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Cuando se contrata un nuevo nivel de gestión por encima de usted

Puede evocar sentimientos de incertidumbre y aprensión. Pero también puede ser una oportunidad para crecer.

Por Melody Wilding

Gestión

Harvard Business Review

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Resumen. Entonces, su gerente le dijo que traerán a alguien más por encima de usted. En otras palabras, te estás poniendo en capas. Esto se refiere a una situación en la que se inserta un nivel adicional de gestión entre usted y su línea jerárquica actual. Básicamente, significa que se contrata o asciende a otra persona a un puesto superior al suyo. Se convierten en su nuevo supervisor directo y ahora usted les reporta a ellos en lugar de a su jefe anterior. Si bien la estratificación suele ser un movimiento estratégico para la empresa, duele cuando te sucede a ti. En este artículo, el autor aborda cómo abordar la duda que surge y cómo avanzar productivamente con su nueva estructura organizativa.

Sandra, directora de recursos humanos de una startup tecnológica de rápido crecimiento, había desempeñado un papel decisivo en la ampliación de la empresa de 100 a 200 empleados. Como profesional de más alto rango, su relación con el director ejecutivo se basó en el respeto mutuo. Durante varios meses, Sandra y el director ejecutivo habían estado discutiendo planes para la expansión de la empresa : implementar un programa de bienestar de los empleados, renovar el proceso de incorporación y explorar una nueva política de trabajo remoto. Sandra se sintió emocionada de seguir desempeñando un papel importante en el futuro de la empresa. 

Sin embargo, las cosas dieron un giro durante su siguiente encuentro individual cuando el CEO anunció que implementaría una nueva estructura de equipo ejecutivo, incluida la incorporación de un director de personal para respaldar una mayor ampliación. Explicó: “Su trabajo ha sido invaluable, pero necesitamos a alguien que haya desempeñado un rol ejecutivo antes. Esto no es un reflejo de tus habilidades. Se trata de dotar a la empresa de la amplia experiencia necesaria en esta etapa”. 

En el fondo, Sandra sabía que el director ejecutivo tenía razón, pero aun así se encontró lidiando con la realidad de tener a alguien más por encima de ella. ¿Cómo sería su papel ahora? ¿Se reducirían sus responsabilidades? ¿Seguiría teniendo acceso al director ejecutivo? 

Sandra estaba experimentando capas, lo que se refiere a una situación en la que se inserta administración adicional entre usted y su línea jerárquica actual. Básicamente, significa que se contrata o asciende a otra persona a un puesto superior al suyo. Se convierten en su nuevo supervisor directo y ahora usted les reporta a ellos en lugar de a su jefe anterior. 

En las empresas en crecimiento, la estratificación es una práctica común e inevitable. A medida que aumenta la complejidad de las operaciones de la empresa, la estructura del equipo debe adaptarse. Esto a menudo significa que la empresa no puede seguir contratando en la base. Necesitan incorporar conocimientos especializados o liderazgo experimentado en niveles superiores, como en el caso de Sandra. 

Si bien la estratificación suele ser un movimiento estratégico para la empresa, puede conllevar una mezcla de emociones cuando te sucede a ti : sorpresa, confusión, frustración, resentimiento e incluso ansiedad. Aquí le mostramos cómo lidiar con las reacciones que surgen y cómo avanzar productivamente dentro de su nuevo acuerdo. 

Replantear el razonamiento

A pesar de cómo te sientas, usar capas no equivale a una degradación. Por lo general, es el resultado del crecimiento y la maduración de la organización, no una crítica de su trabajo. Considere cómo esta situación podría funcionar a su favor en lugar de en su contra. De hecho, es posible que reciba tutoría y orientación más dedicadas. Los altos ejecutivos, especialmente aquellos contratados desde afuera por su experiencia, a menudo tienen menos subordinados directos, lo que les permite dedicar más tiempo y recursos al desarrollo de cada persona. 

Su nuevo líder también puede aportar una gran experiencia y una nueva perspectiva que usted puede aprovechar. Imagine que ha estado supervisando la creación de contenido para una organización sin fines de lucro y ahora están contratando a un nuevo director de marketing con experiencia en participación digital por encima de usted. Podrías sentirte molesto o podrías aprovechar todo lo que tienes que aprender de esa persona en lo que respecta a la recaudación de fondos en línea, campañas en las redes sociales y el aprovechamiento de los análisis.

Piense en las capas más como un paso hacia la especialización de roles en lugar de una reducción. Su nivel de responsabilidad puede seguir siendo el mismo o incluso aumentar. Es posible que se le asignen proyectos más complejos o especializados en lugar de supervisar una amplia gama de tareas. 

