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La política de oficina no tiene que ser tóxica.

Por Madeleine Wyatt y Elena Doldor

Políticas de oficina

Harvard Business Review

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Resumen. La política de la oficina puede parecer desagradable, pero la capacidad de construir relaciones, acceder a oportunidades e influir en los demás es fundamental para el desarrollo profesional de cualquier persona. Desafortunadamente, la investigación ha demostrado que los empleados de grupos subrepresentados a menudo son excluidos de los mecanismos informales de la política de la oficina, lo que dificulta su capacidad de avanzar. En este artículo, los autores describen cómo las culturas organizacionales tóxicas pueden hacer que estos empleados se desconecten de la arena política y, en última instancia, perjudiquen sus perspectivas de carrera, mientras que las culturas inclusivas pueden fomentar la participación en políticas de oficina saludables. Con base en un análisis de entrevistas en profundidad con empleados de minorías étnicas en el Reino Unido y una amplia gama de investigaciones previas sobre política, liderazgo e inclusión, los autores ofrecen cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a construir culturas saludables, en las que todos los empleados puedan participar y cosechar los beneficios de la política de oficina.

No hay forma de escapar de la política de la oficina. Puede tener una mala reputación, pero la capacidad de establecer contactos, establecer relaciones e influir en los demás es fundamental en cualquier lugar de trabajo. Desafortunadamente, la investigación ha demostrado que, con demasiada frecuencia, la política de oficina es un juego de hombres blancos , ya que las mujeres y las minorías étnicas a menudo tienen redes menos poderosas y se benefician menos de participar en política que sus contrapartes masculinas blancas.

Para empeorar las cosas, los intentos de abordar esta inequidad a menudo se centran en “arreglar” a las personas excluidas, alentándolas a desarrollar sus habilidades políticas , sentirse más cómodas con la política o moderar sus reacciones , en lugar de reconocer el papel de las organizaciones en la creación de culturas. de políticas de oficina tóxicas y no inclusivas. Por supuesto, ciertamente hay un lugar para este consejo bien intencionado para las personas, pero para lograr un cambio significativo, los líderes deben tomar medidas para fomentar culturas más inclusivas a nivel organizacional.

Para explorar lo que las organizaciones pueden hacer para promover una política de oficina saludable, realizamos entrevistas en profundidad con 40 empleados de minorías étnicas en la mitad de su carrera que trabajan en una amplia gama de industrias en todo el Reino Unido. Les pedimos que describieran sus experiencias de la política en el trabajo y cómo sus entornos laborales influyeron en su propia disposición a participar en la política. Luego usamos un modelo estadístico para analizar sus respuestas e identificar perfiles comunes de culturas más y menos inclusivas.

Las culturas tóxicas conducen a la desconexión de la política de la oficina

Como era de esperar, muchas de las personas con las que hablamos compartieron experiencias extremadamente negativas con la política de la oficina. Nos contaron historias de sentirse excluidos de las relaciones informales, de ser ignorados o apartados por los gerentes y de presenciar el comportamiento turbio de sus compañeros. Un participante explicó que era “una tarea imposible irrumpir en esas camarillas y establecerse”. Otro describió vívidamente la brutalidad de su lugar de trabajo, diciendo: “Allá te cortarán la garganta delante de ti. No tienen problemas con eso”. Otros relataron ocasiones en las que fueron chivos expiatorios o se hicieron a un lado: “Me dejaron de lado porque [los gerentes] se llevaron el mérito”, recordó un participante.

Nuestro análisis también demostró que las culturas de políticas de oficina tóxicas se pueden crear y perpetuar en cualquier nivel de la organización. Un participante describió cómo su gerente "comenzó a traer a sus amigos, así que me cambiaron a una posición más baja", mientras que otros describieron cómo sus compañeros "jugaron el juego" que "trataba de derribar a la otra persona".

En respuesta a estas culturas tóxicas, muchas de las personas con las que hablamos se desvincularon de la política, mantuvieron la cabeza gacha y redoblaron sus esfuerzos laborales en lugar de unirse al tumulto político. Por ejemplo, un entrevistado nos dijo que participar en la política de la oficina de su lugar de trabajo significaba “estás dispuesto a romper las reglas y estás dispuesto a intimidar, estás dispuesto a pisotear a la gente, y moralmente, para mí, no No estoy de acuerdo con eso, así que no sería parte de ese club social, así que no he [progresado]”. Otro explicó, “Yo no me involucré en la política; simplemente hizo un buen trabajo y eso fue todo”. Algunos incluso intentaron dejar sus trabajos por completo: “No estaba seguro de tener éxito debido a la camarilla de la organización”, compartió un participante, “así que busqué trabajo en otro lugar.

