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Deje la puerta abierta para que los empleados regresen a su organización.

Ocho estrategias para cultivar relaciones continuas con ex empleados.

Por Rebeca Zucker

Contratación y reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. Dejar una organización no tiene que verse como el final de la relación con un ex empleado. Suele ser una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía de talento más grande, lo que podría llevarlo de vuelta a su empresa en algún momento. El autor presenta varias estrategias, inspiradas en empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a los empleados, para cultivar su relación con ex empleados y dejar la puerta abierta, facilitando su regreso y contribuyendo aún más a su organización.

Las buenas empresas siempre buscan buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es un futuro cliente potencial, un socio comercial, una fuente de referencia e incluso un futuro empleado potencial. Los empleados que regresan, también conocidos como "empleados boomerang", son una parte importante de la cartera de talentos. Esto es particularmente cierto en momentos en que hay escasez de talento, así como en sectores que experimentan un aumento en la demanda que provoca una escasez de talento disponible, como la atención médica.

Para estar seguro, aún necesitará evaluar adecuadamente a los empleados de boomerang. Sin embargo, hay varios pasos involucrados en el cultivo de estos posibles candidatos. Inspirándose en las empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a los ex empleados, las siguientes estrategias pueden ayudarlo a crear vías claras y convincentes que facilitarán el regreso de los empleados boomerang a su organización.

Desestigmatizar y normalizar la salida de la organización.

Hay organizaciones que consideran la partida de un empleado como una traición, lo que puede llevar a que quienes se quedan lo vean mal. Esta actitud no es ni de apoyo ni de invitación para una persona que de otro modo podría considerar regresar algún día y puede generar mala voluntad con un empleado que se va. Desestigmatizar las salidas y verlas como una parte normal de la progresión profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta para que regresen algún día.

La normalización de la salida de la organización comienza al principio de la canalización de talentos. Jen Andrasko, vicepresidenta y directora global de ex alumnos de Bain & Company (y ella misma empleada de boomerang), compartió:

La forma en que pensamos acerca de nuestros ex alumnos en Bain es que son una parte invaluable del ecosistema de Bain en la creación de una base de promotores comprometidos. Tenemos este enfoque basado en el ciclo de vida para la participación de los ex alumnos, por lo que en realidad tiene que comenzar en el reclutamiento. Debe hablar sobre sus ex alumnos y sus éxitos y el trabajo que están haciendo en el mundo cuando se reúna con los reclutas. Porque son tu marca de talento en el mercado.

Hacer esto no solo elimina el estigma de abandonar la empresa, sino que también demuestra que es perfectamente normal e incluso esperado que muchos de los que se unen se vayan en algún momento.

Andrasko también compartió que las conversaciones profesionales en curso a lo largo del viaje del empleado, no solo al momento de la partida, ayudan a normalizar la salida de la organización. Cada empleado de Bain tiene un asesor de carrera, que analiza a los ex alumnos y lo que están haciendo ahora en un contexto de desarrollo profesional, además de destacar a los empleados boomerang para demostrar que también es común que las personas regresen.

Proporcione una excelente experiencia para los empleados.

Otra parte de crear un camino para que los ex empleados regresen es asegurarse de que tengan una experiencia laboral positiva para que quieran volver. Los buenos gerentes de talento ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren regresar como una opción.

Por ejemplo, después de dejar una empresa en la que trabajé durante algunos años antes de buscar otra oportunidad en el extranjero, me entrevistaron para volver en una capacidad diferente al regresar a los EE. interesado en la oportunidad de regresar, estar de vuelta en sus oficinas para las entrevistas rápidamente me recordó la dura cultura, y decidí no seguir adelante.

Crear una buena experiencia de embarque.

Según Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2,9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otros. En Bain, donde se enfocan específicamente en medir cómo se sienten las personas apoyadas al partir, ese número es aún mayor. Andrasko compartió: "Asegurarse de que los empleados que se van se van bien, lo que significa que se sienten apoyados al partir, hace que tengan cinco veces más probabilidades de ser promotores de la empresa". Se podría inferir que estos promotores también tendrían más probabilidades de regresar.

