Doxa 1992

4 maneras de apoyar de manera significativa a las nuevas madres que regresan al trabajo

Entrevistas y encuestas a cientos de mujeres en Estados Unidos que regresaron recientemente a trabajar después de dar a luz revelan qué ayuda valoraron más.

Por Nitya Chawla, Allison S. Gabriel, Melanie Prengler, Kristie Rogers, Benjamin Rogers, Alyssa Tedder-King y Christopher C. Rosen

Padres trabajadores

Harvard Business Review

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Resumen. Las entrevistas y encuestas realizadas a cientos de mujeres estadounidenses que recientemente volvieron a trabajar después de dar a luz revelan cuatro mecanismos de apoyo clave que ellas valoran más: ayuda para navegar por la infraestructura de recursos humanos, creación de espacios para actividades clave de la maternidad, validación de su identidad como trabajadoras y validación de su identidad como madres. La investigación también explora por qué estas cuatro acciones son particularmente útiles, enfatiza que cualquiera puede ser un buen aliado y recomienda formas de apoyar mejor también a los padres que no están dando a luz.

Volver al trabajo después de dar a luz es una de las transiciones más difíciles para las madres posparto. Con la falta de acceso a una licencia federal pagada en los Estados Unidos, más del 25% de las madres volver a trabajar a los dos meses de dar a luz y aproximadamente el 10% regresa al trabajo en cuatro semanas o menos. Esto significa que, además de su recuperación física y la adaptación psicológica a la maternidad, las madres posparto también están atravesando nuevos cambios de identidad como madre trabajadora— un período único y desafiante al que la autora Lauren Smith Brody denomina» el quinto trimestre.» En su columna del Washington Post, Amy Joyce describió esta experiencia cuando las mujeres «regresan a su trabajo cuando sus cuerpos (y corazones) quieren que hagan otra cosa: sufren dolor en los pechos, goteras de leche, el estrés de intentar equilibrar un trabajo con las nuevas exigencias familiares y el estigma de que una madre no puede sobresalir en el trabajo».

Teniendo en cuenta las dificultades que rodean el período de reingreso, no faltan artículos, entradas de blog, libros, y discusiones en línea que dan consejos sobre cómo las madres pueden hacer frente al reingreso posparto. Sin embargo, la mayoría de las veces, estas recomendaciones imponen a las madres posparto la carga de encontrar formas de facilitar la transición (por ejemplo, encontrar guarderías fiables, crear rutinas sólidas para la alimentación y el sueño del bebé, comunicarse con los compañeros para mantenerse informadas durante la licencia). Si bien tiene buenas intenciones, cada vez se reconoce más que no se debe esperar que las madres posparto asuman los desafíos del reingreso por sí mismas, y que los colegas y gerentes pueden desempeñar un papel fundamental a la hora de apoyar a las madres a regresar al trabajo.

En nuestra investigación, queríamos entender los tipos específicos de apoyo y defensa que las madres posparto realmente valoran, es decir, las conductas que los gerentes y sus colegas pueden adoptar para ser aliados eficaces en el posparto. Realizamos tres estudios con diversos métodos para identificar las conductas de alianza posparto que las madres valoran durante el período de reingreso, examinar el impacto de estas conductas en el bienestar y los resultados laborales de las madres y entender cómo y por qué estas conductas de alianza posparto son fundamentales durante el proceso de reingreso.

¿Qué conductas de alianza después del parto son valiosas para las madres?

A través de entrevistas con 45 madres trabajadoras que habían regresado al trabajo después del parto en los últimos cinco años, y de trabajos de validación de encuestas con más de 500 madres trabajadoras, todas las cuales residían y trabajaban en los Estados Unidos, descubrimos cuatro tipos distintos de conductas de alianza más valoradas durante el período de reingreso:

Navegando simultáneamente por la infraestructura de recursos humanos.

Esto implica ayudar a la madre posparto a beneficiarse de las políticas de recursos humanos o a evitar que la penalicen. Los ejemplos incluyen identificar las políticas que son relevantes para la licencia parental y el proceso de reingreso, encontrar formas de extender el tiempo de licencia parental y ayudar a la madre a defender sus necesidades.

Crear espacios físicos y temporales para la maternidad.

Esto permite a la madre posparto tener el lugar y el tiempo para asumir las responsabilidades relacionadas con la maternidad. Por ejemplo, fomentar el horario de trabajo flexible, facilitar el acceso a espacios de lactancia de alta calidad (por ejemplo, con refrigeradores para almacenar la leche, un lavabo para limpiar el equipo de extracción y asientos cómodos), estructurar las pausas que permitan extraer leche y fomentar la unión entre el trabajo y la familia.

Validar la identidad del trabajador.

Esto afirma la identidad profesional de la madre y señala que sus contribuciones son valoradas. Por ejemplo, celebrar el regreso de una madre posparto al trabajo, asignar tareas y oportunidades de desarrollo (y promocionables) y expresar su confianza en las habilidades y capacidades de la persona como trabajadora.

