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Cómo entrevistar a un candidato con el que no hace clic inmediatamente

Por Rae Ringel

Contratación y Reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. A menudo es más fácil para los entrevistadores conectarse con candidatos que tienen antecedentes, credenciales o perspectivas similares. De hecho, las investigaciones muestran que el sesgo implícito moldea profundamente las percepciones que los gerentes de contratación tienen sobre los candidatos. Al mismo tiempo, las investigaciones también dan fe de los enormes beneficios de la diversidad. A medida que las organizaciones experimentan con nuevas formas de atraer y retener talentos subrepresentados, la dinámica de las entrevistas de trabajo merece mayor atención. Afortunadamente, existen estrategias comprobadas para aumentar las posibilidades de hacer “click” con un entrevistado y para dar nueva vida a entrevistas que parecen estar en sus últimos suspiros.

Cuando los gerentes de contratación hacen clic con los candidatos durante las entrevistas, puede parecer mágico. Cuando no lo hacen, puede ser tentador descartar al candidato y hacer preguntas pro forma hasta que haya pasado el tiempo asignado.

Este instinto suele ser subconsciente. Pero es poderoso y puede ser perjudicial para las organizaciones a largo plazo.

A menudo es más fácil para los entrevistadores conectarse con candidatos que tienen antecedentes, antecedentes, credenciales o perspectivas similares. De hecho, las investigaciones muestran que el sesgo implícito moldea profundamente las percepciones que los gerentes de contratación tienen sobre los candidatos. Al mismo tiempo, las investigaciones también dan fe de los enormes beneficios de la diversidad. A medida que las organizaciones experimentan con nuevas formas de atraer y retener talentos subrepresentados, la dinámica de las entrevistas de trabajo merece mayor atención.

Afortunadamente, existen estrategias comprobadas para aumentar sus posibilidades de hacer clic con un entrevistado y para dar nueva vida a entrevistas que parecen estar en sus últimos suspiros.

Mueva sus preguntas a un dominio diferente.

Si sus preguntas sobre la experiencia y las credenciales de un candidato reciben respuestas forzadas o incompletas, pase a un dominio diferente. En lugar de centrarse en el pasado, mire hacia el futuro: ¿dónde se ven dentro de 10 años? ¿Cómo se verá, sentirá y funcionará su organización de manera diferente dentro de una década si se incorporan al equipo? O aventurarse en el ámbito de las varitas mágicas y las hipótesis: “Si mañana comenzaras una empresa, ¿cuáles serían sus tres valores principales?”

Si una conversación sobre tareas, capacidades y responsabilidades no llega a ninguna parte, intente girar hacia las dinámicas interpersonales, que son clave para hacer las cosas en cualquier lugar de trabajo. Esta área muestra la inteligencia emocional de los candidatos. Los temas para iniciar una conversación podrían incluir: “Cuéntame sobre un conflicto en el lugar de trabajo en el que estuviste involucrado: ¿cómo lo manejaste?” o "¿Cuál fue un momento de orgullo que experimentaste recientemente?" o "¿Cómo respondes cuando un gerente critica tu trabajo?"

Dales el asiento del conductor.

Normalmente, las entrevistas terminan con una pregunta estándar: "¿Hay algo que quieras preguntarme?" Esto, por supuesto, no es realmente una invitación a plantear las preguntas candentes que realmente están en la mente de un candidato, como "¿Cuándo puedo esperar que me asciendan?" o "¿Es este realmente un gran lugar para trabajar, o todo lo que se habla sobre la cultura y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es solo palabrería?" Más a menudo, es un código para "Esta es tu oportunidad de deslumbrarme con una pregunta que te haga parecer inteligente y demuestre que has hecho tu tarea con nosotros".

Si a una entrevista le falta química, considere entregar las riendas antes en la conversación, con una invitación que sea más genuina. Quizás pregunte al candidato: "¿Qué debería preguntarle?" o "¿Qué pregunta te hubiera gustado que te hubiera hecho?" Ser el entrevistado puede resultar impotente. Preguntas como ésta interrumpen esa dinámica y permiten que el candidato fije la agenda.

Dales un desafío.

Algunas personas se sienten incómodas hablando de sí mismas, por razones que pueden deberse a la personalidad, la cultura o la neurodivergencia. Cuando son conscientes de que esto es un problema para ellos, esto puede agravar el problema. Es posible que se retraigan aún más hacia adentro a medida que su conciencia de sí mismos aumenta en espiral, o pueden compensar en exceso mencionando nombres o aumentando el volumen. Si sospecha que esta podría ser la raíz de la desconexión, intente cambiar el enfoque de la persona al trabajo.

