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Investigación: Los costos a largo plazo de los despidos

Un estudio de 146 empresas que realizaron despidos mostró que a menudo se necesitan años, no meses, para que el compromiso, la moral y la lealtad se recuperen.

Por Didier Elzinga y Amy Lavoie

Despidos

Harvard Business Review

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Resumen. Si bien los despidos pueden generar beneficios financieros a corto plazo, las investigaciones muestran cuánto impacto pueden tener en el compromiso, la moral y la lealtad de los empleados, y cuánto tiempo puede durar ese impacto negativo. Humanizar la experiencia del despido puede ayudar a reducir el impacto y preparar a su empresa para una recuperación más rápida, pero recuerde tomar la decisión de realizar despidos con una visión clara: no existe nada parecido a una ganancia comercial rápida sin un costo humano para la empresa, y es probable que su recuperación tome años en lugar de meses.

En el clima actual, los despidos a gran escala son noticia con frecuencia. El sector más afectado en este momento es el tecnológico, con más de 100.000 puestos de trabajo eliminados en 2024 hasta ahora, incluso en grandes empresas como Microsoft, Intuit y Dell. Con empresas de tan alto perfil que realizan recortes generalizados de personal, es natural que los líderes se pregunten si la reducción de personal podría ser también la respuesta a los problemas de sus empresas.

Los despidos pueden parecer un atajo hacia una operación más ágil, eficiente y con mayor capacidad de respuesta, pero hay que proceder con cautela. Si bien pueden generar beneficios financieros a corto plazo (e incluso reducir el gasto para garantizar la estabilidad económica continua de una empresa en tiempos económicos inciertos), nuestra investigación muestra cuánto impacto pueden tener en el compromiso, la moral y la lealtad de los empleados, y cuánto tiempo puede durar ese impacto negativo.

Nuestra investigación

Para comprender el impacto de los despidos en las empresas en el compromiso de los empleados, estudiamos 146 empresas que sufrieron despidos entre marzo de 2020 y noviembre de 2022. Las empresas habían realizado encuestas sobre el compromiso de los empleados antes y después de los despidos, lo que nos permitió comprender el cambio en la experiencia de los empleados a lo largo del tiempo. También ampliamos nuestros datos con conjuntos de datos de layoffs.fyi. Esto es lo que aprendimos:

Después de los despidos, las empresas ven una caída significativa en la experiencia de los empleados en muchas áreas clave.

Descubrimos que la confianza en las empresas cayó 16,9 puntos porcentuales. La confianza en las oportunidades profesionales cayó 12,1 puntos porcentuales. Y la confianza en el liderazgo cayó 10,5 puntos porcentuales.

Este año, realizamos más investigaciones para analizar las experiencias de las empresas que realizaron despidos en 2023 para ver si estos patrones eran coherentes con los hallazgos anteriores, y descubrimos que los despidos están teniendo un impacto aún mayor en el compromiso de los empleados. En promedio, el compromiso disminuyó 2 puntos porcentuales más que en las rondas de despidos de 2020-2022.

Un alto nivel de compromiso de los empleados antes de los despidos no lo protegerá del impacto negativo de realizar despidos.

De hecho, cuanto mayor sea el nivel de compromiso de los empleados al principio, más probable es que se desplome después de los despidos y menos comprometidos estarán los empleados con la permanencia en la empresa. Las mayores caídas se produjeron en empresas que estaban en el 10 % superior antes de los despidos. Sin embargo, en el caso de algunas empresas en las que los empleados estaban menos comprometidos y comprometidos al principio, un despido puede percibirse como una solución a problemas estructurales y sistémicos dentro de la organización y, de hecho, puede aumentar el compromiso.

Comparación de los cambios en la puntuación de compromiso antes y después de los despidos. Las empresas con el mayor compromiso de los empleados antes de un despido son las que sufren las mayores disminuciones en el compromiso después del despido. Este gráfico compara los cambios en la puntuación de compromiso antes y después de los despidos. En las empresas con empleados más comprometidos antes de los despidos, el compromiso previo al despido era de 66 y el compromiso posterior al despido cayó a 51. En las empresas con empleados menos comprometidos antes de los despidos, el compromiso previo al despido era de 56 y el compromiso posterior al despido aumentó a 61. Fuente: Culture Amp Research.

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La recuperación lleva tiempo.

Nuestra investigación de 2020-2022 concluyó que el compromiso tardó entre 12 y 18 meses en recuperarse después de los despidos. Y en el caso de los despidos de 2023, la recuperación parece ser aún más prolongada: de 18 a 24 meses, y eso solo si se contratan nuevos empleados para cubrir puestos esenciales.

Para los empleados que logran superar un período de despidos, su compromiso de permanecer en la empresa continúa disminuyendo con el tiempo, y este sentimiento es un fuerte predictor de la rotación real.

Por lo tanto, los despidos pueden hacer que la empresa pierda un año o más de compromiso y moral, algo que muchas empresas no pueden permitirse en tiempos de incertidumbre y en un entorno laboral altamente competitivo. El director de Pixar y ganador del Óscar, Brad Bird, tiene una cita famosa que compartimos plenamente: “Si tienes la moral baja, por cada dólar que gastas, obtienes unos 25 centavos de valor. Si tienes la moral alta, por cada dólar que gastas, obtienes unos 3 dólares de valor”. Las empresas deberían prestar mucha más atención a la moral.