Hacer preguntas

En lugar de dejar que tu mente se vuelva loca con suposiciones sobre por qué te han colocado en capas, aborda la situación con curiosidad. Esto ayuda a prevenir la catástrofe y le permite ver el panorama más amplio. Acérquese a su (futuro) ex jefe desde un lugar de contribución en equipo y desarrollo profesional. Por ejemplo:

• ¿Puede compartirnos las razones principales detrás de la introducción de la nueva capa en la estructura de nuestro equipo? Estoy interesado en comprender el panorama más amplio. 
• ¿Existen lagunas de habilidades específicas o áreas de especialización que el equipo busca cubrir? Me gustaría saber cuál es la mejor manera de contribuir a llenar estos vacíos junto con el nuevo líder.
• ¿Cómo ve la evolución de mi papel en esta nueva estructura? ¿Hay nuevas responsabilidades o proyectos que considere adecuados para mis habilidades?
• ¿Cuáles son las expectativas u objetivos clave para el nuevo líder que llega? 
• ¿Habrá cambios en la forma en que se evalúa mi desempeño? Comprender estas métricas me ayudará a centrar mis esfuerzos de forma adecuada.

Ser paciente. Los cambios organizativos, como la estratificación, a menudo implican muchas partes móviles. Es posible que las decisiones aún estén cambiando y que quienes están en el poder estén esperando ellos mismos más información.

Solicitud para ser parte del proceso de entrevista

Si su nuevo jefe aún no ha sido seleccionado, solicite a Recursos Humanos y/o a su gerente actual que formen parte del proceso de contratación. Deje en claro que desea ayudar a elegir a alguien que encaje bien con la cultura y los objetivos del equipo. Sugiera formas específicas en las que podría participar. Tal vez podría ser parte de la selección preliminar de candidatos, unirse a un panel de entrevistas o brindar información sobre la descripción del trabajo. 

Si no es posible participar directamente en el proceso de contratación, solicite una reunión para conocer a los candidatos finales o a la persona seleccionada. Resalte cómo esta podría ser una excelente manera de comenzar a construir una conexión y tener una idea de su enfoque de gestión y de lo que esperan del equipo. Utilice la reunión para evaluar qué tan bien encajan sus estilos y cómo cree que el enfoque del nuevo líder encaja con la dinámica del equipo existente. 

Extender una rama de olivo

Cuando contraten o asciendan oficialmente a su nuevo jefe, aproveche su primera reunión para darle la bienvenida y expresar su entusiasmo por trabajar juntos. Proponga ayudarlos a ponerse al día con los detalles de su área : sesiones informativas sobre proyectos actuales, desafíos clave, dinámicas de equipo o incluso un recorrido por los procesos y sistemas de su departamento. Su conocimiento interno puede ser invaluable para ayudarlos a adaptarse rápidamente y estarán en deuda con usted por ello. 

Comprométete a darle a la relación al menos seis meses antes de emitir un juicio sobre si está funcionando o no. Se necesita tiempo para que cualquiera, incluso un líder experimentado, comprenda plenamente los matices de una organización y su cultura. Este período les permite instalarse, establecer su rol y comenzar a tomar decisiones informadas. También te da tiempo suficiente para adaptarte a su estilo. 

Manténgase conectado con su nuevo nivel de salto

Adaptarse a que su antiguo jefe se convierta en su gerente de nivel superior es un gran cambio, pero considérelo como una nueva fase en su relación profesional, no como el final de la misma. Puede resultar útil abordar directamente la transición y definir de forma proactiva los términos de su nueva relación. Por ejemplo, “Quería hablar sobre nuestra nueva dinámica de trabajo. Si bien entiendo que nuestra relación de subordinación directa ha cambiado, valoro su orientación y agradecería seguir buscando su asesoramiento y tutoría en esta nueva estructura” o “¿Cómo cree que serán nuestras interacciones en el futuro? Me gustaría entender cuál es la mejor manera de mantenerlo informado sobre mi trabajo y cuándo es apropiado solicitar su opinión”.

Discuta con qué frecuencia y en qué contexto ambos consideran apropiado comunicarse. Esto podría consistir en actualizaciones trimestrales, revisiones semestrales o según sea necesario. El objetivo es permanecer en el radar de tu nivel de salto sin sobrepasar los límites ni infringir el territorio de tu nuevo jefe.

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Sí, estar en capas puede evocar de todo, desde incertidumbre hasta aprensión, pero también es una oportunidad para ampliar sus habilidades, mejorar su red y demostrar su adaptabilidad al cambio. Al afrontar la transición con una mente abierta y un enfoque proactivo, puede transformar un cambio estructural en algo grandioso para su carrera.

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Melody Wilding, LMSW es  ​​coach ejecutiva  y autora de  Confía en ti mismo: deja de pensar demasiado y canaliza tus emociones para tener éxito en el trabajo. Obtenga una copia gratuita del Capítulo Uno aquí.