Doxa 2059

Un ejercicio sencillo para ayudarte a controlar tus sesgos

Cinco herramientas respaldadas por la ciencia para ayudar a los gerentes a abordar los desafíos DEI más comunes.

Por Anu Gupta

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. A pesar del futuro incierto de las iniciativas de DEI, los gerentes aún necesitan abordar los prejuicios, la causa principal de la mayoría de los desafíos de DEI. El autor presenta PRISM, un conjunto de cinco herramientas respaldadas por la ciencia diseñadas para ayudar a los gerentes y equipos a desaprender los prejuicios inconscientes: toma de perspectiva, comportamiento prosocial, individuación, reemplazo de estereotipos y atención plena. Estas herramientas tienen como objetivo mejorar la colaboración, la creatividad y la comunicación en el lugar de trabajo, al tiempo que reducen los conflictos y mejoran el desempeño. Los gerentes pueden implementar estas herramientas en sus organizaciones para combatir los prejuicios, fomentar la comprensión y, en última instancia, mejorar los resultados comerciales, incluso frente a la oposición de DEI.

El sector de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) corporativa se encuentra en una encrucijada. Dos décadas de investigación rigurosa sirvieron para fundamentar los esfuerzos de DEI. Los estudios muestran de manera consistente que los equipos racialmente diversos superan a sus competidores en términos de rentabilidad, y las corporaciones con mujeres que representan más de una cuarta parte de sus comités ejecutivos obtienen un margen de ganancias diez veces mayor que aquellas sin mujeres en la junta directiva.

En 2020, tras el asesinato de George Floyd y el posterior levantamiento en Estados Unidos, en respuesta a la demanda de los consumidores, las empresas confiaron en esta investigación para adoptar iniciativas de DEI que apoyaran la confianza de sus directivos y de sus equipos y, en última instancia, mejoraran su rendimiento final y redujeran los costes innecesarios. Sin embargo, en los dos últimos años, la reacción generalizada contra la DEI ha llevado a muchas empresas a retirar recursos de sus equipos de DEI o a recortarlos por completo. Otras, como SHRM, han eliminado la “E” de la DEI o han rebautizado la DEI con términos que se consideran más “neutrales”, como compromiso, propósito, comunidad y pertenencia.

Si bien también tiene una fuerte motivación política, el argumento central que subyace a la reacción es que la forma en que se implementan las iniciativas de DEI fomenta el conflicto, la vergüenza, la culpa y la culpa en el lugar de trabajo. Los legisladores y los detractores conservadores que lideran los ataques han capitalizado estas emociones para politizar lo que es una parte esencial de la estrategia empresarial en un lugar de trabajo y un mundo cada vez más diversos.

Si bien el futuro de la DEI en general es incierto, los gerentes como individuos aún necesitan estar preparados para abordar y mitigar los conflictos en sus lugares de trabajo, especialmente si supervisan equipos con opiniones e identidades diversas, y gestionan para cumplir los objetivos comerciales. Aquí es donde los gerentes pueden utilizar la neurociencia para abordar la causa raíz de la mayoría de los desafíos de la DEI: el sesgo.

La causa fundamental de los desafíos de la DEI: el sesgo

Como abogada y científica social, me convertí en profesional de la DEI por accidente. Al principio de mi carrera jurídica, realicé un estudio intersectorial en el Vera Institute of Justice e identifiqué la causa fundamental de los desafíos basados ​​en la identidad en todos los sectores: los prejuicios. Pero, contrariamente a las creencias populares, mi investigación descubrió que los prejuicios no son inherentes. No nacimos creyendo que los hombres son mejores en matemáticas que las mujeres o que los blancos son mejores líderes que las personas de color. Más bien, estos estereotipos, como todos los prejuicios, son hábitos aprendidos que adoptan dos formas: prejuicios conscientes, que son creencias falsas aprendidas, y prejuicios inconscientes, que son hábitos de pensamiento aprendidos. Ambas formas distorsionan la forma en que los humanos perciben, razonan, recuerdan y toman decisiones.

Estos hábitos no son personales, sino que, como demuestra la ciencia, son la forma en que se ha entrenado al cerebro humano para asociar conceptos falsos con rasgos como el color de la piel, la textura del cabello, el acento, el tono de voz y el género, entre otros. El neuropsicólogo Donald Hebb denominó este proceso: “las neuronas que se activan juntas se conectan entre sí”.

Para abordar los sesgos conscientes en el lugar de trabajo, las empresas suelen recurrir a políticas corporativas de RR. HH., capacitaciones y recursos legales. Sin embargo, los sesgos inconscientes, que son más difíciles de detectar y abordar, son la raíz de la mayoría de los desafíos de DEI. Incluyen obstáculos en la contratación, retención, ascenso y compensación de personal diverso, así como errores de comunicación que pueden percibirse como microagresiones e inequidades reflejadas en las evaluaciones de desempeño. Además, los sesgos inconscientes pueden afectar el servicio al cliente, el desarrollo de productos y las estrategias publicitarias.