Estos datos reflejan la importante inversión que hace Bain en sus empleados que se van. Andrasko agregó que, “En casi todas nuestras oficinas, tenemos un socio de salida… cuyo mandato es garantizar que el proceso de salida transcurra sin problemas”, y facilitan el acceso de los empleados salientes a los diversos recursos que la empresa les ofrece. Por ejemplo, los profesionales internos dentro de Bain Career Advisory brindan orientación y planificación profesional a lo largo del recorrido del empleado para respaldar las aspiraciones profesionales individuales. Durante la partida, ayudan a los “Bainies” que se van a conectarse con ex alumnos en sus campos de interés y oportunidades laborales en organizaciones buscadas, además de darles acceso a asesores profesionales externos.

Sea explícito que la puerta está abierta.

Antes del último día de un empleado, plante la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no funcionan en su nuevo trabajo o después de que adquiera más experiencia en otro lugar. Cuando Andrasko le dijo a su exjefe que dejaría a Bain por una nueva oportunidad, ella dijo: “No fue más que un apoyo. Y él dijo con mucha franqueza: 'Nosotros, por supuesto, no queremos que te vayas. Nos encantaría que te quedes. Y entiendo por qué tienes que ir... Estamos aquí para apoyarte. Y si, y cuando, desea regresar a Bain, aquí siempre hay un hogar para usted'”. Luego fue un paso más allá y le preguntó cómo podía ayudarla a tener éxito en su nuevo rol.

Brooke-Lynn Howard, directora de estrategia de grupo y empleada de boomerang en la agencia de publicidad Wieden+Kennedy, también recomendó ser muy claro con las personas de que la puerta está abierta si quieren volver alguna vez. “No creo que muchas empresas sean explícitas al respecto”, dijo. “Y he tenido conversaciones con personas que tal vez han tenido dudas acerca de haber hecho un movimiento, pero no estaban seguros de poder regresar… y, por lo tanto, tenían miedo de comunicarse. Entonces, saber que la puerta está abierta sería realmente útil”.

Cree un programa sólido de ex alumnos que agregue valor.

Los programas de ex alumnos pueden ser poderosos impulsores de la promoción de la marca, el desarrollo empresarial y la gestión del talento. Sin embargo, un estudio realizado por Gallup mostró que solo el 12% de los ex empleados están totalmente de acuerdo en que son parte de la red de ex alumnos de su empleador anterior. Esta es, con mucho, una de las mayores áreas de oportunidad sin explotar. Muchas organizaciones no tienen una función de ex alumnos, mientras que otras pueden estar en las primeras etapas de desarrollo de la suya, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín de correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas de la empresa o anuncios de trabajo.

Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para ex empleados que brinda oportunidades para un compromiso significativo y continuo tanto con la organización como con sus compañeros ex alumnos, fortaleciendo así su conexión con la empresa y manteniendo una relación continua.

Además de una base de datos de exalumnos, a la que pueden acceder los exempleados para establecer contactos, Bain tiene un socio de exalumnos en cada oficina cuyo trabajo es comunicarse con la comunidad local de exalumnos, implementar la estrategia de exalumnos de la oficina local y celebrar las salidas y destacar a los exalumnos en eventos de oficina

La firma también tiene "In the Know", una serie de conocimientos mensual para que los ex alumnos escuchen a los líderes de opinión de Bain sobre temas como DEI, ESG y el futuro del trabajo y aprendan cómo pueden llevar esas prácticas a sus propias empresas. También hay oportunidades para establecer contactos, incluidos los foros CXO de la empresa para ex alumnos de nivel C. Y este año, la firma está lanzando grupos de redes funcionales y de la industria digital y realizará horas de oficina trimestrales en la esquina de la carrera para que los ex alumnos aprendan sobre las nuevas oportunidades en la empresa y cómo ha evolucionado desde que se fueron.

Mantente en contacto.

Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados que se van y pídales que opten por futuras comunicaciones. Bain envía una empresa de intercambio de comunicación de ex alumnos mensualmente y noticias de personas y recientemente agregó "puntos destacados de boomerang".

