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Las mujeres en el liderazgo se enfrentan a la discriminación por edad en todas las edades

No importa la edad que tengas, alguien argumentará que tienes la edad equivocada.

Por Amy Diehl, Leanne M. Dzubinski Y Ambar L. Stephenson

Problemas Generacionales y de Edad

Harvard Business Review

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Resumen. Originalmente, se entendía que el ageismo era prejuicio, estereotipos y comportamiento discriminatorio dirigido a empleados mayores. Pero con una fuerza laboral cada vez más diversa y multigeneracional, el sesgo de edad ahora ocurre a lo largo del ciclo de vida profesional — especialmente para las mujeres. “El youngismo” se refiere al ageism hacia los adultos más jóvenes, alimentado por la combinación de edad con madurez y la percepción errónea de que se requiere la tenencia para la competencia. Incluso las mujeres de mediana edad sienten los efectos del sesgo de edad.

La diversidad de edad en el lugar de trabajo produce un mejor desempeño organizacional, mientras que la discriminación por edad percibida crea una menor satisfacción laboral y compromiso. La buena noticia es que hay pasos prácticos para que los líderes combatan este sesgo de edad de género nunca correcto. Primero, reconozca el ageism en su organización; puedes solucionar un problema que no está allí. A continuación, con sus empleados, aborde el “aspecto”, y concéntrese en las habilidades, sin importar quién las tenga. Finalmente, cultive colaboraciones creativas para alentar el aprendizaje entre los grupos de edad.

Cuando un vicepresidente de la universidad tuvo una vacante para un controlador que se sentaba justo debajo de ella en la jerarquía, los miembros de la junta le dijeron que buscara un "hombre mayor" para complementarla. Desde que asumió el cargo de vicepresidenta a los 37 años, los miembros de la junta criticaron rutinariamente su edad y la llamaron apodos cariñosos, como "niña" y "señorita". Pero ser mayor no necesariamente habría marcado la diferencia, como explicó otra mujer: “Estoy en la edad en que debería estar consiguiendo trabajos de alto nivel; la gente en mi profesión ahora quiere dar los trabajos a personas de 30 años y menores de 40 años con 'ideas nuevas y frescas' en lugar de ir con la persona con experiencia”.

Originalmente, la discriminación por edad se entendía como prejuicios, estereotipos y conductas discriminatorias dirigidas a los empleados mayores. Impulsados ​​por la percepción errónea de que el desempeño empeora y la capacidad disminuye a medida que las personas envejecen, se espera que los empleados mayores simplemente se vayan en silencio para que los talentos más jóvenes puedan tomar las riendas. Con una fuerza laboral cada vez más diversa y multigeneracional, el sesgo de edad ahora ocurre a lo largo del ciclo de vida profesional. “ Youngism ” se refiere a la discriminación por edad hacia los adultos más jóvenes y se alimenta de la combinación de la edad con la madurez y la percepción errónea de que la permanencia en el cargo es necesaria para la competencia.

Sin embargo, la investigación apenas ha comenzado a investigar cómo se usa la edad para justificar el sesgo y la discriminación específicamente contra las mujeres. La discriminación por edad de género se encuentra en la intersección de la edad y el sesgo de género y es un doble golpe donde "no hay una edad adecuada" para las mujeres profesionales.

En nuestra reciente investigación de encuesta abierta de 913 mujeres líderes de cuatro industrias de los Estados Unidos (educación superior, organizaciones sin fines de lucro basadas en la fe, derecho y atención médica), descubrimos que muchas mujeres sufrían de este sesgo de edad "nunca correcto". Las concepciones de la edad joven, mediana y avanzada a menudo se basan en percepciones y varían entre lugares de trabajo y contextos. Al interpretar nuestros resultados, consideramos "jóvenes" a los menores de 40 años, de mediana edad a los que tienen entre 40 y 60 años, y a las mujeres mayores a los que tienen más de 60 años.

“Oldismo” de género

A medida que las mujeres envejecen, a menudo no se las considera tan valiosas o relevantes como lo son sus homólogos masculinos. Las mujeres mayores en nuestra investigación expresaron que se las consideraba indignas de avanzar. “Mientras que los hombres se convierten en pozos de sabiduría a medida que envejecen, las mujeres mayores son vistas como anticuadas, arpías, estridentes”, señaló un médico. “Nuestras voces están descartadas”. Por ejemplo, un subdirector de información (CIO) de 61 años no se consideró en la planificación de la sucesión del CIO. En cambio, el CIO actual estaba preparando a un colega masculino para el puesto. Otra mujer en edad de jubilación agregó: “Me ignoran en gran medida”.