Cambio en la capacidad de aceptación con respecto a la situación previa al despido. En el caso de los empleados que estaban presentes en el momento del despido, el compromiso no vuelve a los niveles previos al despido, ni siquiera después de dos años. Este gráfico de líneas muestra tendencias descendentes en la capacidad de aceptación con respecto a la situación previa al despido. A los 24 meses o más después del despido, la recomendación y el orgullo se encuentran en torno al -12 %, la motivación en aproximadamente el -16 % y el compromiso presente y futuro en torno al -23 %. Fuente: Culture Amp Research.

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Para comprender mejor el impacto de los despidos en el compromiso y la moral, le pedimos a nuestra asesora y reconocida experta en relaciones Esther Perel que opinara sobre nuestros hallazgos:

No es casualidad que veamos un cambio en la dinámica de los empleados y un aumento de la tensión después de los despidos. El personal comienza a preguntarse si a su empresa le importan sus empleados, si respeta el trabajo que hacen, si los empleados todavía tienen poder dentro de la empresa. ¿Es posible presentarse a trabajar con el mismo entusiasmo cuando uno se siente traicionado y se pregunta: "¿Seré el próximo?"?

Perel también señaló que generar lealtad es casi imposible en un entorno en el que las personas sienten que pueden perder su trabajo en cualquier momento: “Muchos empleados vienen a trabajar buscando un sentido de identidad, pertenencia y propósito”, nos dijo. “Cuando las empresas realizan una ronda tras otra de despidos, se erosiona su confianza, se disminuye su sentido de pertenencia y se amenaza su motivación. Es difícil seguir abrazando el trabajo con el mismo entusiasmo cuando no estás seguro de si a tu empleador le importas como ser humano”.

Cómo humanizar la experiencia del despido

Nuestros datos destacan algunos de los costos reales que las empresas deben afrontar cuando deben realizar despidos, pero también nos ayudaron a identificar en qué debería centrarse si decide seguir ese camino. A continuación, se ofrecen algunos consejos rápidos:

1. Sea realista en sus expectativas y espere que el compromiso y la confianza en la empresa se vean afectados a largo plazo.

Si bien obtiene beneficios financieros a corto plazo, debe sopesarlos frente al desafío de reconstruir el compromiso y el desempeño.

2. Centrarse en cómo se comunica el cambio desde el principio.

Las empresas que son transparentes y abiertas obtienen mejores resultados. Nadie quiere trabajar en un estado de incertidumbre constante.

3. No intentes hacer más con menos.

Reconozca que los empleados son humanos y que, después de atravesar un cambio difícil, es poco probable que puedan aumentar su rendimiento. En lugar de eso, priorice sin piedad qué trabajo puede dejar de lado para que todos puedan concentrarse y unirse en torno a las cosas más importantes que deben hacerse.

4. Tratar a las personas humanamente en el proceso de salida.

Si bien los despidos pueden implicar meses de planificación por parte de los responsables de Recursos Humanos y de la empresa, la experiencia de que un empleado se entere, lea un correo electrónico y se le apague el sistema puede ocurrir en cuestión de minutos, lo que crea un shock literal en el sistema. Desde una perspectiva de seguridad y riesgo, esta es una práctica común. Pero cada vez más organizaciones están adoptando un enfoque diferente, dando a las personas más tiempo para acceder a sistemas que no almacenan información confidencial, despedirse de los colegas, procesar la noticia y obtener el cierre necesario para seguir adelante.

5. Reconocer que las relaciones sobreviven a los contratos de trabajo.

Perel dice que las personas necesitan tiempo para procesar lo que está sucediendo y lamentar la pérdida de identidad que conlleva la pérdida de un empleo:

Los empleos implican una red de conexiones y relaciones, y la gente necesita tiempo para hacer el duelo. A veces, los despidos son inevitables. A veces, son esenciales para la supervivencia de la empresa y para el éxito de los empleados que quedan. Pero, aun así, las empresas harían bien en recordar que, cuando las personas dejan un trabajo, también están dejando a los colegas con los que han trabajado codo a codo (virtualmente o en persona) durante años.

Y estos empleados suelen quedarse. Su huella digital permanece en artefactos en línea, como su nombre en un canal interno de Slack y junto con las tareas de un proyecto grupal, como mensajes de correo electrónico que rebotan, recordándoles a los que se quedaron su ausencia. Algunas organizaciones desarrollan grupos de Slack para exalumnos que les permiten seguir en contacto después de su partida.

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Humanizar la experiencia de un despido de esta manera puede ayudar a reducir el impacto y preparar a su empresa para una recuperación más rápida. Pero recuerde tomar la decisión de hacer despidos con una visión clara: no existe nada que se traduzca en un éxito comercial rápido sin un coste humano para la empresa, y es probable que su recuperación lleve años en lugar de meses.

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Didier Elzinga es el director ejecutivo y fundador de Culture Amp, una plataforma integral de análisis y retroalimentación de empleados, y una de las empresas emergentes de tecnología de más rápido crecimiento de Australia. Anteriormente fue director ejecutivo de Rising Sun Pictures (una importante empresa de efectos visuales de Hollywood), fundador de Rising Sun Research (ganadora de un premio de la Academia Técnica) y director no ejecutivo de Tourism Australia. Actualmente es director no ejecutivo de The Atlassian Foundation y The Alfred Research Foundation.

Amy Lavoie es vicepresidenta de People Science Experience en Culture Amp, donde su equipo lleva a cabo investigaciones utilizando los 1300 millones de puntos de datos generados por más de 8000 organizaciones. Antes de trabajar en Culture Amp, Amy era directora de personal en la plataforma de coaching Torch.