Los prejuicios inconscientes no controlados también crean lugares de trabajo en los que los gerentes carecen de las habilidades para lidiar con los conflictos, los desacuerdos y los malentendidos, lo que genera numerosos costos, como la deserción, los litigios y el bajo rendimiento. Además, estos prejuicios fracturan la confianza, obstaculizan la seguridad psicológica y dan como resultado equipos menos efectivos y de bajo rendimiento. Según un estudio de SHRM, los prejuicios raciales por sí solos cuestan a las empresas estadounidenses hasta 54 mil millones de dólares anuales y la pérdida de productividad debido a estos prejuicios cuesta otros 59 mil millones de dólares anuales.

Independientemente del futuro de la DEI, en el entorno empresarial actual, los gerentes tienen más responsabilidad que nunca de formar y liderar equipos para combatir los sesgos inconscientes. Esto me lleva a una buena noticia: así como los sesgos inconscientes se aprenden, se pueden desaprender gracias al fenómeno conocido como neuroplasticidad. Hay cinco herramientas respaldadas por la ciencia en particular que denomino colectivamente PRISM y que pueden ayudar a los equipos a desaprender los sesgos inconscientes.

Desaprender los sesgos inconscientes con las herramientas PRISM

PRISM es el acrónimo de cinco herramientas que han demostrado ser eficaces para reducir de forma mensurable los sesgos con la práctica habitual. Significa Perspective-Taking (Adopción de perspectiva), Prosocial Behavior (Comportamiento prosocial), Individuation (Individuación), Stereotype Replacement (Reemplazo de estereotipos) y Mindfulness (Atención plena). La práctica de PRISM comienza con Mindfulness y avanza hasta llegar a Perspective-Taking (Adopción de perspectiva).

Con las herramientas PRISM, los directivos entrenan sus mentes para detectar y mitigar la interferencia de suposiciones falsas y estereotipos en su toma de decisiones. Además, los líderes pueden introducir estas herramientas en el lugar de trabajo de forma sutil para ayudar a los equipos a desaprender el hábito del sesgo y reemplazarlo por lo que hace que el trabajo sea gratificante: colaboración, curiosidad, creatividad, empatía, alegría y comunicación hábil.

Después de haber capacitado a más de 80.000 profesionales en más de 300 organizaciones en estas herramientas, su promesa reside en su simplicidad y en su capacidad de ser puestas en práctica en cualquier momento y en cualquier lugar para obtener resultados transformadores. A continuación, se presentan algunas formas en las que los gerentes y líderes pueden implementar estas herramientas en su lugar de trabajo.

Consciencia

Se ha demostrado que la atención plena es increíblemente eficaz para reducir los sesgos inconscientes.   En este contexto, la atención plena es el acto de notar, etiquetar y tomar conciencia de los estereotipos que surgen automáticamente en la mente de una persona en función de la identidad de otra. La idea no es suprimir los pensamientos estereotipados ni juzgarse o avergonzarse por tener esos pensamientos, sino convertirse en un observador de la propia experiencia notándolos y reconociéndolos junto con cualquier sensación corporal que los acompañe.

Esta conciencia ayuda a los miembros del equipo a etiquetar las suposiciones automáticas como estereotipadas o dañinas y evitar usarlas en su toma de decisiones. Neurológicamente, este proceso ayuda a interrumpir y debilitar la activación y conexión de conceptos falsos con diversas identidades humanas como la raza o el género. La atención plena es la piedra angular de PRISM porque permite a los equipos hacer consciente lo inconsciente.

Para mi clienta Sheila, que supervisa un equipo de abogados en una gran organización de atención médica, esto ha significado notar y nombrar en silencio las suposiciones que surgen en su mente cuando está con su equipo y partes interesadas externas. Esta sencilla práctica de atención plena le ha permitido debilitar el control de dichas suposiciones y ver a los demás como realmente son.

Como líder, también compartió su proceso con su equipo e introdujo la práctica de tomar un “minuto de atención plena” colectivo al principio y al final de cada reunión para ayudar a su equipo a fortalecer la atención plena y mitigar los sesgos inconscientes.

Reemplazo de estereotipos

El reemplazo de estereotipos es una práctica de visualización en la que un gerente toma conciencia de los estereotipos a medida que surgen en su mente y los reemplaza activamente con contraejemplos positivos basados ​​en hechos. Esta práctica ayuda a los líderes a construir modelos mentales alternativos en torno a identidades particulares que, con el tiempo, debilitan el dominio de los estereotipos para reducir el sesgo inconsciente.