Validar la identidad de la madre.

Esto afirma la identidad materna de la madre posparto. Por ejemplo, pedir ver fotos y vídeos del bebé, comprobar el bienestar de la madre y escuchar con compasión sus experiencias y describir los propios desafíos relacionados con la paternidad.

Se informó que cada uno de estos cuatro tipos de alianzas era importante e impactante. Sin embargo, utilizarlos eficazmente no es tan sencillo como simplemente adoptar estos cuatro tipos de conductas con cada madre posparto que regresa al trabajo. ¿Por qué? No hay dos experiencias posparto iguales. Como tal, cada madre debe ser tratada como la experta en lo que necesita, y los aliados les permiten ser transparentes y honestas en cuanto a los desafíos a los que se enfrenta. Como señaló una de nuestras entrevistadas, Heather (se han asignado seudónimos para mantener el anonimato de las participantes): «Todo lo relacionado con el parto y la crianza es impredecible, fluido y único. Así que, no puede decir: «Todo el mundo lo va a hacer de esta manera». Tiene que tener un poco de flexibilidad... Es un momento muy emotivo y las necesidades evolucionan. Tiene que sentir que está abierto a comunicarse y compartir». Por lo tanto, ser una aliada eficaz también significa preguntarle a la madre posparto sobre sus desafíos y experiencias únicos y, luego, adaptar las estrategias de alianza a sus necesidades específicas.

¿Por qué son valiosas estas conductas de alianza después del parto?

A medida que las madres posparto se enfrentan al abrumador desafío de presentarse a sí mismas como» supermujeres» que deben asistir y dedicarse simultáneamente a las exigencias de sus carreras y sus hijos, una preocupación que es particularmente importante durante el período de reingreso, las conductas de alianza después del parto ayudan a las madres a sentirse validadas en ambas identidades. Lo hacen de dos maneras clave.

En primer lugar, estas conductas ayudaron a aumentar la confianza de las madres en su capacidad para equilibrar eficazmente el trabajo y la maternidad, lo que denominamos autoeficacia entre el trabajo y la maternidad. En segundo lugar, las conductas de alianza después del parto ayudaron a reducir los sentimientos de culpa de las madres por no cumplir con las expectativas en el trabajo y/o en casa. Kelly, otra entrevistada, describió cómo se siente esta «culpa de madre»: «Es enviarla a la guardería cuando la gente cree que tiene que estar en casa para su bebé, o si está en casa para su bebé, tipo, ¿por qué no trabaja [y] contribuye a la familia? La culpa de mamá es: no importa lo que haga, está mal; podría estar haciendo más».

Sin embargo, la alianza posparto puede aliviar estos sentimientos dañinos y negativos. Como explicó Michelle, una de nuestras otras participantes: «Me cuesta mucho decir: 'Quiero seguir haciendo crecer mi carrera, pero tampoco quiero que mis hijos se pierdan cosas por eso'... Siento que cuando un empleador puede decir: 'Puede... y vamos a hacer ajustes para que ambas cosas puedan convivir, 'eso no es una política. No está escrito en ninguna parte, pero es un comportamiento que hace que sienta que sus dos identidades pueden vivir en un solo espacio».

Nuestras investigaciones lo confirman. Realizamos un estudio adicional sobre 155 madres trabajadoras —empleadas en varios sectores— que estaban reincorporándose al lugar de trabajo tras el nacimiento de su hijo. Nuestros hallazgos subrayaron la importancia de las experiencias de alianza después del parto; al aumentar la autoeficacia de las madres posparto entre el trabajo y la maternidad, las conductas de alianza redujeron las intenciones de las mujeres de dejar la fuerza laboral. Al mismo tiempo, al tener más confianza en poder equilibrar el trabajo y la maternidad, las mujeres tenían más probabilidades de ver su identidad de madre trabajadora como una forma de fortaleza, lo que les permitía prosperar también en su identidad materna en casa. Por último, gracias a sus efectos conjuntos en la autoeficacia y en la reducción de los sentimientos de culpa, las conductas de alianza también ayudaron a reducir los síntomas depresivos posparto de las madres trabajadoras.

Por lo tanto, el impacto de tomarse el tiempo para apoyar y defender a las madres cuando regresan al trabajo después del parto es inestimable. Las conductas de alianza tienen efectos profundos en la opinión de las madres con respecto a su identidad laboral y materna y, en última instancia, afectan a las intenciones de permanecer en la fuerza laboral y a la capacidad de ver el trabajo como una influencia positiva para su vida familiar. Además, siendo la depresión posparto la» la complicación más común del parto», el impacto de la alianza posparto tiene el potencial de ayudar a las mujeres a presentar menos síntomas. Sin embargo, por supuesto, observamos que es probable que las mujeres necesiten ayuda adicional en forma de terapia y apoyo médico.

