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Superar el miedo a dar comentarios duros

No le estás haciendo un favor a nadie al evitar el conflicto.

Por Melody Wilding

Dar retroalimentación

Harvard Business Review

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Resumen. La falta de comentarios constructivos es perjudicial para su equipo, privándolos de oportunidades de tutoría y crecimiento. Y los lugares de trabajo marcados por una mala comunicación y expectativas poco claras son caldo de cultivo para la baja confianza y la falta de compromiso. Dar retroalimentación es esencial para ser un líder eficaz. En este artículo, el autor ofrece cinco formas de superar el miedo a dar retroalimentación.

“Sentí que iba a vomitar”, me confesó Filip durante nuestra sesión de entrenamiento. “Dar retroalimentación es algo que un líder debería poder hacer todos los días sin sudar”, dijo. “Pero para mí, se siente como el fin del mundo”. 

Filip era el director de gestión de proyectos en una empresa que ofrecía servicios de traducción para proveedores de contenido de transmisión en todo el mundo. Trabajador duro (a veces hasta el extremo), Filip era un experto en hacer malabares con múltiples prioridades, coordinar traductores, expertos en control de calidad y enlaces con clientes en todas las zonas horarias, idiomas y culturas. Tenía una habilidad especial para prosperar en la ambigüedad, manteniendo la vista en los objetivos estratégicos sin perderse en minucias. 

Filip también se enorgullecía de tener siempre la espalda de su equipo, incluso si eso implicaba recibir el calor de un ejecutivo furioso. Pero cuando se trataba de brindar retroalimentación a sus subordinados directos, el exterior resistente de Filip se derrumbó. Se sentiría abrumado por la preocupación de dañar las relaciones que había trabajado tan duro para construir. Pensaba demasiado qué decir durante horas, a veces días. La mera idea de pronunciar las palabras, "Tengo algunos comentarios para ti", le provocaba náuseas. 

Cuando un proyecto de alto riesgo encabezado por Angelique, uno de los miembros más brillantes del equipo de Filip, fracasó, su miedo a dar retroalimentación se enfocó. Durante dos semanas, Filip había sentido que algo andaba mal. El bajo ánimo del equipo y el bajo rendimiento le preocupaban, pero se dijo a sí mismo que Angelique lo arreglaría todo al final. Nunca expresó sus preocupaciones, y el costo fue devastador. Su cuenta más grande ahora iría a un proveedor diferente que podría brindar un mejor servicio. 

“Podría haber evitado esto. Debería haber hablado. Felipe me dijo. Su historia hace eco de una lucha que escucho de muchos de mis clientes de coaching ejecutivo: ¿Cómo supero el miedo a dar retroalimentación? Ya sea que le preocupe causar tensión, desmotivar a su gente o manejar las reacciones emocionales de los demás, la aversión al conflicto es un rasgo común y los gerentes no son inmunes a ella. 

No le estás haciendo un favor a nadie al evitar el conflicto. Cuando los problemas no se resuelven o se esconden debajo de la alfombra, todos sufren, incluido usted. La falta de comentarios constructivos también es perjudicial para su equipo, privándolos de oportunidades de tutoría y crecimiento. Los lugares de trabajo marcados por una mala comunicación y expectativas poco claras son caldo de cultivo para la baja confianza y la falta de compromiso.

Aquí le mostramos cómo navegar la sensación de incomodidad y aprensión que acompaña a las conversaciones difíciles, para que pueda decir lo que debe decirse. 

Desafía el pensamiento binario.

Muchos líderes que evitan la confrontación tienen suposiciones como "a nadie le gusta un microgerente" o "sacar el tema arruinará nuestra relación laboral". Si bien estas creencias pueden provenir de experiencias pasadas de rechazo y fracaso, reflejan un pensamiento binario e inexacto. En realidad, es posible ser a la vez asertivo y directo sin dañar las relaciones ni ganarse la reputación de "gerente difícil". 

En su lugar, concéntrese en lo que podría ganar al hablar y en las posibles recompensas de una comunicación clara. Expresar sus pensamientos no solo lo ayudará a sentirse más seguro, sino que: 

• Su aporte puede ser exactamente lo que se necesita para llevar a cabo una tarea desafiante.
• Ese comentario sincero que le hace a un compañero de trabajo sobre su comportamiento disruptivo podría resultar en un ambiente de trabajo más pacífico y productivo.
• Su crítica constructiva podría ayudar a un miembro del equipo a desarrollarse y crecer en su función, abriendo nuevas oportunidades profesionales.

