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Cuando tu jefe te da una meta totalmente irreal

Cómo mantener sus altos estándares mientras rechaza respetuosamente.

Por Dina Denham Smith

Habilidades interpersonales

Harvard Business Review

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Resumen. Hay muchas razones por las que los jefes establecen objetivos poco realistas. Es posible que tengan aspiraciones embriagadoras y suscriban la noción popular de “metas grandes, peludas y audaces”. Alternativamente, pueden ser retirados de las operaciones diarias y no darse cuenta de las dificultades logísticas o relacionadas con el proceso para lograrlo. O pueden reconocer que el objetivo no es realista pero enfrentan presión de niveles superiores de la cadena alimentaria o de clientes importantes. En este artículo, el autor describe los pasos que debe seguir si su jefe espera lo que parece imposible.

Cumbre del Monte Everest. Aterrizando en la luna. Hacer avanzar las tecnologías de IA más allá de nuestros sueños más locos. Todos los objetivos aparentemente imposibles, logrados.

Los objetivos ambiciosos como estos son ampliamente celebrados como poderosos catalizadores para la motivación y el éxito individual y organizacional. Sin embargo, si bien décadas de investigación sobre el establecimiento de metas confirman que las metas más difíciles provocan un mayor esfuerzo y desempeño, también han revelado inconvenientes menos conocidos. Los objetivos ambiciosos con frecuencia se malinterpretan y se utilizan mal, lo que a menudo conduce a consecuencias no deseadas. Cuando las metas pasan de ser apropiadamente desafiantes a extremadamente difíciles, pueden disminuir la motivación, alentar la toma excesiva de riesgos y exacerbar el comportamiento poco ético.

A pesar de estos obstáculos, los objetivos ambiciosos siguen siendo un elemento básico en la vida corporativa y, a veces, crean una discrepancia que genera estrés entre los objetivos establecidos y lo que se puede lograr de manera realista. Como coach ejecutivo, he observado numerosos ejemplos de estas desconexiones, que van desde objetivos de ingresos poco realistas hasta plazos acelerados de lanzamiento de productos y expectativas de cambios culturales radicales.

Apuntar alto es crucial, pero ¿qué haces cuando tu jefe espera lo que parece imposible? A continuación se explica cómo afrontar esta situación. 

Comprender el contexto más amplio del objetivo.

Existen diversas razones por las que su jefe puede proponerle una meta poco realista. Es posible que tengan aspiraciones embriagadoras y suscriban la noción popular de “metas grandes, peludas y audaces”. Alternativamente, su jefe puede ser retirado de las operaciones diarias y no darse cuenta de las dificultades logísticas o relacionadas con el proceso para lograrlo. O pueden reconocer que el objetivo no es realista pero enfrentan presión de niveles superiores de la cadena alimentaria o de clientes importantes.

Comprender cómo su jefe obtuvo el objetivo es esencial para determinar el mejor camino a seguir. Preguntar: "¿Puede explicarme el proceso de pensamiento detrás de establecer esta meta?" Le ayudará a comprender los supuestos o datos subyacentes que llevaron al objetivo y evaluar su viabilidad. También podría preguntar: "¿Qué presiones organizacionales o externas están impulsando este objetivo?" para identificar si el objetivo está motivado internamente o influenciado por partes interesadas externas. Finalmente, pregunte sobre el cronograma y cómo se medirá el éxito para evaluar la urgencia y qué aspectos del objetivo son más importantes para su jefe.

Solicite una reunión de seguimiento en lugar de responder de inmediato. Por ejemplo, podría decir: "Me gustaría darle a este objetivo la consideración cuidadosa que merece y luego comunicarme con usted" o "Necesito recopilar algunos datos para comprender mejor el alcance y el impacto de este objetivo". ¿Podemos volver a reunirnos una vez que haya hecho eso?

Imagina posibles soluciones

Las metas aparentemente insuperables pueden desencadenar sentimientos de injusticia e ira, abrumador y ansiedad. Después de todo, es posible que le preocupe que no lograr el objetivo afecte su reputación, sus oportunidades profesionales o su compensación. Si bien estos sentimientos son naturales, pueden impedir su capacidad de pensar con claridad y creatividad.

Cambie su forma de pensar del “qué” al “cómo” para activar sus habilidades de resolución de problemas e identificar posibles soluciones. Imagínate que dentro de seis meses o un año ya has logrado el objetivo. Pregúntese: "¿Qué hice para que eso fuera posible?" También puedes invertir la lluvia de ideas y pensar en todas las formas en las que podrías no alcanzar el objetivo. Esto puede ayudarle a resaltar los obstáculos e inspirar soluciones para superarlos. Dividir el objetivo en tareas o hitos más manejables también puede ayudarte a ver cómo podrían unirse las piezas del rompecabezas.

Finalmente, busque diferentes perspectivas. A veces, estamos demasiado cerca de un problema para ver todos los ángulos. Consulte con su equipo, colegas o mentores; sus ideas podrían generar una solución creativa que usted no había considerado.

Identificar y documentar los desafíos.

