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Investigación: La falta de civismo en el trabajo silencia a todos, pero especialmente a las mujeres

Por Kristin Bain, Kathryn Coll, Tamar A. Kreps y Elizabeth R. Tenney

Género

Harvard Business Review

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Resumen. La falta de civismo en el trabajo no es buena para nadie. Pero, si bien tanto los hombres como las mujeres tienen menos probabilidades de expresar sus ideas en entornos incivilizados, las mujeres tienen más probabilidades de no expresar sus ideas debido a la preocupación por las repercusiones negativas de género. En dos estudios en los que participaron más de 3000 participantes, los investigadores descubrieron que, si bien las mujeres expresaban sus ideas tanto como los hombres en grupos cívicos, tenían más probabilidades de no hacer contribuciones en grupos incivilizados. Abordar la falta de civismo a nivel organizacional es crucial para fomentar un lugar de trabajo más inclusivo e innovador, ya que la creación de entornos respetuosos fomenta perspectivas diversas que conducen a una mayor inclusión e innovación.

Los empleadores quieren escuchar a los empleados. Los empleados son quienes más experiencia tienen en las operaciones sobre el terreno, por lo que si no comparten lo que saben, los gerentes pueden perderse formas de mejorar los servicios o evitar problemas. Escuchar a empleados con diferentes experiencias es especialmente importante, y aquellos que pertenecen a diferentes categorías sociales (por ejemplo, géneros, razas o culturas ) a menudo pueden proporcionar una mejor combinación de perspectivas e ideas. Por ejemplo, los investigadores descubrieron que los equipos militares se desempeñaban mejor en tareas complejas cuando escuchaban las ideas de la única mujer miembro del equipo que cuando ignoraban o carecían de la perspectiva de una mujer.

No son sólo las organizaciones las que se benefician cuando los empleados expresan sus ideas. Los empleados que se expresan también se benefician, ya que pueden parecer más susceptibles de ascenso, de mayor estatus y más líderes. Dado que las mujeres tienden a tener un estatus inferior en el lugar de trabajo que los hombres, expresar sus ideas puede ser una vía importante para reducir la desigualdad. De hecho, las investigaciones sugieren que las mujeres se benefician especialmente de expresar sus ideas.

Sin embargo, hablar abiertamente puede ser riesgoso. Los gerentes o los miembros del equipo pueden sentirse amenazados por los desafíos al status quo. Además, aunque cualquier empleado puede enfrentar este riesgo, puede ser aún peor para las mujeres. Debido a las expectativas de los roles de género, desafiar a los demás puede verse como un comportamiento más inesperado y violador de las normas cuando lo hacen las mujeres. Las mujeres que hablan abiertamente corren el riesgo de enfrentar una reacción negativa de género : repercusiones por violar las expectativas basadas en el género.

Sería lógico que las mujeres, conscientes de estos riesgos adicionales, decidieran no hacer públicas sus ideas, lo que llevaría a que las mujeres guardaran más silencio que los hombres. Sin embargo, sólo unos pocos estudios han comprobado si esta predicción es cierta, y han encontrado resultados contradictorios. Por ejemplo, las investigaciones han descubierto que las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de denunciar la violación de sus derechos, y los estudios muestran que las mujeres en industrias dominadas por los hombres tienen más probabilidades que los hombres de no confiar en su capacidad para tener éxito, lo que se asocia con la retención de contribuciones. Pero otros estudios no encuentran diferencias por género, lo que llevó a los autores de un artículo que resume los resultados de la Encuesta Nacional Escolar de Cornell de 2010 a concluir que una diferencia de género en el silencio es un “mito”. ¿Cómo podemos conciliar estos hallazgos contradictorios?

