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Investigación: Por qué las empresas deberían revelar su falta de progreso en DEI

Las partes interesadas valoran la transparencia y la rendición de cuentas, incluso cuando no están a la altura.

Por Evan Apfelbaum y Eileen Suh

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Muchas empresas se han fijado objetivos para aumentar la diversidad de los empleados y muchas empresas no han logrado alcanzar sus objetivos. La mayoría de los líderes probablemente preferirían mantener esta falta de progreso en secreto, pero las investigaciones muestran que puede ser beneficioso ser transparente al respecto. Específicamente, este tipo de divulgación puede indicar que usted toma en serio la diversidad y que está genuinamente comprometido con los objetivos que ha establecido para su organización. Dicho esto, tomar demasiado tiempo para avanzar puede perjudicar cualquier buena voluntad que pueda recibir por la divulgación.

A raíz del asesinato de George Floyd y el ajuste de cuentas nacional en torno a la injusticia racial en 2020, muchas empresas redoblaron su compromiso para aumentar la diversidad de su fuerza laboral. Se introdujeron nuevas prácticas y políticas para ayudar a alcanzar los objetivos de diversidad establecidos por los líderes y, para muchos, este compromiso se difundió ampliamente: centrado en un discurso del director ejecutivo, un comunicado de prensa, un ayuntamiento de la empresa, en las redes sociales o en mensajes internos. a los empleados.

Pero a medida que pasaron los meses y los años, y a pesar de estos compromisos públicos y cambios en las políticas y procedimientos, muchas organizaciones han luchado por aumentar la diversidad racial .

Estas empresas podrían intentar mantener en secreto la falta de progreso. Revelar cifras rezagadas de diversidad podría llevar a las personas a ver a la organización de manera negativa, manchando su reputación. Podría erosionar la credibilidad de su compromiso declarado con la diversidad ante los ojos de los empleados, clientes, proveedores, inversores y el público en general, o provocar una tormenta en las redes sociales, enfurecer a los grupos activistas y aparecer en titulares de noticias poco halagadores. Es probable que la reciente reacción contra los esfuerzos de DEI en todo Estados Unidos afirme los beneficios de no hablar de las luchas por la diversidad.

Hasta la fecha, este silencio ha sido la norma. En enero de 2021, aproximadamente el 95% de las organizaciones más grandes de EE. UU. , muchas de las cuales se comprometieron públicamente a aumentar la diversidad, no revelaron al público la diversidad de su fuerza laboral. Y eso no es porque no tuvieran los datos. De hecho, para la mayoría de las organizaciones grandes, los desgloses numéricos de los datos de su fuerza laboral por raza/etnia, género y categorías laborales están fácilmente disponibles porque están obligados a recopilarlos e informarlos de manera confidencial anualmente a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (por ejemplo, en Informes EEO-1 ). No revelaron los datos porque decidieron no hacerlo.

En muchos sentidos, éste es un enfoque totalmente razonable. Investigaciones anteriores sobre la gestión de impresiones en las organizaciones sugieren que revelar información negativa puede ser costoso para la reputación de una organización y puede disuadir a posibles solicitantes . Sin embargo, esta sabiduría convencional puede no aplicarse al ámbito de la diversidad. De hecho, nuestra investigación sugiere que ser transparente sobre las luchas de las empresas por aumentar la diversidad puede en realidad mejorar, no erosionar, su reputación. ¿Por qué? Porque tal transparencia indica la autenticidad y la fuerza de su compromiso, que es difícil de alcanzar en este ámbito.

Por qué puede ser beneficioso revelar la falta de progreso

La gente suele ser profundamente escéptica respecto de los compromisos declarados de las organizaciones con la diversidad. ¿Es un truco de relaciones públicas, un “escaparate” o una simple tontería? Cuestionan la autenticidad de las declaraciones sobre la diversidad porque fácilmente podrían atribuirse a un esfuerzo superficial por presentar una organización de manera positiva.