Ahora que comprende de dónde surgió el objetivo y ha considerado posibles soluciones, es hora de recopilar algunos datos concretos y concretos. Cuando se reúna con su gerente, es esencial respaldar su proceso de pensamiento con evidencia concreta.

Especifique los obstáculos y barreras actuales para el éxito. Identifique las brechas entre los recursos que tiene actualmente y lo que necesita para lograr este objetivo. Por ejemplo, ¿necesitaría personal, presupuesto o tiempo adicionales? Cuantificar estos requisitos adicionales. Considere también otros datos que puedan validar la extrema dificultad del objetivo, como puntos de referencia relevantes de la empresa o de la industria. Por ejemplo, Raj, un jefe de personal encargado de transformar la cultura de su organización en seis meses, recopiló datos que muestran que las iniciativas exitosas de cambio cultural en organizaciones similares tardaron al menos un año.

Identifique también los impactos que tendría este objetivo en usted y su equipo. Considere la capacidad, el impacto en otras líneas de trabajo o niveles de calidad, el estrés y el agotamiento y las posibles implicaciones para el personal. Por ejemplo, Francesca, una vicepresidenta sénior de ventas a quien se le asignó un objetivo de ingresos imposible, especificó los probables problemas de desgaste y reclutamiento que causaría el aumento del objetivo.

Finalmente, considere las posibles soluciones que generó y describa lo que necesitaría para hacerlas posibles. ¿Necesitas más tiempo o recursos? ¿Necesitas volver a priorizar los proyectos y eliminar algo más en lo que estás trabajando?

Mantenga un registro detallado de todos los desafíos identificados, datos y evidencia relevantes, soluciones potenciales y cualquier suposición que haya hecho. Esto no sólo sirve como hoja de ruta para abordar el objetivo, sino también como herramienta de comunicación a la hora de discutir los desafíos con su jefe.

Gestiona las expectativas con tu jefe

Cuando haga un seguimiento con su gerente, sea transparente y objetivo. Explique los obstáculos para lograr la meta y comparta los hechos que respaldan su evaluación. Además, describa las soluciones que ha considerado y proponga posibles compensaciones y alternativas, como diferentes formas de alcanzar el objetivo final, nuevos requisitos de recursos o volver a priorizar o eliminar proyectos y flujos de trabajo existentes.

Por ejemplo, Emily, una jefa de desarrollo de productos a quien se le pidió acelerar el lanzamiento de un nuevo producto de software, preparó una presentación detallada para su jefe que describía los riesgos de acelerar el producto, incluidos posibles errores y la insatisfacción del cliente. También presentó un cronograma alternativo que era más agresivo de lo habitual pero que permitía realizar pruebas adecuadas y negoció con éxito la extensión.

Si su jefe se opone, mantenga una postura colaborativa pero manténgase firme con respeto. Por ejemplo, podría decir: “Al igual que usted, me encantaría que lográramos este objetivo, pero mi análisis indica que no es realista. ¿Puedes ayudarme a entender cómo llegaste a una evaluación diferente? Si su jefe le está transmitiendo un objetivo desde arriba, demuestre empatía por su puesto; No alcanzar este objetivo también los pondrá en una mala situación.

Puede ser difícil rechazar a su gerente. Sin embargo, probablemente apreciarán su proactividad si les informa sobre hechos importantes. Después de todo, las posibles alternativas (que podrían incluir la sorpresa cuando su equipo se queda corto, o la creación de agotamiento y un lugar de trabajo lleno de tensión) son escenarios a los que ningún buen líder aspira.

Navegar por objetivos inquebrantables

Con un poco de suerte, negociarás un objetivo modificado. Sin embargo, si su jefe no cede, acepte el desafío. Haz tu mejor esfuerzo, documenta tus acciones y mantiene actualizado a tu jefe. Si no pudo modificar el objetivo inicialmente, es posible que pueda ajustarlo más adelante. Y si luego necesitas explicar por qué no alcanzaste el objetivo, tendrás un registro completo de todo lo que hiciste para lograrlo.

Mientras se esfuerza por alcanzar el objetivo, rodéese de apoyo social, que puede ser fundamental para alcanzar las metas y amortiguar los efectos adversos de las demandas estresantes, y no se castigue si no puede satisfacer demandas irrazonables. Además, trate de determinar qué pasará si no logra el objetivo. Si no hay penalización, podría ayudar a aliviar sus preocupaciones y estrés.

Sin embargo, si los objetivos son constantemente inalcanzables y usted soportará las consecuencias, puede ser prudente trazar un nuevo camino. Hasta entonces, haga su mejor trabajo y cumpla con sus altos estándares. Cuando llegue el momento de la transición, podrá seguir adelante con la confianza que proviene de saber que hizo todo lo que pudo.

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Dina Denham Smith es coach ejecutiva de líderes sénior de marcas líderes a nivel mundial como Adobe, Netflix, PwC, Dropbox, Stripe y numerosas empresas de alto crecimiento. Ella misma, ex ejecutiva de negocios, es la fundadora y directora ejecutiva de Cognitas y ayuda a los líderes y sus equipos a alcanzar nuevas alturas de éxito. Conéctate con ella en LinkedIn.