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Un enfoque más ético para emplear contratistas

Más allá de hacer lo correcto, la contratación responsable atrae y cultiva talento, eleva la moral de los empleados, genera retornos y refuerza su marca.

Por Catherine Bracy

Mano de obra

Harvard Business Review

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Resumen. Para las empresas, la práctica de subcontratar mano de obra a terceros se ha vuelto atractiva: obtienen una fuerza laboral flexible y preseleccionada y la capacidad de descargar las responsabilidades del empleo legal a otra persona. Esa oportunidad convincente se ha extendido mucho más allá de la tecnología a las industrias de la salud y la logística. Desafortunadamente, este modelo de fuerza laboral tiene un costo, tanto para los trabajadores como para las empresas. Existe una manera para que los empleadores contraten la responsabilidad sin exponer a los trabajadores a daños, y a ellos mismos a una mayor responsabilidad, mediante la adopción de seis pilares: 1) todos los trabajadores deben recibir salarios y beneficios que sostengan a la familia, 2) igual salario por igual trabajo, 3 ) proporcionar protocolos de seguridad en el lugar de trabajo y dar voz a los trabajadores, 4) exigir adquisiciones equitativas, 5) ofrecer vías para el empleo a tiempo completo y 6) ser transparente.

El jueves 3 de noviembre de 2022, miles de trabajadores de Twitter no sabían si tendrían trabajo por la mañana. Aquellos que fueron contratados directamente en Twitter se despertaron con un correo electrónico con una nueva asignación o un paquete de indemnización. Pero los trabajadores subcontratados como Melissa Ingle no obtuvieron nada.

Ingle fue contratado para trabajar en la desinformación política en Twitter, trabajando para garantizar que las elecciones intermedias no se vieran influenciadas por bots y engaños. Ella y sus compañeros de trabajo subcontratados se apresuraron a revisar sus bandejas de entrada en busca de los correos electrónicos con las decisiones, pero nunca recibieron uno.

Luego, Melissa trató de concentrarse en su trabajo en la próxima semana, abordando la información errónea en los días previos a las elecciones de mitad de período de 2022, mientras se preguntaba si ese día sería el último en la empresa. El sábado 12 de noviembre, mientras Ingle estaba en el centro comercial con su hija y una amiga, recibió una notificación que decía: "Se han revocado uno o más de sus tokens de acceso". Intentó abrir el correo electrónico de su trabajo y Slack, solo para recibir un aviso que decía "No existe tal usuario". Así despidieron a Melissa. No hubo reunión para discutirlo, ni siquiera un correo electrónico: simplemente la eliminaron.

La experiencia de Melissa no es única. Solo en California, las estimaciones sugieren que casi 2 millones de personas están trabajando como trabajadores por contrato, a menudo haciendo el mismo trabajo que sus contrapartes contratadas directamente con menos paga, peores beneficios y menos protecciones.

Para las empresas, la práctica de subcontratar mano de obra a terceros se ha vuelto atractiva: obtienen una fuerza laboral flexible y preseleccionada y la capacidad de descargar las responsabilidades del empleo legal a otra persona. Esa oportunidad convincente se ha extendido mucho más allá de la tecnología a las industrias de la salud y la logística. Gusto, una empresa de servicios de recursos humanos, descubrió que la cantidad de empleadores en su plataforma que utilizan trabajadores subcontratados ha aumentado en un 28 % desde el comienzo de la pandemia, con una proporción de trabajadores subcontratados a empleados en la empresa promedio de casi 1 a 1. -5.

Desafortunadamente, este modelo de fuerza laboral tiene un costo, tanto para los trabajadores como para las empresas. Nuestra investigación muestra que los trabajadores subcontratados, que tienen más probabilidades de ser negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios, a menudo hacen el mismo trabajo que sus pares empleados directamente pero ganan menos dinero, reciben menos beneficios y experimentan una precariedad laboral significativa. Esta dinámica no solo expone a los trabajadores subcontratados a daños, sino que también expone a las empresas a algunos grandes riesgos. Lo que originalmente se consideró un sistema para reducir las responsabilidades financieras continuas de una empresa, la subcontratación se ha convertido en una responsabilidad legal, financiera y reputacional. Cada vez más, los tribunales y los organismos reguladores están descubriendo que cuando existe un daño al trabajador, los empleadores son responsables de ese daño, ya sea que sean el empleador directo o no.

Existe una manera para que los empleadores subcontraten la responsabilidad sin exponer a los trabajadores a daños, y a ellos mismos a una mayor responsabilidad. Al implementar estándares de contratación responsable que garanticen que los trabajadores tengan protecciones básicas y caminos hacia las oportunidades, los empleadores pueden mitigar su riesgo. La implementación de estos estándares también puede trabajar hacia los compromisos de diversidad, equidad e inclusión, al desbloquear este grupo de talentos calificados y diversos.