Sin embargo, cuando las organizaciones que se comprometieron a aumentar la diversidad luego eligen revelar voluntariamente sus cifras rezagadas de diversidad, las personas pueden verse en apuros para clasificarlas como farsantes que intentan aumentar su imagen. Después de todo, están divulgando públicamente datos desfavorables. ¿Por qué iban a hacer tal cosa? Esto ciertamente no es consistente con un acto performativo destinado a mejorar su reputación. Más bien, ser transparente sobre los resultados desfavorables indica que el compromiso de las organizaciones con el fortalecimiento de la diversidad es real.

Esta lógica puede parecer contradictoria, pero consideremos cómo funciona la divulgación en el contexto de la construcción de relaciones interpersonales. Sabemos por décadas de investigación que cuando las personas revelan información personal, es más probable que agraden y confíen en ellas. Una razón para esto es que cuando revelamos información sensible que expone nuestras vulnerabilidades, comunicamos algo más profundo que el contenido de la información misma: que estamos dispuestos a ser genuinos incluso si eso significa correr un riesgo. En el caso de números de diversidad rezagados, el acto de transparencia señala algo más allá de los detalles de la representación numérica. Señala que la organización está genuinamente comprometida con el objetivo de promover la diversidad porque está dispuesta a ser honesta acerca de su situación actual, incluso si es arriesgado hacerlo.

Para examinar esta lógica, en un estudio, obtuvimos informes EEO-1 reales (los desgloses numéricos mencionados anteriormente de la composición racial y de género de las empresas por categoría laboral, incluidos los totales agregados del año anterior) de 30 grandes empresas como Apple. , Chevron, Costco, Netflix y Starbucks que se divulgaron públicamente en 2021. En general, estos informes revelaron bajos niveles de diversidad racial y étnica, particularmente en la alta dirección. Los informes también revelaron que las empresas en general tuvieron dificultades para aumentar la diversidad con respecto al año anterior.

¿Cómo cambiaría la divulgación de estos informes EEO-1 desfavorables la forma en que la gente ve a estas empresas? Reclutamos una muestra diversa de 2000 personas de EE. UU. y les pedimos a la mitad de ellos que compartieran sus impresiones sobre la empresa después de ver sus respectivos informes EEO-1. A la otra mitad de las personas, les pedimos que evaluaran las empresas, pero nunca revelamos ni mencionamos sus cifras de diversidad. Encontramos evidencia clara de que revelar informes EEO-1 desfavorables llevó a que las empresas fueran vistas de manera más positiva que no revelarlos en absoluto. Específicamente, la gente consideraba que estas empresas estaban más genuinamente comprometidas con la diversidad y más confiables. También informaron que era más probable que dijeran que promoverían los esfuerzos de diversidad de esta empresa en su red. Quizás lo más sorprendente fue que preguntamos a las personas en qué medida pensaban que la empresa había progresado en su esfuerzo por aumentar la diversidad. La gente consideraba que la empresa que había revelado los datos negativos había hecho muchos más progresos que aquellas que nunca habían revelado una sola cifra. El acto de transparencia cambió significativamente la forma en que la gente entendía las luchas y los verdaderos motivos de la empresa.

En otro estudio, investigamos los efectos en la reputación de revelar datos sobre diversidad cuando estos datos eran buenos o malos. Le pedimos a 819 adultos trabajadores que consideraran un caso en el que su propia empresa se hubiera comprometido a aumentar la diversidad. Luego presentamos a las personas una de dos figuras que representaban visualmente el cambio en la representación de las minorías raciales/étnicas en el año siguiente a este compromiso. La mitad de las personas vio una tendencia positiva, que representó un aumento de ocho puntos porcentuales, mientras que la otra mitad vio una línea que representa cero cambios en la representación de las minorías durante el mismo período. Pero había otro inconveniente en el estudio: le dijimos a la mitad de las personas en este estudio que fue la empresa quien decidió revelar estos datos de diversidad, pero le dijimos a la otra mitad que fue un colega de Recursos Humanos quien les mostró estos datos en privado (por lo tanto, lo que implica que no fue decisión de la compañía revelar esta información).