Muchas de estas mujeres se sintieron desanimadas, quemadas y resignadas a no avanzar más. Como dijo un líder religioso de 66 años: “A mi edad y con la mentalidad de nuestra organización de que necesitan hombres en la cima, no hay un próximo paso profesional”. Otra mujer en la misma industria señaló que una vez que cumplió 60 años, ya no valía la pena invertir en capacitación o tutoría. Otros se sintieron obligados a buscar oportunidades fuera de su organización: “Estoy cansado de probarme a mí mismo ante los demás y también puedo hacerlo en interés de mi propia empresa”, indicó un abogado de 60 años.

“Youngismo” de género

Las mujeres más jóvenes, y las que parecían jóvenes, recibieron apodos cariñosos o incluso palmaditas en la cabeza, como informó una mujer de 39 años. Las mujeres jóvenes también experimentaron la incredulidad del papel. Informaron que los confundieron con estudiantes, pasantes, aprendices, personal de apoyo, secretarias, asistentes legales y taquígrafos judiciales. Tales suposiciones inexactas prevalecieron especialmente para las mujeres que no eran blancas, como una ejecutiva de educación superior asiática que parecía joven y se suponía que ocupaba un puesto subalterno.

Muchas mujeres más jóvenes también experimentaron un déficit de credibilidad, que ocurre cuando no se cree en las declaraciones y la experiencia de las mujeres. “A menudo me dicen que no tengo la experiencia, así que no sé qué hacer”, explicó una mujer de 34 años. Frente a tales prejuicios, las mujeres (y especialmente las mujeres de color) deben hacer un esfuerzo adicional para demostrar su valía. Una directora financiera de una universidad negra de aspecto joven señaló que a menudo “la presionan para que proporcione una sinopsis de su currículum para establecer credibilidad”.

A otras mujeres más jóvenes se les examinó la apariencia. Un médico notó que entre los 20 y los 40 años, los hombres se enfocaban en su apariencia. Después de hacer una presentación científica de la que estaba muy orgullosa, un colega le dijo que “¡parecía una muñeca Barbie allá arriba!”.

Género "mediana edad"

A diferencia de las nociones anteriores de un " punto óptimo " de mediana edad, a las mujeres de entre 40 y 60 años de nuestro estudio no les fue mejor que a sus contrapartes más jóvenes o mayores. Un líder universitario describió cómo algunos comités de búsqueda optaron por no contratar a mujeres de cuarenta y tantos años debido a “demasiadas responsabilidades familiares y menopausia inminente”. Otros comités de búsqueda se negaron a contratar mujeres de 50 años porque tienen "problemas relacionados con la menopausia y podrían ser difíciles de manejar". Y aún otros comités dijeron que “las mujeres de cincuenta y sesenta años pueden no haber 'envejecido bien' y no 'lucen vitales'”. Sin embargo, los trabajos fueron asignados a hombres de edad similar.

Una abogada resumió el problema del sesgo de edad nunca correcto en su campo:

Primero, somos demasiado jóvenes para ser responsables o supervisar. Esto dura hasta mediados o finales de los treinta, pero no para los hombres. (Quizás están esperando para asegurarse de que no tengamos hijos). Entonces, en un instante, somos demasiado viejos para ser contratados para algo o en cualquier lugar nuevo. Una vez más, los hombres todavía son "lo suficientemente jóvenes" a la misma edad... Las mujeres sean jóvenes o viejas, no tenemos horario de máxima audiencia, incluso si no estamos fuera para tener hijos o criar.

En nuestra investigación encontramos que ninguna edad era la adecuada para ser una mujer líder. Siempre había una excusa basada en la edad para no tomar a las mujeres en serio, descartar sus opiniones o no contratarlas o ascenderlas. Cada mujer individual puede creer que tiene la edad equivocada, pero los datos aclaran el patrón más amplio. Cualquier edad puede ser estigmatizada por supervisores y colegas para afirmar que la mujer no es valorada o no es apta para un rol de liderazgo.