¿Quiénes pueden ser aliados después del parto?

Los datos de nuestros entrevistados también destacaron que alguien puede ser un aliado para que las madres posparto regresen al trabajo: gerentes, colegas, personas con o sin hijos, así como personas de todas las identidades de género. Por ejemplo, si bien los gerentes suelen tener la autoridad para permitir políticas de reingreso flexibles, fomentar los límites entre la vida laboral y personal y abogar por (o incluso crear) espacios de lactancia, los compañeros de trabajo con hijos pueden dar información sobre cómo gestionar las políticas de recursos humanos y compartir sus propias experiencias parentales. Y cualquier colega de la organización puede adoptar comportamientos como pedir ver fotos del bebé, tomarse el tiempo para comprobar el bienestar de la madre o celebrar el regreso de la madre al trabajo.

¿Qué pasa con los padres que no dan a luz?

Aunque nuestro estudio se centró en que las madres biológicas regresaran al trabajo, creemos que varios de estos comportamientos pueden ser útiles para que los padres que no dan a luz también regresen al trabajo (por ejemplo, los padres adoptivos, las madres que no dan a luz y los padres). Por ejemplo:

• Los padres que no dan a luz pueden seguir beneficiándose de la ayuda para navegar por las políticas de recursos humanos, sobre todo porque las políticas de licencia familiar pueden ser más ambiguas para los trabajadores que no son padres biológicos.
• Permitir que los padres que no dan a luz trabajen en horarios flexibles o trabajen desde casa puede permitirles atender de manera similar las responsabilidades del cuidado de los niños.
• Ofrecer oportunidades laborales desafiantes también puede transmitir que los padres que no dan a luz siguen siendo vistos como trabajadores valiosos, incluso cuando desempeñan su nueva función como padres.
• Pedir fotos del bebé, preguntar sobre la transición a la paternidad y compartir las propias experiencias parentales son comportamientos que indican a un padre que no da a luz que su nueva identidad paterna es reconocida y valorada.

Estas conductas pueden tener importantes implicaciones positivas para los padres que no dan a luz, incluso permitiéndoles neurológicamente adaptarse a la paternidad. Por lo tanto, animamos a los colegas y gerentes a reconocer que la alianza posparto no es solo para las madres que dan a luz, sino todos padres que regresan al lugar de trabajo tras dar la bienvenida a un niño en sus familias.

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Los padres que trabajan, especialmente las madres, se enfrentan a desafío imposible de ser simultáneamente un empleado dedicado y un padre dedicado. Como explicó Lauren, nuestra entrevistada: «No se le puede valorar como empleada y madre. No puede hacer ambas cosas, lo que significa que simplemente pierde. O se esfuerza demasiado y no cuida lo suficiente a sus hijos. [O] está haciendo demasiado con sus hijos y no es un trabajador lo suficientemente bueno».

Con este telón de fondo, instamos a los empleados de todos los niveles de la organización y con diferentes identidades no laborales a que sean mejores aliados de los padres cuando regresen al trabajo después de la licencia parental. En nuestra opinión, la mayoría de las conductas de alianza descubiertas en nuestra investigación tienen pocos costes, pero los beneficios son sustanciales, entre los que destacan la retención de las madres trabajadoras en la fuerza laboral y, también, de una manera que les permita prosperar realmente y proteger su bienestar.

Nitya Chawla es profesora asistente de Trabajo y Organizaciones en la Carlson School of Business de la Universidad de Minnesota. Su investigación explora cuestiones relacionadas con la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones, así como la importancia del bienestar de los empleados, tanto en el trabajo como en el hogar.

Allison S. Gabriel es catedrática de Gestión Thomas J. Howatt y directora de la facultad del Centro para Trabajar Bien de la Escuela de Negocios Mitchell E. Daniels, Jr. de la Universidad Purdue.

Melanie Prengler es profesora asistente de liderazgo y organizaciones en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia. Investiga las alianzas, el antirracismo y el futuro del trabajo.

Kristie Rogers es profesora asociada de gestión en la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad de Marquette. Investiga el respeto y la identidad en el trabajo, explorando cómo los trabajadores prosperan frente a desafíos relacionados con el estigma, la falta de respeto y las tensiones que son difíciles de resolver.

Benjamin Rogers es profesor asistente de gestión y organización en Boston College. Estudia las formas en que las personas encuentran significado, las historias que contamos sobre nuestro trabajo y nuestras vidas, y las intervenciones para mejorar el bienestar de los empleados.

Alyssa Tedder-King es candidata a doctorado en comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios Kenan-Flagler de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill. Sus intereses de investigación incluyen género, diversidad y alianzas.

Christopher C. Rosen es catedrático John H. Tyson de Gestión Empresarial en el Departamento de Gestión de la Facultad de Negocios Sam M. Walton de la Universidad de Arkansas. Sus intereses de investigación incluyen el bienestar de los empleados, la motivación y la política en el lugar de trabajo.