Doxa 1501

Cómo las empresas pueden ser proactivas, no reactivas, en cuestiones sociales.

Cuatro pasos para operacionalizar sus valores.

Por Lirio Zheng

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

#Doxa #empresa #proactivos #sociales #valores #desigualdad #equidad #inclusión #organización #invertir #red #codificar #misión #estrategia #diversidad #sociedad

Resumen. Las empresas sienten cada vez más la presión de responder a los movimientos sociales sobre la desigualdad, pero demasiadas tienden a responder de forma reactiva (haciendo una donación o una declaración en las redes sociales) en lugar de tomar medidas proactivas para generar equidad e inclusión en sus propias organizaciones. El autor ofrece cuatro acciones proactivas a tomar: 1) Invertir en recursos de "red de seguridad", 2) codificar y poner en práctica la misión y los valores de su organización en una estrategia DEI, 3) buscar iniciativas internas y externas que se alineen con su misión y valores, y 4) actuar consistentemente.

Un desarrollo político de una gran institución sacude a la sociedad. Una polémica social se apodera del ciclo informativo. Una gran tragedia, violencia o desastre pone de relieve la inequidad social. Después de que ocurren estos eventos, su fuerza laboral está ansiosa y distraída. Sus clientes no son diferentes. Estas partes interesadas dirigen la misma pregunta al liderazgo de su organización:

“¿Qué van a hacer usted y su organización al respecto?”

Si ha sentido que la presión sobre las organizaciones, especialmente las corporaciones, para que tomen medidas sobre cuestiones sociales ha aumentado en los últimos años, estaría bien justificado al pensar así. Los datos más recientes del Edelman Trust Barometer, una ONG que investiga la confianza en las instituciones sociales, muestra a Business como la única institución "confiable" que queda en medio de la caída en picado de la confianza en el gobierno y los medios desde 2020 en todo el mundo. Y aunque los encuestados indicaron poca confianza en los "CEO", paradójicamente indicaron una confianza alta y creciente en "mi CEO", lo que destaca las crecientes expectativas entre los empleados de todo el mundo de que su empleador tome medidas.

He visto lo mismo en mi trabajo con corporaciones con sede en EE. UU. y Europa en los últimos años cuando asesoré a docenas de líderes a través de crisis que van desde ajustes de cuentas contra la negritud hasta derechos reproductivos posteriores a Roe. Lo que me quedó claro es que, a pesar de la creciente urgencia de las partes interesadas de todo tipo para que las corporaciones asuman un papel más importante en el cambio social, una gran proporción de líderes no están preparados o incluso desconocen estas expectativas. Si eligen tomar alguna medida, la mayoría de las veces siguen un manual obsoleto de donaciones corporativas únicas, capacitaciones sobre sesgos inconscientes entregadas apresuradamente y publicaciones en las redes sociales que parecen el equivalente corporativo de "pensamientos y oraciones". ” Estos esfuerzos pueden ser vistos por las partes interesadas no solo como inadecuados,

Lo que quieren las partes interesadas, y que muchos líderes aún no están preparados para cumplir, es un enfoque proactivo en lugar de reactivo para tomar medidas sobre cuestiones sociales, en el que las corporaciones asuman una mayor responsabilidad no solo por su impacto en la sociedad, sino también por el impacto de la sociedad en las partes interesadas corporativas. como empleados, clientes y comunidades.

La paradoja a la que se enfrentan muchos líderes es la dificultad relativa de asumir una reinvención tan sustancial del papel de su organización en el mundo, en comparación con la relativa facilidad de hacer una donación, comentar en las redes sociales o invertir en recursos a corto plazo. Como resultado, las acciones a corto plazo siempre ganan: una decisión razonable por sí sola, pero un problema que se agrava con el tiempo, ya que las partes interesadas esperan una acción mayor que nunca llega. Resolver esta tensión requiere priorizar los esfuerzos reactivos "correctos" y utilizar el tiempo y la confianza que generan para asumir un trabajo proactivo a más largo plazo en paralelo. Por lo general, aconsejo a mis clientes que sigan los siguientes pasos si buscan convertir su respuesta reactiva a problemas sociales en una estrategia proactiva y sostenible.

1. Invierta en una “red de seguridad”.

Los recursos y protecciones de la "red de seguridad" ayudan a los miembros de la organización a protegerse de las peores ramificaciones de la inequidad social, sin requerir que la organización adopte una postura política pública para su ejecución y, a menudo, se enmarcan como recursos neutrales disponibles para todos en lugar de solo accesibles para un grupo específico.. Ejemplos de recursos de red de seguridad para considerar ofrecer e invertir incluyen:

• Financiamiento de viajes para procedimientos de atención médica necesarios que no se ofrecen localmente
• Garantizar niveles uniformes de accesibilidad, inclusión y trato justo en todas las oficinas físicas del mundo, incluso cuando las reglamentaciones locales no lo exijan.
• Crear esfuerzos de desarrollo comunitario regulares y con buenos recursos con su fuerza laboral
• Ofrecer amplios beneficios para los empleados, como trabajo remoto, horario flexible, licencia por paternidad y programas de asistencia para empleados, y diseñar un plan de atención médica inclusivo, culturalmente competente e informado sobre traumas que respalde una amplia gama de comunidades e identidades.

En ausencia de estos recursos, las desigualdades sociales dentro y fuera de la empresa pueden dañar desproporcionadamente a los miembros de las comunidades marginadas. Sin embargo, la presencia de estos recursos brinda beneficios tangibles a todos sus empleados, independientemente de su identidad. Es importante destacar que la implementación de estos recursos puede aumentar el compromiso de los empleados y la confianza en el liderazgo, ambos requisitos previos importantes para iniciativas más sustanciales.