Esta herramienta ayudó a Luis, gerente de un banco latinoamericano que opera en todo el continente americano, a reconocer los diversos estereotipos que había aprendido sobre otras comunidades latinas y a reemplazarlos con ejemplos reales. El reemplazo de estereotipos consiste en desarrollar activamente nuevos hábitos neuronales para debilitar el control de los sesgos inconscientes.

En el ámbito institucional, Luis llevó esta práctica a la plataforma de comunicación interna de su empresa al iniciar e invitar a sus colegas a compartir historias de líderes de diferentes etnias hispanas y latinas que rompen con los estereotipos. Estos ejemplos eventualmente se convirtieron en parte de los esfuerzos de marketing de su empresa para acabar con los prejuicios inconscientes basados ​​en la etnia en las comunidades a las que sirven.

Individuación

La individuación es la práctica de disociar los estereotipos grupales de un individuo mediante el cultivo de la curiosidad y el interés. Ayuda a los gerentes a estar abiertos a descubrir las dimensiones únicas de los miembros de su equipo en lugar de quedarse estancados en ideas fijas sobre ellos debido a sus identidades, comportamientos o creencias. A nivel psicológico, esta herramienta ayuda a superar el miedo y la separación que sustentan la mayoría de los estereotipos.

Una forma sencilla de practicar la individualización en contextos de equipo es usar tres palabras clave: “cuéntame más”. Esta frase infunde y fomenta una curiosidad sin prejuicios, especialmente en situaciones en las que puede haber un desacuerdo. También fomenta la comprensión y la empatía en todo el equipo al brindarles a los miembros un contexto para apreciar el proceso de razonamiento y toma de decisiones de sus compañeros.

Conducta prosocial

Las conductas prosociales son un conjunto de herramientas que mitigan los sesgos inconscientes al inclinar la mente hacia estados mentales y emocionales positivos, en particular la compasión. Los sesgos inconscientes generalmente están compuestos por conceptos falsos que se acompañan de afectos y emociones negativas como el miedo, la incertidumbre o la aversión. Las conductas prosociales debilitan y transforman dichas emociones al contrarrestarlas con estados mentales y emocionales positivos.

Lisa, directora sénior de una organización sin fines de lucro nacional que opera en más de 30 estados, inculcó esta herramienta en sus equipos al introducir la práctica del “bombardeo de compasión”. En otras palabras, antes de asistir a una reunión de equipo o de un cliente, los miembros de su equipo se toman sesenta segundos para visualizar a las personas que están a punto de conocer y enviarles compasión activamente mediante la repetición de frases simples como “que seas feliz” o “que te sientas libre de preocupaciones y ansiedad”. Los estudios han demostrado que estas prácticas simples, cuando se realizan con regularidad, ayudan a los equipos a desarrollar resiliencia, coraje y un sentido de cercanía que es esencial para la colaboración y la resolución de conflictos.

Toma de perspectiva

La adopción de perspectivas es la capacidad de ponerse en el lugar de otras personas e imaginar situaciones desde su perspectiva. Es una herramienta radical para generar empatía y desaprender sesgos inconscientes porque humaniza a las personas al invitar a los equipos a ver y sentir a través de diferentes puntos de vista y experiencias vividas.

Raj, productor de una empresa de marketing de contenidos, cuando trabaja con conceptos visuales, invita habitualmente a su equipo a compartir sus perspectivas desde la perspectiva de diferentes grupos demográficos de consumidores. Este proceso le ayuda a fomentar e integrar las ideas de los creativos de su equipo, al tiempo que reduce el riesgo de estereotipos. Las investigaciones demuestran que adoptar perspectivas ayuda a los equipos a generar ideas más innovadoras y a aprender nuevas habilidades, como desaprender los sesgos inconscientes, con mayor facilidad.

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Ante la reacción negativa hacia la DEI, la incorporación de herramientas PRISM en los lugares de trabajo brinda a los líderes y gerentes la oportunidad de cumplir las promesas de DEI: fortalecer la confianza, la comprensión, la creatividad y la seguridad para mejorar el desempeño final y reducir los costos desperdiciados en el proceso.

Los científicos del comportamiento han descubierto que con la práctica diaria se pueden crear nuevos hábitos en tan solo 18 días. Con las herramientas PRISM, las empresas tienen la oportunidad sin precedentes de liderar a sus equipos diversos de manera diferente y combatir los sesgos inconscientes, la causa principal de la mayoría de los desafíos de DEI.

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Anu Gupta, MPhil, JD es el fundador y director ejecutivo de BE MORE with Anu  y autor de Breaking Bias: Where Stereotypes and Prejudices Come From — and the Science-Backed Method to Unravel Them, con un prólogo del Dalai Lama (Hay House/PRH, septiembre de 2024). Se formó como abogado, científico y educador en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York y la Universidad de Cambridge, ha escrito para Newsweek, TIME y Fast Company y ha hablado en TED y en “The Oprah Conversation”. @anuguptany_