Cuando mires más de cerca, verás que expresar tus pensamientos, sentimientos y opiniones es mucho más beneficioso que guardarlos y sufrir las consecuencias.

Vea la retroalimentación como una herramienta.

A pesar de lo que pueda creer, su equipo anhela comentarios sinceros y significativos. Mientras que el 72 % de los empleados calificaron a los “gerentes que brindan retroalimentación crítica” como importantes para su desarrollo profesional, solo el 5 % cree que los gerentes brindan dicha retroalimentación. Del mismo modo, cuando los miembros del equipo no creen que su jefe sea bueno para dar retroalimentación honesta, sus puntajes de compromiso generalmente caen en picada. Pero, por otro lado, los líderes que se ubican en el 10 % superior al dar retroalimentación honesta crean equipos que se ubican en el 23 % superior de participación. 

No es justo privar a su equipo de la información que necesitan para crecer. Cuando reformula el conflicto como una parte sana y normativa del liderazgo, afloja la ansiedad anticipatoria que puede sentir al abordar temas difíciles con los demás. La próxima vez que tenga que dar retroalimentación, respire hondo y recuerde que no está causando un conflicto, está guiando a su gente hacia el crecimiento. No estás criticando; estás cuidando. Y ciertamente no estás siendo un villano; estás siendo el líder que necesitan.

Anticiparse a las eventualidades.

El miedo a lo desconocido o preguntarse cómo reaccionará el destinatario puede impedir que muchos líderes hablen. ¿Qué sucede si su subordinado directo se pone a la defensiva y lo ataca? ¿Y si empiezan a llorar? 

Puede calmar su ansiedad y manejar la incertidumbre utilizando la herramienta del peor caso/mejor caso/más probable. Considere lo peor que podría pasar. Si su empleado llora, por ejemplo, ¿cómo lo manejaría? Tal vez te tomarías un descanso. Luego considere lo mejor que podría suceder para fomentar más optimismo. Finalmente, considere lo que es más probable, que generalmente se encuentra en algún lugar entre los dos extremos. 

Empieza fuerte.

También puede aliviar su torbellino de pensamientos al planificar su apertura. Tener el control desde el principio puede proporcionar un impulso de confianza y le permite establecer un tono respetuoso para la conversación. Una vez que Filip se dio cuenta de que necesitaba abordar la situación con Angelique, se acercó a ella y le dijo: “Aprecio tu dedicación y creatividad. Algo de lo que quería hablar es un patrón de baja moral, y quiero entender si hay algún obstáculo que podamos abordar juntos”. 

El uso de frases en primera persona siempre que sea posible ayuda a garantizar que se comunique directamente sin vacilar o minimizar sus preocupaciones simplemente porque tiene miedo. Ser específico también es importante. En lugar de decir: "Se te cayó la pelota otra vez", trata de decir: "Me preocupa no haber recibido los documentos a tiempo para la reunión con el cliente de hoy".

Haga que la retroalimentación sea parte del proceso. 

La retroalimentación debe ser un ritual regular, no una explosión ocasional. Hacer de la retroalimentación un hábito asegura que las pequeñas molestias y frustraciones que alberga no se conviertan en conflictos importantes. Además, exponerse gradualmente a situaciones de miedo es la mejor manera de superarlas. Cuanto más practique dar retroalimentación en escenarios cotidianos de menor importancia como parte de su rol, mejor lo hará. 

Una excelente manera de sistematizar los comentarios es a través de reuniones individuales regulares con su equipo. También puede programar sesiones informativas del proyecto en las que los miembros del equipo puedan reflexionar, o exámenes preliminares en los que las personas puedan analizar con anticipación cualquier riesgo, problema potencial y desarrollar cómo trabajarán entre sí. 

Crear una cultura de retroalimentación positiva le brindará la oportunidad de flexibilizar sus nuevas habilidades de asertividad al mismo tiempo que fortalece la relación y la confianza con su equipo. Y eso, como líder, es una de las mejores cosas que puede esperar.

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Melody Wilding, LMSW es ​​entrenadora ejecutiva y autora de Trust Yourself: Stop Overthinking and Channel Your Emotions for Success at Work. Obtenga una copia gratuita del Capítulo Uno aquí.