Las culturas inclusivas fomentan la participación en políticas de oficina saludables

La buena noticia es que no todos los que entrevistamos experimentaron negativamente la política de la oficina. Algunas personas compartieron historias de culturas de apoyo en las que los gerentes incluyeron de manera proactiva a los empleados de minorías en los tipos de actividad política necesarios para construir relaciones, ser efectivos en sus trabajos y avanzar en sus organizaciones. Por ejemplo, un participante explicó cómo su jefa “se aseguró de que [el crecimiento profesional] fuera más fácil, porque ella se había comprometido con todas las partes interesadas adecuadas de antemano”. Los gerentes en estos lugares de trabajo nutrieron activamente a los empleados, aprovechando la política para crear conexiones en lugar de mantener a la gente deprimida: “Bueno, no me gustaría usar la palabra política”, reflexionó otro participante. “Es más como tener una relación adecuada y profesional con las personas con autoridad; [ellos] entienden de dónde vengo [y] me aprecian por lo que soy”. Otros empleados compartieron experiencias en las que tanto los compañeros como los gerentes usaron su influencia para defenderlos o brindarles oportunidades de desarrollo: "Hay algo en tener el apoyo adecuado... Me han propuesto cosas y la gente ha pensado en mí".

En lugar de sentirse baboso o turbio, la política en estas organizaciones se reconocía abiertamente e incluso se enseñaba a los recién llegados. “Debes asegurarte de tener seguidores dentro de la organización y de saber cómo establecer una buena red de contactos”, explicó un entrevistado, “y eso se te enseña desde el principio una vez que te unes”. De manera similar, otros describieron lugares de trabajo en los que un "enfoque explícito en la participación en las relaciones y la conectividad [estaba] arraigado en la cultura de la empresa" de una manera útil e inclusiva.

Como resultado de este enfoque, los empleados de estos entornos se sintieron más cómodos participando en la política. Un trabajador compartió que solían dudar en participar en la política de la oficina, pero después de experimentar un clima organizacional más solidario, se volvieron “un poco más políticos en la forma en que interactúo con las personas y reconocieron que no se trata solo de lo bien que haces tu trabajo …se trata de cómo lo haces”. Otro describió una nueva apreciación por un poco de autopromoción saludable, reconociendo que “necesitas que te conozcan y te reconozcan las personas que pueden ayudarte”.

Por supuesto, construir una cultura inclusiva es más fácil decirlo que hacerlo, pero es posible. A través de nuestras entrevistas y nuestra investigación más amplia sobre política, liderazgo e inclusión, hemos identificado cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a fomentar culturas políticas de oficina más saludables, en las que todos los empleados se nutren y apoyan:

1. Sea transparente.

Hablar de política puede ser incómodo, pero no hacerlo solo beneficia a quienes ya tienen fácil acceso a la arena política. Para garantizar que todos los empleados estén incluidos, es fundamental ser transparente sobre la existencia y la importancia de la política. Se debe alentar a los líderes, gerentes y empleados de todos los niveles a hablar abiertamente sobre el valor de crear conexiones y hacer visibles las prácticas informales de la política de la oficina a través de procesos explícitos de incorporación, tutoría (tanto por pares como por personal senior), programas de desarrollo de talentos. , grupos de afinidad de empleados y otras iniciativas. Además, a medida que el trabajo remoto e híbrido se convierte en la norma, es importante considerar dónde y cómo se producen las conexiones informales en los espacios en línea, y asegurarse de que todos los empleados conozcan y tengan acceso a estas estructuras también.