Los resultados fueron notables. Cuando los datos sobre diversidad eran buenos, la gente veía a la organización de manera positiva, y esto era cierto independientemente de si habían elegido ser transparentes al revelar esto o no. Sin embargo, cuando los datos de diversidad no mostraron ningún aumento, surgió un patrón diferente: era mucho más probable que las personas vieran positivamente a la organización cuando había revelado de manera transparente las cifras de diversidad estancadas que cuando había decidido no hacerlo. Los resultados indicaron que las personas sintieron que la transparencia de la organización sobre sus cifras rezagadas de diversidad indicaba un compromiso genuino con la diversidad, lo que a su vez los llevó a tomar de buena fe tanto a la organización como a sus aparentes luchas.

Los límites de la divulgación

Nuestra investigación señala los beneficios subestimados de ser abierto sobre la falta de progreso en torno a la diversidad, pero es probable que cualquier sentimiento de buena voluntad tenga límites. Por ejemplo, probablemente se dé el caso de que la presunción de mejores intenciones tenga fecha de caducidad. La gente no dará para siempre el beneficio de la duda a las organizaciones que revelen cifras deficientes de diversidad. A largo plazo, la reputación de una organización con respecto a la diversidad dependerá de su capacidad para cumplir sus objetivos. La transparencia no es una táctica; Es una señal de que la empresa está comprometida con sus objetivos, para bien o para mal.

También es importante considerar lo que significan nuestros hallazgos en el clima actual de mayor reacción de DEI. Tras el reciente fallo de la Corte Suprema de Estados Unidos de que Harvard y la Universidad de Carolina del Norte no pueden utilizar la raza como un factor en las admisiones, muchas empresas se han preocupado cada vez más por las demandas que cuestionan la legalidad de sus esfuerzos DEI. En respuesta a estas presiones, muchas empresas probablemente cambiarán la forma en que abordan el establecimiento de objetivos de diversidad. Por ejemplo, pueden cambiar a un lenguaje basado en objetivos futuros “aspiracionales” (por ejemplo, conseguir una dirección 50/50 hombres/mujeres para 2026) en lugar de una terminología que podría interpretarse como un mandato de contratación estricto y rápido (por ejemplo, contratar 15 mujeres directivas este año).

Consideremos, por ejemplo, cómo Johnson & Johnson comunica sus objetivos aspiracionales (o KPI) para diversas dimensiones de diversidad y luego reflexiona con franqueza sobre los diferentes grados de progreso que han logrado durante el último año en relación con estos objetivos a más largo plazo. Es probable que el clima actual obligue a las empresas a considerar más cuidadosamente cómo formulan y comunican sus objetivos de diversidad de manera similar, pero es poco probable que esto cambie el importante papel que desempeñan la transparencia y la autenticidad al reflexionar sobre el progreso de una empresa hacia estos objetivos.

La perspectiva de revelar públicamente una falta de progreso hacia los objetivos de diversidad probablemente resulte desconcertante para muchos. Pero tal vez las intuiciones de los líderes sobre los costos de la transparencia en este contexto estén fuera de lugar. Los líderes contemporáneos probablemente subestimen lo significativo que es para sus empleados, clientes y una red más amplia de partes interesadas demostrar que tienen la convicción de ser dueños de sus luchas por la diversidad y de responsabilizarse de cumplir sus compromisos.

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Evan Apfelbaum es psicólogo social y profesor asociado en la Questrom School of Business de la BU. Su investigación aprovecha las ciencias del comportamiento para revelar los desafíos y el potencial de la diversidad y el cambio social.

Eileen Suh es investigadora postdoctoral en la Kellogg School of Management de la Universidad Northwestern. Su investigación se centra en comprender por qué las organizaciones luchan por alcanzar objetivos de diversidad e inclusión e identificar estrategias efectivas para mejorar estos esfuerzos.