Nuestro equipo de investigación propuso una nueva idea: tal vez dependa del grupo de trabajo en el que se encuentren las personas. Aunque la mayoría de las personas esperan interacciones respetuosas en el trabajo, muchas sufren groserías ( especialmente las mujeres ). Predijimos que la falta de civismo indica a las mujeres que el riesgo de una reacción violenta por cuestiones de género es particularmente alto, por lo que las mujeres elegirían el silencio más que los hombres, pero solo cuando los compañeros de trabajo actúan de manera descortés.

Pusimos a prueba esta predicción en dos estudios con más de 3.000 participantes publicados recientemente en el Journal of Business Ethics. Descubrimos, tal vez sin sorpresa, que tanto los hombres como las mujeres se abstenían de hacer contribuciones en grupos incivilizados que en los civilizados. También descubrimos que las mujeres, más que los hombres, creían que serían penalizadas por hablar, y por lo tanto elegían el silencio más que los hombres, pero solo cuando su grupo era incivilizado. En los grupos civilizados, las mujeres informaron que hablaban para compartir sus ideas tanto como los hombres.

Nuestros estudios

Primero, realizamos un experimento en línea. Pedimos a los participantes que hicieran una actividad de lluvia de ideas junto con otros tres miembros del grupo —“Mike”, “Lisa” y “TS”— con quienes se comunicaban por chat. Como los mensajes de Mike, Lisa y TS fueron escritos por nosotros, pudimos controlar si reaccionaban a las ideas de los demás de manera civilizada (por ejemplo, “Bueno, esa es interesante”) o de manera descortés (por ejemplo, “¿En serio? Eso es un poco ridículo”). Después de que los participantes pasaran varios minutos charlando con este grupo, les pedimos que consideraran cómo sería trabajar con el mismo grupo en el futuro y si elegirían compartir ideas o guardárselas para sí mismos.

En general, los participantes que habían estado en grupos incívicos dijeron que era más probable que en el futuro no hicieran contribuciones a ese grupo que aquellos que habían estado en grupos civiles. Pero el efecto de la incivilidad en los participantes hombres y mujeres no fue el mismo. Aunque no encontramos diferencias de género en cuanto al silencio entre los participantes de los grupos civiles, entre los de los grupos incívicos, las mujeres dijeron que elegirían el silencio más que los hombres. (Tuvimos un pequeño número de participantes no binarios en nuestros estudios, pero como nuestro enfoque estaba en comparar mujeres y hombres, no incluimos a personas no binarias en nuestros análisis).

También descubrimos que las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de creer que serían castigadas socialmente por un comportamiento considerado inadecuado para su género (es decir, una reacción negativa por su género). Para entender mejor este resultado, hicimos un análisis que consideró la seguridad psicológica de los participantes: la evaluación amplia que hace una persona del potencial de consecuencias negativas al tomar riesgos en un grupo, que puede incluir o no una reacción negativa por su género. Descubrimos que la reacción negativa anticipada por su género era un predictor aún más poderoso de las diferencias de género en el silencio que la seguridad psicológica en general. Interpretamos este hallazgo como un respaldo adicional a nuestra conclusión de que las mujeres en grupos inciviles retuvieron contribuciones debido a la creencia de que enfrentarían consecuencias negativas debido a su género, no a preocupaciones generales sobre tomar riesgos.

En nuestro primer estudio, modificamos experimentalmente el nivel de incivilidad en un grupo de trabajo recién formado. A continuación, comprobamos si los mismos patrones se daban también en lugares de trabajo reales. En nuestro segundo estudio, contactamos a empleados de una variedad de sectores, desde las finanzas hasta la educación, y les preguntamos sobre el grupo con el que interactuaban más en el trabajo. En una encuesta en línea, los participantes informaron sobre lo incivilizado que era su grupo de trabajo y cuánta reacción negativa anticipaban por expresar ideas desafiantes. Dos semanas después, les preguntamos con qué frecuencia ocultaban sus ideas a su grupo de trabajo. (Utilizamos dos encuestas separadas para mejorar la precisión al minimizar el sesgo de respuesta). Encontramos los mismos patrones que en nuestro primer estudio entre la incivilidad, la reacción negativa anticipada y el silencio.