2. Garantizar el acceso a recursos informales de desarrollo profesional.

Muchas organizaciones tienen como objetivo fomentar la diversidad y la inclusión a través de programas formales de desarrollo de talentos. Sin embargo, este enfoque no ayuda cuando se trata de las interacciones informales y no oficiales que impulsan la política de la oficina. De hecho, en nuestra investigación anterior , descubrimos que el crecimiento profesional exitoso requiere una combinación de recursos formales e informales, y los empleados de minorías generalmente tienen menos acceso a recursos informales vitales. Para cerrar esta brecha, las organizaciones deben proporcionar mecanismos como tutoría, patrocinio y redes de apoyo para garantizar que las mujeres y los empleados de minorías étnicas tengan acceso no solo a las herramientas formales de desarrollo profesional, sino también a los procesos informales que son críticos para el crecimiento.

3. Replantear la política positivamente.

En nuestras entrevistas, repetidamente escuchamos de los empleados que sentían que sería desagradable, tal vez incluso moralmente repugnante, involucrarse en la política de la oficina. Esta suposición —que la política es, en el mejor de los casos, un mal necesario— puede estar profundamente arraigada, especialmente entre las personas que están acostumbradas a quedarse afuera. Pero también es una suposición que puede ser cuestionada: nuestra investigación previaencontró que las opiniones de las personas sobre la política pueden cambiar significativamente como resultado de su experiencia profesional. Como tal, los líderes deben rechazar explícitamente la opinión de que la política solo se puede usar para el beneficio propio y, en cambio, reformularla como una herramienta que puede ayudar a todos a construir conexiones, acceder a oportunidades y hacer las cosas. Esto significa encontrar formas de resaltar el valor de los comportamientos políticos, como la negociación, la influencia y la construcción de relaciones en todos los niveles de la organización, además de incluir habilidades políticas junto con otras competencias básicas que se priorizan en los programas de desarrollo profesional.

4. Aprovechar la política para impulsar la inclusión.

Con demasiada frecuencia, la política es vista comoun sistema que está diseñado para mantener el poder con quienes lo tienen y excluir a quienes no lo tienen. Pero, ¿y si, en cambio, usáramos la política para romper las desigualdades arraigadas? No se puede negar que los gerentes juegan un papel clave en el control de la arena política, pero eso también significa que están en la posición perfecta para fomentar la equidad en lugar del favoritismo. Las organizaciones deben capacitar a los gerentes y líderes sénior para compartir sus conocimientos políticos y aprovechar su poder político a través de las líneas raciales y de género. Por ejemplo, se puede alentar a los patrocinadores muy respetados a participar en programas de desarrollo de liderazgo diseñados específicamente para apoyar a las mujeres y los empleados de minorías étnicas. Esto mejora el acceso de los empleados a las redes de líderes senior y ayuda a los patrocinadores a comprender mejor las barreras que enfrentan los diferentes empleados.

5. Comparta historias de éxito.

Es fácil pasar por alto los detalles del viaje una vez que alguien ha llegado a la cima. Para normalizar la política como un componente típico de una historia de éxito profesional, las organizaciones deben alentar de manera formal e informal a los empleados que "lo lograron" a compartir sus historias, y enfatizar ejemplos de momentos en los que se beneficiaron de una mano amiga o aprovecharon información y relaciones internas. para salir adelante o ser más eficaces en sus funciones. Compartir públicamente estas experiencias ayuda a los empleados de cualquier nivel a visualizar un camino a seguir para ellos mismos en el que la política juega un papel positivo.

La política de oficina ha servido durante mucho tiempo como un mecanismo de exclusión, pero no tiene por qué ser así. Si bien es bien conocido el impacto negativo de las políticas tóxicas en las minorías étnicas y las mujeres en el lugar de trabajo, nuestra investigación muestra que es posible construir culturas políticas inclusivas, en las que la política se aproveche en cambio para el bien común. Con un enfoque reflexivo e inclusivo, las organizaciones pueden ayudar a todos sus empleados a participar y aprovechar los beneficios de la política de la oficina.

Madeleine Wyatt es profesora asociada de gestión de recursos humanos en la Universidad de Kent, Reino Unido, y psicóloga ocupacional colegiada. La investigación de Madeleine examina la diversidad en el trabajo y el papel que juegan los procesos informales y políticos en los viajes de liderazgo de las personas.

Elena Doldor es profesora asociada de comportamiento organizacional y codirectora del Centro de Investigación sobre Igualdad y Diversidad de la Escuela de Negocios y Administración de la Universidad Queen Mary de Londres, Reino Unido. Su investigación examina la diversidad étnica y de género en el liderazgo.