2. Codifique y ponga en práctica la misión y los valores de su organización en una estrategia DEI.

El producto y el resultado de este proceso, más allá de una declaración de sentirse bien que vivirá en una pared o en un sitio web, es una comprensión compartida de los resultados internos y externos que la organización invierte en lograr y cómo planea lograrlos. Cuando una misión y valores se ponen en práctica de manera efectiva en una estrategia DEI convincente, sirven como un conjunto de "directrices morales" que permiten que las acciones internas y externas tomadas en su nombre sean consistentes y congruentes y así lo parezcan los interesados.

El proceso de creación de una estrategia DEI debe involucrar a una amplia gama de grupos de partes interesadas, incluidos empleados, clientes, socios comerciales, proveedores y comunidades locales. Estos grupos deben ser encuestados para comprender su percepción de la identidad de la organización, en qué temas quieren que la organización intervenga y qué resultados quieren que alcance la organización. Luego, los líderes pueden refinar estos conocimientos en un conjunto conciso de prioridades organizacionales y pautas para su actualización.

Muchas organizaciones celebran prematuramente después de crear estos documentos guía, pero su utilidad radica principalmente en cómo impactan los procesos de toma de decisiones y la cultura organizacional para todos los líderes y empleados. Para asegurarse de que el esfuerzo puesto en su creación valga la pena, los líderes deben continuar capacitando a todos los tomadores de decisiones sobre cómo aplicar estas pautas en la práctica y asegurarse de que todos los aspectos de la experiencia del empleado se alineen con la misión, los valores y la estrategia.

3. Busque iniciativas internas y externas que se alineen con su misión y valores.

La prueba más crítica de una estrategia DEI está en su capacidad para convertir lo que aisladamente sería un valor nebuloso o abstracto en una toma de decisiones efectiva a escala.

Un valor de “empoderamiento” podría operacionalizarse en una estrategia de “apoyar la autonomía de las partes interesadas”. Internamente, esto podría parecer apoyar la agencia de los empleados sobre su propio trabajo y flujo de trabajo con una generosa política de trabajo remoto y flexible, capacitando a todos los gerentes para evaluar los resultados en lugar de las horas trabajadas y equipando a todos los líderes con prácticas de liderazgo inclusivas para crear entornos de trabajo psicológicamente seguros. Externamente, esto podría parecer apoyar la capacidad de los electores para tomar decisiones por sí mismos e invertir en recursos comunitarios, alfabetización informacional, educación K-12 y acceso a la atención médica, especialmente para las poblaciones desatendidas.

Un valor de "conexión" podría operacionalizarse en una estrategia de "aprendizaje y colaboración entre grupos". Internamente, esto podría verse como normalizar el contacto regular entre departamentos y el trabajo conjunto, asegurando que los líderes de todos los Grupos de Recursos para Empleados (ERG) se reúnan regularmente para discutir las necesidades, actualizaciones e iniciativas de sus comunidades, y creando un programa rotativo de mentores donde los jóvenes los empleados pueden construir relaciones con el liderazgo senior. Externamente, esto podría parecer conectar a los clientes con organizaciones comunitarias y de defensa locales, cabildear contra la legislación que abre brechas entre las comunidades y despojarse de socios y proveedores que apoyan a los grupos de odio.

4. Actuar consistentemente.

Comprenda que ninguna organización puede o debe opinar sobre todos los temas. Siempre que su organización sea consistente en los tipos de problemas en los que se involucra, establezca y cumpla con las expectativas de las partes interesadas sobre cómo se involucra cuando lo hace, y construya mecanismos para corregir periódicamente el rumbo, tiene una mayor posibilidad de crear social. impacto sin incurrir en controversia social o perpetuar el daño.

Los grupos de partes interesadas desempeñan un papel importante a la hora de garantizar la rendición de cuentas. Considere la posibilidad de crear juntas asesoras compensadas y grupos multifuncionales que convoquen a profesionales de recursos humanos, comunicaciones, ERG, DEI y legales, así como a ejecutivos, cuyo papel es evaluar las noticias de última hora y los desarrollos sociales a medida que ocurren. Cree un proceso de toma de decisiones para asegurarse de que su organización pueda responder de manera oportuna y disciplinada, en lugar de tener que actuar de manera reactiva cada vez que ocurre una emergencia.

Cada seis meses a un año, considere al menos un compromiso superficial con grupos de enfoque de clientes y empleados para mantenerse al tanto de las necesidades y sentimientos de las partes interesadas. Realice un seguimiento de las respuestas a los esfuerzos de promoción internos y externos, especialmente cuando sus acciones no dan en el blanco, y use esa información para perfeccionar continuamente su estrategia de impacto social.

... 

Muchos de los líderes con los que hablo están nerviosos por tomar medidas en temas sociales. Ven las consecuencias del fracaso: ser criticados en las redes sociales; los expertos llaman a sus acciones "performativas"; siendo criticados por su fuerza laboral por iniciativas que no eran baratas o fáciles de emprender para empezar, y pueden preguntarse si no hacer nada es "más seguro" que intentarlo y fallar. Pero si bien el viejo libro de jugadas ahora está desactualizado, las partes interesadas ahora tienen claro lo que quieren: consistencia, valentía y la voluntad de tomar una postura sobre los problemas sociales, incluso a expensas de las ganancias a corto plazo. Los líderes efectivos que acepten estas nuevas expectativas y actúen de manera efectiva verán sus esfuerzos recompensados.

Lily Zheng es una estratega de diversidad, equidad e inclusión y entrenadora ejecutiva que trabaja con organizaciones para crear un cambio sostenible y de alto impacto. Son coautores de Ambigüedad de género en el lugar de trabajo: Discriminación transgénero y de género diverso y La claudicación ética: Mantener su integridad en la era del compromiso.