La diversidad de edad en el lugar de trabajo produce un mejor desempeño organizacional, mientras que la discriminación por edad percibida genera una menor satisfacción y compromiso en el trabajo. Del mismo modo, la diversidad de género también importa. Las organizaciones con equipos de liderazgo diversos se desempeñan mejor, especialmente en tiempos de crisis; ganar más ; y tienen menor rotación. El caso de negocios es claro, si los líderes organizacionales prestan atención. La buena noticia es que existen pasos prácticos para que los líderes combatan este sesgo de edad de género que nunca es correcto.

Cómo combatir la discriminación por edad de género

Reconocer el sesgo de edad.

No puedes solucionar un problema que no admitirás que existe. Mientras que el sexismo y el racismo son el foco de la mayoría de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo, la discriminación por edad se ha descuidado en gran medida. Todos los empleados deben recibir capacitación sobre el sesgo de género por edad, al igual que sobre otras formas de discriminación. Utilice estudios de casos interactivos que incluyan "áreas grises" en las suposiciones relacionadas con la edad y aborde los falsos estereotipos de que la edad avanzada reduce el compromiso, la agilidad y la capacidad de aprendizaje de una persona. Las redes sociales de la empresa también se pueden aprovechar para correr la voz sobre la discriminación por edad mediante mensajes que aprovechan tanto las emociones como los hechos. Cuando el problema deja de ser ignorado, se pueden realizar las mejoras necesarias.

Aborda el “lookismo”.

Gran parte de la discriminación por edad de género depende de la apariencia como una función del valor social. La presión incesante de lucir joven y atractiva es algo que suele afectar más a las mujeres que a los hombres. Incluya lookism en la capacitación de DEI y asegúrese de que no se use como una métrica oculta para la contratación, la promoción o la evaluación del desempeño.

Concéntrese en las habilidades, sin importar quién las tenga.

Las mujeres más jóvenes a menudo están limitadas, ya sea intencionalmente o no, por la suposición de falta de experiencia. Se puede pensar que las mujeres de mediana edad son difíciles de manejar o que tienen demasiadas responsabilidades familiares. Las mujeres mayores a menudo se ven limitadas por la percepción de que ya no están involucradas en la organización, son menos productivas o no pueden ser promovidas. Estas falsedades perpetúan el problema. En lugar de centrarse en la edad a la hora de contratar, tomar decisiones de promoción o traer nuevos miembros del equipo para una oportunidad de crecimiento, los líderes deben centrarse en las habilidades de cada mujer, no en su antigüedad ni en las demandas externas.

Cultiva colaboraciones creativas.

Desarrollar equipos intergeneracionales de género mixto y relaciones profesionales para fomentar el aprendizaje mutuo y la colaboración en soluciones. Los empleados de mediana edad y mayores tienen años de experiencia, mientras que los empleados más jóvenes tienen perspectivas de crecer en una época más reciente. Un estudio reciente de las expectativas laborales de la Generación Z mostró que uno de sus mayores deseos era tener relaciones de tutoría; anhelan conectarse con trabajadores mayores que se interesen por ellos. Con demasiada frecuencia, las mujeres carecen de conexiones que las ayudarían a desarrollarse profesionalmente debido a la exclusión de redes y eventos informales. El emparejamiento intencional de mujeres jóvenes con mentores y patrocinadores mayores ayudará a su aprendizaje y éxito profesional y mejorará el desempeño de su empresa.

La investigación es clara: cualquier edad puede verse como "la edad incorrecta" para una mujer, lo que permite cuestionar su capacidad y desafiar su aptitud para el liderazgo. Pero podemos dejar de estigmatizar la edad de las mujeres, beneficiando no solo a las mujeres, sino a toda la organización.

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Amy Diehl, PhD es directora de información en Wilson College e investigadora y oradora sobre equidad de género. Es coautora de Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work (Rowman & Littlefield). Encuéntrela en LinkedIn en Amy-Diehl, Twitter @amydiehl y visite su sitio web en amy-diehl.com

Leanne M. Dzubinski, PhD es decana interina de la Escuela de Estudios Interculturales de Cook y profesora asociada de educación intercultural en la Universidad de Biola, y una destacada investigadora sobre mujeres en el liderazgo. Es coautora de Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work (Rowman & Littlefield).

Amber L. Stephenson, PhD es profesora asociada de gestión en la Escuela de Negocios David D. Reh de la Universidad de Clarkson. Su investigación se centra en cómo la identidad profesional influye en las actitudes y comportamientos y cómo las mujeres líderes experimentan el sesgo de género.