cambió la interpretación de manera significativa. No se trata de anunciar su lista de reproducción, sino de evitar que sus compañeros de trabajo construyan una narrativa que usted no elegiría para sí mismo. Los equipos pueden normalizar este tipo de claridad, tratando declaraciones como «me pongo los auriculares, me concentro» como una práctica habitual en lugar de considerarlas un exceso de información.

Controle sus «señales de ocio» visibles. Sus compañeros de trabajo no solo deducen sus intenciones a partir de la presencia de música; También observan su comportamiento. Cantar, mover la cabeza al ritmo de la música o bailar de forma visible da lugar a interpretaciones de «ocio», incluso si el oyente está realmente concentrado. Una regla práctica útil es hacer que su concentración parezca tal. Las listas de reproducción instrumentales o con poca distracción pueden funcionar mejor en espacios compartidos, y una gran canción que le dé ganas de moverse probablemente sea mejor reservarla para un descanso o un entorno privado que para trabajar. No se trata de controlar el disfrute; se trata de reconocer lo rápido que las señales visibles pueden cambiar las interpretaciones y reacciones de los observadores.

Cuando se gestiona a alguien que:

Considérelo un problema de atribución, no un problema de disciplina. Cuando surgen tensiones en torno al uso de auriculares en una oficina, el instinto puede llevar a restringir o prohibir la música en el trabajo. Sin embargo, nuestra investigación sugiere que esto resuelve el problema equivocado. La cuestión no es que la música sea señal de falta de compromiso; la cuestión es que la ambigüedad en torno a la escucha de música invita a la interpretación, y las interpretaciones negativas dan lugar a sanciones sociales. Una medida más útil es enseñar a los equipos a distinguir entre señales y pruebas, ya que los auriculares (o escuchar música) son una pista, no una valoración del rendimiento, y establecer una presunción de productividad por defecto, a menos que el rendimiento real sugiera lo contrario. Preguntas como «¿en qué está trabajando mientras escucha?» son mucho más reveladoras que «¿por qué está escuchando música?» y ayudan a crear una cultura en la que las contribuciones reales priman sobre la apariencia de compromiso.

Cuando trabaja con alguien que:

Sustituya el juicio por la curiosidad. Lo más insidioso de esta dinámica es lo automático que puede llegar a ser. La cadena cognitiva —lleva los puestos de auriculares, parece ausente, ¿por qué debería molestarme en ayudarle?— puede desarrollarse rápidamente y, a menudo, sin que nos demos cuenta. Nuestros hallazgos muestran que estos saltos se producen incluso cuando el oyente está realmente atento. El antídoto consiste en interrumpir esta cadena recurriendo por defecto a la curiosidad en lugar del juicio. Si un compañero pasa por alto un detalle, aborde el trabajo en lugar de la señal: «¿Podría informarme de su estado antes de las 15:00?» es más productivo que «Siempre lleva puestos los auriculares». Si se siente ignorado, compruebe su suposición con un rápido «¿Es un mal momento?» en lugar de permitir que la situación se complique. Pequeños cambios como estos pueden evitar malentendidos que erosionan silenciosamente la colaboración.

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La música en el trabajo suele considerarse un truco personal para aumentar la productividad. Nuestra investigación revela que también se trata de un comportamiento muy visible, social e interpretable que determina cómo le perciben y le tratan los demás, para bien o para mal. La misma música, escuchada por las mismas personas, puede generar apoyo u hostilidad dependiendo exclusivamente de la interpretación que los demás hagan de ella. Y resulta que esas historias rara vez tienen que ver con la música en sí. Se refieren a si los demás piensan que usted parece alguien comprometido y que aporta su granito de arena. Por lo tanto, si deseas disfrutar de los beneficios de la música sin los costes sociales, no se limite a preguntarse: «¿Me ayuda esta música a trabajar?». Pregunte más bien: «¿Qué historia se están contando mis compañeros de trabajo sobre el hecho de que escuche música, y cómo puedo moldearla antes de que ellos lo hagan?».

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Oguz Gencay es profesor adjunto de Comportamiento Organizacional en la Universidad de Bilkent.

Michael Schaerer es profesor adjunto de Comportamiento Organizativo y Recursos Humanos en la Escuela de Negocios Lee Kong Chian de la Universidad de Gestión de Singapur.

Trevor A. Foulk es profesor asociado en la Facultad de Administración de Empresas Warrington de la Universidad de Florida. Investigue temas como el maltrato en el ámbito laboral, las dinámicas jerárquicas y el bienestar de los empleados.