Doxa 1971

Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional

Por Marlo Lyons

Harvard Business Review

Contratación y Reclutamiento

#Doxa #contratación #reclutamiento #entrevista #estructurada #conversacional

Resumen. Es fundamental evitar la carga financiera de realizar una contratación equivocada. Dos enfoques para realizar entrevistas (estructurados y conversacionales) pueden generar diferentes conocimientos sobre un candidato. Si bien las entrevistas estructuradas facilitan la comparación de las respuestas de los candidatos y ayudan a garantizar que cada entrevistador cubra distintas áreas sin redundancia, pueden no revelar el estilo de comunicación del candidato y su adaptabilidad al cambio en un entorno del mundo real. Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única para conocer mejor a un candidato al involucrarlo en una discusión sobre un problema real que su organización enfrenta o ha enfrentado, pero también pueden presentar mayores oportunidades para que se introduzcan prejuicios. Esto es lo que puede hacer cada método de entrevista revelar sobre un candidato y cuándo es posible que desee utilizarlo.

Entrevistar a los candidatos implica más que evaluar sus habilidades físicas y sociales: es crucial elegir el método correcto para obtener una comprensión integral de su posible adaptación a largo plazo para el equipo y la empresa. Durante mi tiempo en recursos humanos, con frecuencia me encontré con nuevos empleados que poseían una amplia experiencia y conocimientos pero luchaban por adaptarse, lo que finalmente no benefició a nadie. Este desajuste a menudo se debía a una falta de alineación entre los valores del candidato y el entorno y los principios básicos de la empresa, así como a la falta de comprensión del gerente de contratación sobre las aspiraciones y motivaciones profesionales a largo plazo del candidato.

Esta desalineación puede crear conflictos, obstaculizando las relaciones interpersonales y la productividad. También es costoso: la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos calcula el costo promedio de contratar a un empleado en casi $4,700 y, según Indeed, el costo puede llegar hasta $20,000 dependiendo de si se utilizan proveedores de contratación externos. Por lo tanto, es fundamental evitar la carga financiera de una mala decisión de contratación.

Realizar una contratación estelar puede depender de la técnica de la entrevista. Dos enfoques para realizar entrevistas (estructurados y conversacionales) pueden generar diferentes conocimientos sobre un candidato. Esto es lo que cada método puede revelar, sus limitaciones y cuándo es posible que desee utilizarlos.

Entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas están destinadas a ir más allá de lo que aparece en el currículum de un candidato, instándolo a proporcionar respuestas específicas sobre sus responsabilidades laborales pasadas, experiencia relevante y conocimientos. A menudo se pedirá a los entrevistadores que se centren en un tema específico, como experiencia técnica, alineación cultural o liderazgo, y que utilicen el mismo conjunto de preguntas para cada candidato.

Lo que revelan

Este enfoque facilita la comparación de las respuestas de los candidatos, ayuda a garantizar que cada entrevistador cubra áreas distintas sin redundancia y permite una exploración más exhaustiva de los temas clave del currículum del candidato.

Por ejemplo, una pregunta directa como "¿Conoce Python?" normalmente da como resultado una respuesta directa de sí o no, mientras que una pregunta más abierta como "¿Cómo optimizarías el rendimiento de un programa Python?" fomentará una respuesta más detallada y mostrará si la metodología de un candidato se alinea con el enfoque y los objetivos de resolución de problemas del equipo.

De manera similar, preguntas de comportamiento como "Cuénteme sobre un momento en el que tuvo que manejar un conflicto en el trabajo" pueden ayudarlo a comprender cómo un candidato podría manejar un conflicto según la descripción de sus acciones pasadas. Preguntas hipotéticas como "¿Qué harías si tuvieras prioridades en conflicto?" puede darle una idea del proceso de pensamiento de un candidato cuando maneja escenarios típicos relacionados con el trabajo.

Limitaciones

Las entrevistas estructuradas pueden parecer rígidas y hacer que los entrevistadores se sientan limitados a la hora de hacer preguntas de seguimiento. También pueden sentirse formales con los candidatos, lo que los pone más nerviosos de lo que estarían durante una conversación fluida. Eso podría limitar conocimientos importantes sobre las habilidades sociales y fortalezas del candidato que están fuera de la descripción del puesto, pero que podrían agregar un gran valor al equipo. Si bien este formato de entrevista más formal de preguntas y respuestas puede garantizar coherencia y equidad, puede resultar insuficiente a la hora de descubrir el estilo de comunicación del candidato y su adaptabilidad al cambio en un entorno del mundo real.

Entrevistas conversacionales

Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única de conocer mejor a un candidato al involucrarlo en una discusión sobre un problema real que su organización enfrenta o ha enfrentado. Este enfoque fomenta una conversación más natural, en la que el candidato y el entrevistador trabajan juntos para encontrar soluciones, incluso utilizando una pizarra o una herramienta de colaboración virtual para intercambiar ideas y visualizar. Por ejemplo, “Estamos trabajando para integrar un nuevo sistema de seguimiento de candidatos. Este proyecto ha sido un desafío debido a los plazos ajustados, importantes problemas de migración de datos y la resistencia de los miembros del equipo a quienes les gustaba el sistema anterior. ¿Alguna idea sobre lo que podemos hacer en estas circunstancias? Este tipo de preguntas abre la puerta a crear una conexión y comprender la pasión de un candidato. También ayuda a preparar al candidato para que se sienta más cómodo durante el proceso de entrevista.