Otra faceta importante de mantenerse en contacto cuando un empleado deja Bain es la relación de "tutor". Un tutor es un empleado actual a quien el empleado que se va selecciona como responsable de mantenerse en contacto y construir una relación a largo plazo con ellos. Andrasko compartió: "Si hemos hecho un buen trabajo al mantenernos conectados con usted y hay alguien con quien tiene contacto personal que siente que está interesado en usted, es más probable que tengamos éxito en apoyarlo de la manera que necesitas." Los tutores generalmente se comunicarán con sus ex alumnos varias veces al año, especialmente si hay campañas específicas de la oficina para oportunidades de reincorporación.

Comprender la mejor manera de mantenerse en contacto también es importante. CommonSpirit Health, que acaba de volver a contratar a 2000 empleados en la primera mitad de su año fiscal actual (de una base total de empleados de 150 000), depende del alcance de los mensajes de texto además del correo electrónico o en lugar de este. Wanda Cole-Frieman, vicepresidenta sénior de adquisición de talentos de la compañía, dijo: “Últimamente hemos pasado a hacer mucho reclutamiento por mensaje de texto. Especialmente para nuestras áreas clínicas. Muchos de esos empleados y ex empleados están en el suelo. Por lo tanto, no están sentados frente a una computadora portátil... inicialmente comenzaremos allí y luego retomaremos la conversación".

Mantente organizado.

Además de mantenerse en contacto, es importante realizar un seguimiento de los datos de los ex alumnos y mantenerse organizado, generalmente a través de algún tipo de CRM o sistema de seguimiento de candidatos.

Nicole Carter, directora de adquisición de talento de US Venture, compartió que la empresa utiliza un sistema de CRM interno en el que pueden tomar notas sobre la salida de los empleados con fines de contratación. Dio el ejemplo de una persona que recientemente dio aviso porque quería trabajar en el sector sin fines de lucro. Carter destacó el trabajo que el equipo de participación comunitaria de US Venture realizó con organizaciones sin fines de lucro y compartió con el empleado que se marcha: “Tal vez no tengamos una vacante en este momento, pero tenga eso en cuenta. Si esto es lo que le lleva su corazón, ¿qué podemos hacer como organización para mantenernos conectados con usted? involucrarlo en algunos de nuestros eventos sin fines de lucro que se llevarán a cabo durante el próximo año para que pueda estar frente a las personas adecuadas en caso de que tengamos una oportunidad disponible?” Luego compartió que agregaría esta información al sistema CRM y la agregaría a una lista de oportunidades de participación comunitaria. Ella continuó: “Y luego, tan pronto como tenga un puesto disponible, puedo abrir esa lista y decir: '¡Oh, sí! La recuerdo.'"

Mantente flexible

La encuesta de ex alumnos de Bain les pide a los encuestados que especifiquen su interés en oportunidades de tiempo completo, medio tiempo, contrato o asociación, lo que ofrece muchas maneras de regresar potencialmente a la empresa. Cole-Frieman compartió que la "campaña Boomerang" de CommonSpirit también busca talento en todas las capacidades, desde trabajo por día hasta puestos de medio tiempo o tiempo completo. Ella dijo: “Sé abierto y flexible porque creo que, a veces, alguien puede haber sido un empleado de tiempo completo, pero no quiere volver en esa capacidad. Solo esté abierto a explorar cómo puede ser flexible para que funcione. Creo que la flexibilidad es clave”. Ella dijo que los trabajadores de la salud que regresan, incluidos los jubilados y aquellos que decidieron tomar un descanso, podrían comenzar con uno o dos turnos diarios y luego, finalmente, convertirse en medio tiempo o tiempo completo.

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Dejar una organización no tiene que verse como el final de la relación con un ex empleado. Suele ser una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía de talento más grande, lo que podría conducirlo de vuelta a su empresa en algún momento. Usando las estrategias anteriores, puede continuar cultivando la relación y dejar la puerta abierta, facilitando que los ex empleados regresen y contribuyan aún más a su organización.

Rebecca Zucker es coach ejecutiva y socia fundadora de Next Step Partners, una firma de desarrollo de liderazgo. Entre sus clientes se encuentran Amazon, Clorox, Morrison Foerster, Norwest Venture Partners, The James Irvine Foundation y empresas de tecnología de alto crecimiento como DocuSign y Dropbox. Puedes seguirla en Twitter: @rszucker