Como parte de nuestra investigación en TechEquity Collaborative, creamos el Estándar de Contratación Responsable para actuar como modelo para que las empresas implementen prácticas de contratación claras y de alto nivel que beneficien a los trabajadores y a las empresas por igual.

Los daños y riesgos del trabajo por contrato

En 1996, los trabajadores contratados “temporales” con mucho tiempo de servicio demandaron a Microsoft por los beneficios que habrían recibido si hubieran sido clasificados como empleados directos. Los trabajadores argumentaron que realizar las mismas funciones laborales y trabajar para los mismos gerentes que los empleados directos les daba derecho a la misma compensación. Microsoft resolvió la demanda en 2000, y el caso ha informado cómo las empresas de tecnología navegan la separación entre el contrato y el empleo directo desde entonces.

Las empresas han establecido cortafuegos (a menudo endebles) y procesos para evitar clasificar a los trabajadores subcontratados como empleados, exigiéndoles que usen una insignia de diferente color para ingresar al edificio, impidiéndoles usar sistemas internos, excluyéndolos de eventos de todo el personal como fiestas anuales., y más. Mientras tanto, la gestión del rendimiento y las responsabilidades diarias de muchos trabajadores subcontratados están directamente controladas por la empresa de tecnología. Al mismo tiempo, después de la demanda de Microsoft, muchas empresas estructuraron sus contratos como puertas siempre giratorias: los trabajadores comienzan con un contrato inicial, con frecuencia por un período de seis meses, y sus gerentes extienden sus trabajos en incrementos repetidos y más cortos. Estos contratos pueden cancelarse o no renovarse en cualquier momento, dejando a los trabajadores en un estado de precariedad constante. Muchos de estos trabajadores permanecen en este patrón de extensiones de contrato a corto plazo no garantizadas por hasta dos años, cuando se les obliga a tomar un descanso para que las empresas no cumplan con los estándares establecidos en el acuerdo de Microsoft para calificar como empleados directos.. Una vez que han estado fuera de la empresa por hasta seis meses, muchos de ellos son contratados nuevamente para comenzar el proceso nuevamente, exponiendo la farsa de que son empleados “temporales”.

No solo los contratos en sí mismos están inconexos, sino también los trabajos que están realizando. Los trabajadores subcontratados a menudo están atrapados en medio de una estructura de administración dual: su trabajo diario es supervisado por un gerente de la empresa matriz, mientras que los aspectos operativos de su empleo (procesamiento de pagos, administración de beneficios y manejo de quejas en el lugar de trabajo) son supervisados. competencia de la agencia de empleo que los contrató. Mantener a los trabajadores subcontratados a distancia, ya sea por la falta de acceso a los recursos humanos de la empresa, las herramientas internas y la información, o el desarrollo profesional, crea canales de comunicación con fugas, desequilibrios de poder y el potencial de daño para los trabajadores.

Desafortunadamente, la precariedad del trabajo por contrato (y el riesgo que crea para las empresas) se ve agravada por las desigualdades raciales y de género. En la industria de la tecnología, descubrimos que es más probable que los trabajadores temporales y por contrato sean negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios que los empleados directos de la fuerza laboral. La investigación que examinó el trabajo temporal en trabajos de cuello azul en Illinois encontró que los trabajadores negros y latinos comprenden el 85% de las asignaciones temporales de cuello azul en Chicago, pero solo representan el 40% de la población.

Todos estos daños potenciales, combinados con las desigualdades raciales y de género, crean una responsabilidad legal potencial. Si un trabajador experimenta un daño, ya sea por violaciones de salarios y horarios, acoso, discriminación o un ambiente de trabajo hostil, y decide buscar remedios para ese daño, las empresas no están necesariamente exentas, incluso cuando argumentan que no lo están. empleador legal del trabajador. Los tribunales y los organismos reguladores han encontrado cada vez más que las empresas son empleadores conjuntos junto con las agencias de empleo y, por lo tanto, responsables de cualquier violación o daño infligido al trabajador subcontratado. Ha habido varios casos de alto perfil de esta dinámica en el sector tecnológico en los últimos cinco años.

• En 2021, Meta acordó pagar $52 millones a moderadores de contenido que fueron contratados a través de una agencia de personal externa para revisar contenido perturbador que va desde pornografía infantil hasta suicidio y bestialidad, sin las medidas de salud y seguridad adecuadas.
• En una demanda colectiva contra Riot Games, un juez dictaminó que los trabajadores subcontratados deberían incluirse en un acuerdo de 100 millones de dólares de 2021 por experimentar acoso y discriminación de género en el lugar de trabajo.
• Activision Blizzard pagó un acuerdo de $18 millones por someter a trabajadoras, incluidas empleadas directas y contratadas, a acoso sexual y discriminación por embarazo.