Nuestra investigación demuestra que, a veces, las mujeres prefieren el silencio más que los hombres cuando consideran que es especialmente probable que se produzcan reacciones negativas por cuestiones de género. No es de extrañar que tanto los hombres como las mujeres sean menos propensos a hablar cuando el grupo es incivilizado. Pero los empleadores deben saber que las mujeres pueden estar buscando pistas sobre si un grupo en particular es seguro para compartir, y la incivilidad puede indicar un mayor riesgo, suprimiendo las contribuciones de las mujeres incluso más que las de los hombres.

La importancia de abordar la incivilidad

Nadie piensa que la falta de civismo sea buena para las organizaciones, pero nuestra investigación les da a los gerentes otra razón para trabajar en abordarla. Si no se aborda, la falta de civismo no solo puede hacer que la organización pierda muchas ideas valiosas, sino que también perderá desproporcionadamente ideas de mujeres. La investigación recomienda estrategias para crear organizaciones cívicas, como establecer expectativas claras de respeto, hacer que los líderes den ejemplo de interacciones respetuosas y actuar ante los informes de falta de civismo, incluso si el perpetrador ocupa una posición de poder. Las organizaciones que luchan contra la falta de civismo también pueden implementar reuniones periódicas con facilitadores capacitados. Dada la importancia de este problema, esperamos ver más investigaciones sobre cómo los gerentes pueden abordar la falta de civismo.

Nuestras investigaciones indican que los directivos pueden escuchar a las mujeres tanto como a los hombres. Las mujeres utilizan la falta de civilidad para medir la posibilidad de una reacción negativa por cuestiones de género, y se reservan ideas cuando ese riesgo parece alto. Los directivos que puedan mantener la civilidad en sus grupos de trabajo serán recompensados ​​no solo con más ideas en general, sino también con una representación más equitativa de las ideas de empleados diversos que conduzcan a una mayor innovación.

Por último, nuestra investigación también sugiere que una vía que algunos directivos tienden a seguir para tratar de promover la voz de las mujeres en las empresas (aumentar la confianza de las mujeres ) puede no siempre ser útil. Nuestra investigación sugiere que, cuando hay desigualdad, permanecer callado puede tener más que ver con la situación, no solo con las características personales. Incluso las mujeres seguras de sí mismas pueden decidir guardarse sus ideas para sí mismas si sienten que el entorno es hostil. Las empresas deberían centrarse en corregir la falta de civismo, no las mujeres.

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Kristin Bain es profesora adjunta de Gestión en el Instituto Tecnológico de Rochester. Investiga grupos, centrándose principalmente en los factores que afectan la capacidad de los grupos para utilizar la diversa información y experiencia de sus miembros. Está particularmente interesada en lo que impide a los miembros hablar abiertamente y lo que ayuda a los demás a escucharlos cuando lo hacen.

Kathryn Coll es profesora adjunta de Gestión en la Facultad de Negocios de la Universidad de Nevada Reno. Obtuvo su doctorado en Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios Eccles de la Universidad de Utah. Sus intereses de investigación incluyen la voz y el silencio, el procesamiento de la información grupal y la falta de civismo en el lugar de trabajo.

Tamar A. Kreps es profesora adjunta de Gestión y Relaciones Industriales en la Facultad de Negocios Shidler de la Universidad de Hawái en Mānoa. Obtuvo su doctorado en Comportamiento Organizacional en la Escuela de Posgrado de Negocios de Stanford. Sus intereses de investigación incluyen diversidad, equidad e inclusión; valores y creencias éticas; y salud mental.

Elizabeth R. Tenney es profesora adjunta de Gestión en la Escuela de Negocios David Eccles de la Universidad de Utah. Su investigación explora los factores que afectan los procesos de toma de decisiones en grupos y organizaciones. Está especialmente interesada en cómo el exceso de confianza y otros sesgos influyen en las interacciones sociales y la credibilidad.