Una estrategia es informar al candidato sobre un desafío con el que el equipo al que se uniría está teniendo dificultades actualmente y preguntarle qué sugerencias tiene para abordarlo. Dado que el problema está activo y continuo, no hay presión para encontrar la respuesta "correcta". En cambio, podrás vislumbrar cómo piensa la persona, su voluntad de explorar ángulos desde todos los lados, las preguntas que hace y la creatividad que aporta. Las habilidades de resolución colaborativa de problemas tienen una gran demanda y esta puede ser una oportunidad para evaluarlas en acción.

Guíelos hacia el desarrollo profesional.

"Los candidatos de hoy valoran el desarrollo profesional ". Si su organización está invirtiendo en esta área, describa algunas de sus opciones de desarrollo profesional al candidato y pregúntele cuáles le entusiasman más. Puedes aprender mucho sobre alguien viendo cómo aborda el aprendizaje en sí. ¿Qué habilidades y capacidades están más ansiosos por cultivar? ¿Hay otras ofertas que les gustaría ver en su menú de desarrollo profesional?

El desarrollo profesional beneficia tanto a las personas como a la organización. Cuando se contratan empleados que están interesados ​​en aprender y crecer, sus habilidades actuales son menos importantes que la certeza de que evolucionarán junto con el negocio.

Siente curiosidad.

Los líderes a menudo ascienden gracias a su capacidad para tomar decisiones rápidas. Cuando se trata de entrevistar a candidatos para un puesto de trabajo, esto puede ser un inconveniente. Si no se está conectando con un candidato, resista la tentación de acortar las cosas o comprobarlo mentalmente. En lugar de eso, ve en la dirección opuesta. Abraza tu curiosidad.

Podrías empezar por sentir curiosidad por saber por qué la conversación no fluye o la cadencia no es la adecuada. Ponte a prueba y considera lo que podría estar en juego: ¿podría el candidato estar distraído porque lleva jeans mientras que tú llevas traje, o al revés? ¿Podría ser esta su primera entrevista en persona después de años de trabajo remoto, o la primera vez que son evaluados de forma remota? ¿Qué pasaría si hicieras una pausa más larga después de plantear cada pregunta, invitando al candidato a tomarse su tiempo para responder?

Si tiene dificultades para reunir una curiosidad genuina, redoble su esfuerzo por transmitir que está interesado y comprometido. Preguntas abiertas como "¿Qué te inspira?" o "¿Qué es lo que te parece interesante pero que otros pueden encontrar aburrido?" a menudo provocan nueva energía, generando un interés auténtico.

Prepare el escenario para el éxito.

Hay ciertos elementos que pueden mejorar sus posibilidades de conectarse con un entrevistado. Si sabe que tiene tendencia a conectarse más fluidamente con personas de cierto género, etnia o nivel educativo, haga una lista rápida de estos "sesgos de afinidad" para que sea más plenamente consciente de la necesidad de trabajar contra ellos.

Prepárese resaltando las secciones relevantes en el currículum del candidato y silenciando su teléfono. Incluso puedes preparar al candidato compartiendo tus preguntas con anticipación. Los pensadores lentos pueden ser los pensadores más profundos, y esto les da tiempo para ordenar sus pensamientos y exponer sus mejores argumentos.

Si está realizando una entrevista remota, considere dejar que los candidatos elijan entre una videoconferencia o una llamada telefónica. La configuración tecnológica y de oficina en casa de las personas puede variar, y sería una lástima que un fondo de Zoom que distraiga o una conexión irregular le impidiera identificar a la mejor persona para el trabajo.

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Sobre todo, es importante recordar que los reclutadores y gerentes de contratación no son sólo guardianes, sino embajadores de sus organizaciones. Si no hace clic con un candidato, es probable que él tampoco haga clic con usted.

Si trabaja de manera cuidadosa y estratégica para revivir las entrevistas mediocres, aumentará sus posibilidades de dejar a los candidatos con una impresión positiva. Como mínimo, tendrán cosas buenas que decir sobre su experiencia como candidato. Y es posible que descubras una joya pasada por alto que sería absolutamente perfecta para tu equipo.

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Rae Ringel  es la presidenta de  The Ringel Group, una consultoría de desarrollo de liderazgo que se especializa en facilitación, coaching y capacitación. Es miembro del cuerpo docente del Instituto de Liderazgo Transformacional de la Universidad de Georgetown y fundadora del  programa Certificado Ejecutivo en Facilitación .