Las empresas que no adoptan prácticas de contratación de alto nivel crean una carrera hacia el abismo, degradando la calidad del trabajo y la movilidad profesional. Promulgar prácticas de alto nivel y exigirlas a cualquier proveedor con el que trabaje su empresa ayuda a mitigar el potencial de daños a los trabajadores en primer lugar, lo que ayuda a reducir la responsabilidad y el riesgo futuros.

El camino a seguir: estándares de contratación responsable

En pocas palabras, la mejor manera de evitar la responsabilidad por daños a los trabajadores es reducir el potencial de daño en primer lugar. El Estándar de contratación responsable ofrece seis vías claras que las empresas pueden seguir para reducir el daño a los trabajadores, mitigar el riesgo corporativo y cerrar la brecha de equidad para los trabajadores subcontratados en su lugar de trabajo.

Pago de sustento familiar

Este es bastante sencillo: todos los trabajadores deben recibir salarios y beneficios para mantener a la familia. Al ser explícito acerca de cuánto espera que las agencias contratantes paguen a los trabajadores subcontratados, puede asegurarse de que los trabajadores subcontratados reciban un pago para mantener a la familia, a menudo sin necesidad de aumentar el presupuesto de su contrato en absoluto. Otras mejores prácticas incluyen exigir a las agencias de empleo que brinden beneficios para el sustento familiar, horarios predecibles, comunicación clara sobre renovaciones de contratos y más.

Salario igual para trabajos iguales

Toda la investigación disponible muestra que a los trabajadores subcontratados a menudo se les paga menos por hacer el mismo trabajo que a los empleados de tiempo completo. Puede garantizar el mismo salario por el mismo trabajo proporcionando sistemas transparentes y receptivos para aumentos y promociones, requiriendo que las agencias de empleo informen sobre los datos de pago, comparando las tasas de pago con su fuerza laboral de tiempo completo e implementando prácticas de contratación equitativas.

Protocolos de seguridad en el lugar de trabajo y voz del trabajador

Los trabajadores subcontratados habitualmente se enfrentan a la elección entre hablar sobre los problemas en el lugar de trabajo y cancelar sus contratos. La creación de canales claros para informar problemas e incluir a los trabajadores subcontratados en los flujos de comunicación de toda la empresa puede contribuir positivamente a la moral en el lugar de trabajo tanto para sus empleados directos como para los trabajadores subcontratados.

Adquisiciones Equitativas

Una de las razones por las que los trabajadores subcontratados pueden experimentar disparidades salariales en comparación con la fuerza laboral de tiempo completo es que las agencias de empleo se están quedando con una parte mayor del contrato de lo que usted esperaba. A menudo, las empresas piensan que están contratando trabajadores por contrato al mismo ritmo que otros empleados de su equipo, sin darse cuenta de que las agencias de empleo se quedan con una parte importante de los salarios. Exigir a las agencias de empleo que divulguen su tarifa de "recargo" o las tasas de pago de los trabajadores puede ayudar a brindar transparencia al proceso y ayudar a su empresa a evitar estructuras salariales injustas, sin tener que aumentar sus costos generales.

Caminos hacia el empleo directo

Los trabajadores subcontratados de color, especialmente los trabajadores negros, tienen más probabilidades de haber experimentado barreras estructurales para generar riqueza. Una forma de abordar la segregación ocupacional es proporcionar vías significativas desde los puestos de contrato hasta los puestos de tiempo completo en su empresa. Algunas de las mejores prácticas incluyen permitir que los trabajadores compartan su experiencia trabajando para su empresa en su currículum, otorgar acceso a bolsas de trabajo internas, poner fin a los acuerdos de no competencia para trabajadores contratados y brindar capacitación de desarrollo profesional. A través de la creación de oportunidades reales para la movilidad profesional, su empresa puede aprovechar un grupo diverso de talentos precalificados que no solo promueve la equidad sino que también reduce los costos de contratación.

Transparencia

Demuestra los valores y compromisos de tu empresa con los accionistas, trabajadores y el público siendo transparente con tu contratación responsable. Medir la adopción de estas prácticas entre los proveedores, auditar la implementación del estándar y comunicarse directamente con los trabajadores para obtener más información sobre su experiencia: todo ayuda a garantizar que las agencias de personal que emplea apliquen correctamente sus políticas escritas.

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La contratación responsable no se trata únicamente de la mitigación de riesgos. Más allá de “hacer lo correcto” como un valor comercial inherente, la contratación responsable es una inversión que atrae y cultiva talento, eleva la moral de los empleados, genera retornos y refuerza su marca. Una inversión inicial ayudará a su empresa a cumplir los compromisos con la inclusión y cosechar los beneficios.

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Catherine Bracy es directora ejecutiva y cofundadora de TechEquity Collaborative.