Lo que revelan

Las entrevistas conversacionales pueden brindarle una idea de la curiosidad y la capacidad de escucha del candidato. Este tipo de preguntas lo ayudarán a comprender cómo los candidatos procesan la información y si son capaces de seguir un camino de descubrimiento. Si un candidato hace preguntas antes de saltar a una posible solución, revelará si considerará el contexto histórico o se basará únicamente en su experiencia y métodos previos al pensar en los problemas y tomar decisiones. La mayoría de las empresas buscan empleados que sean pensadores analíticos y puedan moldear sus métodos de resolución de problemas dentro de la cultura, no candidatos que simplemente traigan su manual de otra empresa.

Una entrevista conversacional le dirá mucho sobre las habilidades sociales, la personalidad y la humildad de un candidato. Cuando presentan sus ideas, puedes evaluar si son capaces de influir de manera efectiva y cómo responden a los desafíos en su proceso de pensamiento. Finalmente, si agrega nuevos hechos al escenario, puede discernir si el candidato puede cambiar rápidamente su proceso de pensamiento hacia ideas alternativas o si se queda estancado. Esta es la prueba definitiva de la capacidad de resolución de problemas y la resiliencia.

Limitaciones

La principal limitación de este tipo de entrevista es el propio entrevistador. Para crear un diálogo abierto, los entrevistadores deben mantener un tono y un lenguaje corporal de apoyo durante la entrevista y utilizar un estilo de liderazgo de coaching. Su objetivo es capacitar al candidato para que contribuya a la resolución de problemas, no crear una atmósfera de confrontación. Si no es coherente en el uso de este estilo, puede crear una gran experiencia para un candidato y una experiencia frustrante para otro.

Tómese el tiempo para preparar a cada persona del panel de entrevistas, incluido el desarrollo de una lista de habilidades y atributos claves, tanto físicos como sociales, que cada entrevistador debe buscar. Proporcionar a cada entrevistador una rúbrica de puntuación estructurada con las habilidades técnicas y sociales necesarias para tener éxito en el puesto ayudará a crear cierta coherencia en la evaluación y limitar los sesgos individuales.

Decidir qué método utilizar

Tanto el estilo de entrevista estructurada como el conversacional ofrecen distintas ventajas y desventajas. Las entrevistas estructuradas brindan información específica, consistente y comparable sobre las habilidades y experiencias de un candidato, lo que ayuda a garantizar la equidad y al mismo tiempo reduce los prejuicios. Sin embargo, es posible que no le digan todo lo que necesita sobre la personalidad y adaptabilidad de un candidato.

Por el contrario, las entrevistas conversacionales facilitan una interacción más natural, lo que permite una comprensión más profunda de las habilidades de resolución de problemas, el estilo de comunicación y la adaptación cultural del candidato. Sin embargo, pueden ser menos consistentes y más subjetivos, lo que podría introducir sesgos.

El proceso de contratación más eficaz suele combinar ambos métodos, dependiendo de la antigüedad del puesto. Los puestos más tempranos de su carrera pueden beneficiarse de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades, el conocimiento y la comprensión de los candidatos sobre cómo se aplican esas habilidades al trabajo, mientras que los candidatos más veteranos que se espera que sean estratégicos podrían ser evaluados más exhaustivamente en cuanto a su pensamiento estratégico a través de la conversación.. Sin embargo, para los candidatos más experimentados, es posible que desee considerar combinar los dos tipos de métodos de entrevista para asegurarse de poder evaluar esas habilidades y experiencias críticas y, al mismo tiempo, obtener una comprensión más rica y holística de las aspiraciones y motivaciones del candidato para comprender cómo se alinean con la trayectoria de la empresa. Este enfoque equilibrado puede ayudarle a tomar decisiones de contratación más informadas y completas.

...

Ya sea que esté utilizando un formato de entrevista estructurado o conversacional, o combinando los dos, brindar capacitación a cada entrevistador sobre la dinámica del equipo y las necesidades intangibles los ayudará a concentrarse en las habilidades necesarias y la adaptación cultural sin dejar de ser objetivos. Un enfoque de entrevista equilibrado con la formación adecuada no sólo identificará a los candidatos con las habilidades adecuadas, sino también a aquellos que prosperarán y contribuirán a su cultura organizacional a largo plazo.

Lea más sobre Contratación y reclutamiento o temas relacionados Gestión de recursos humanos y Entrevistas de trabajo

Marlo Lyons es coach profesional, ejecutiva y de equipos, además de autora galardonada de Wanted – A New Career: The Definitive Playbook for Transitioning to a New Career or Finding Your Dream Job. Puede comunicarse con ella en marlolyonscoaching.com.