Doxa 1222

Cómo hablar sobre su salud mental con su empleador
Hasta el 80% de las personas experimentarán una afección de salud mental diagnosticable a lo largo de su vida, ya sea que lo sepan o no.

Por Kelly Greenwood

Salud

Harvard Business Review

#Doxa #salud #comunicación #administración #empleador #ansiedad #trabajo #estrategía #desempeño #empresario

Resumen. Hasta el 80% de las personas experimentarán una condición de salud mental diagnosticable a lo largo de su vida, lo sepan o no. La prevalencia de síntomas es la misma desde la alta dirección hasta los colaboradores individuales, pero casi el 60% de los empleados nunca ha hablado con nadie en el trabajo sobre su estado de salud mental. A pesar de que los gerentes, los subordinados directos y los colegas han sido más vulnerables que nunca debido a los desafíos sociales compartidos y la confusión entre lo personal y lo profesional durante los últimos 18 meses, los efectos del estigma aún pueden ser importantes. El autor presenta cuatro estrategias para revelar sus propios desafíos de salud mental en el trabajo.

Cuando revelé mi trastorno de ansiedad generalizada en el trabajo, ya era demasiado tarde. Se había convertido en una depresión debilitante y ya no podía ni siquiera crear un correo electrónico básico, y mucho menos hacer el trabajo riguroso para el que me contrataron. Mi desempeño anteriormente alto había sufrido notablemente, lo que me obligó a compartir la verdad con nerviosismo y, finalmente, me obligó a salir con una licencia.

En retrospectiva, una adaptación simple desde el principio probablemente podría haber evitado todo eso, ahorrándome una tremenda confusión personal y a mi organización la carga de trabajo adicional.

Lo que no sabía entonces es que arriba del 80% de la gente experimentará una condición de salud mental diagnosticable en el transcurso de su vida, lo sepan o no. La prevalencia de síntomas es la misma desde la alta dirección hasta los colaboradores individuales, pero casi el 60% de los empleados nunca ha hablado con nadie en el trabajo sobre su estado de salud mental. Muchos profesionales de alto rendimiento, incluidos los triunfadores ansiosos como yo, tienen fortalezas que a menudo resultan de estos desafíos. No estaba tan solo como pensaba.

La salud mental es un espectro en el que todos vamos y vienen, al igual que la salud física. La mayoría de nosotros fluctuamos entre el estrés, el agotamiento y las condiciones diagnosticables como la depresión o la ansiedad, dependiendo de lo que esté sucediendo en nuestras vidas. Si bien puede parecer más difícil revelar el trastorno bipolar que el agotamiento, todos deberían poder relacionarse en algún nivel.

Esto nunca ha sido más cierto que en los últimos 18 meses, entre los factores estresantes de la pandemia, el trauma racial y más. Los gerentes, subordinados directos y colegas han sido más vulnerables y auténticos que nunca debido a los desafíos sociales compartidos y la confusión de lo personal y profesional con el trabajo remoto. También nos hemos beneficiado del coraje de Simone Biles, Naomi Osaka y el príncipe Harry y Meghan Markle. No solo eligieron compartir sus desafíos de salud mental en un escenario público, sino que también tomaron decisiones difíciles que anteponen su bienestar.

Dicho esto, los efectos del estigma aún pueden ser importantes. Mi autoestigma me decía que era débil y que debería avergonzarme de mi ansiedad y depresión. El estigma social me dijo que sería juzgado y que si lo revelaba, se producirían repercusiones profesionales. Sin embargo, desde que revelé ampliamente mi condición en los últimos años, ninguna de esas cosas ha sucedido. Como resultado de mis experiencias, fundé Mind Share Partners, una organización sin fines de lucro que se enfoca en cambiar la cultura de la salud mental en el lugar de trabajo. Esto es lo que recomendamos si está considerando revelar un problema de salud mental en el trabajo.

Comprensión: autorreflexión

Primero, considere lo que está experimentando y cuál es el impacto: en su desempeño laboral, comportamiento y otros factores. ¿Cuál es la duración del impacto? ¿Es un problema breve que desaparecerá en unos días, un desafío más prolongado pero episódico o una afección crónica? Piense en qué causó sus síntomas si no siempre están presentes. ¿Fue relacionado con el trabajo, algo en su vida personal o un factor de estrés macro?

Para mí, estos elementos fueron claros con una mínima autorreflexión. Había comenzado un nuevo trabajo con un equipo con poco personal varios meses antes. No pude hacer todo lo que se me pidió por primera vez en mi vida. Además de eso, había dejado de tomar mi medicamento para la ansiedad y no podía ver a mi terapeuta con regularidad debido a mi nuevo viaje diario. Dado todo, debería haberla visto más a menudo. Había pasado de ser un colega alegre y de alto rendimiento a un individuo distante y distante de ser competente. No me costó mucho ponerlo todo junto. Dicho esto, otros pueden tener narrativas más complicadas que se beneficiarían de una discusión con familiares, amigos o un terapeuta.

Decidir: considerar el contexto y los recursos

Ojalá hubiera decidido compartir lo suficiente para conseguir una adaptación de inmediato, o que mi organización hubiera promovido la flexibilidad para que yo ni siquiera la necesitara. Todo lo que necesitaba de mi empleador era permiso para ver a mi terapeuta durante la jornada laboral, lo cual era complicado dado mi largo viaje. Esto habría significado llegar tarde una vez a la semana o trabajar desde casa los viernes, el último de los cuales estaba permitido para los empleados solo después de sus primeros seis meses. Sin embargo, dado mi propio estigma y el miedo infundado de lo que pudiera pensar mi gerente, no busqué esta simple adaptación. A veces me pregunto cómo habrían resultado las cosas si hubiera atribuido mi necesidad de salir de la oficina a un requisito de salud física, como una vacuna semanal contra la alergia.

En ese momento, la salud mental en el lugar de trabajo no estaba en el radar de nadie. Nadie habló de él abiertamente ni recibió capacitaciones sobre cómo manejarlo en el trabajo. Ahora, es más probable que haya indicadores de si su empresa, equipo de recursos humanos o gerente apoyan la salud mental.

Primero, considere la cultura de su empresa. ¿Han hablado los líderes sobre salud mental? ¿Su empresa ofrece capacitaciones sobre salud mental en el lugar de trabajo? ¿Existe un grupo de recursos para empleados de salud mental (ERG)?

Luego, piense si su gerente es una persona segura y comprensiva para usted. ¿Han hablado de su propia salud mental o compartido otros desafíos personales? Este nivel de autenticidad genera confianza y puede ser revelador. Considere si su gerente ha modelado comportamientos mentalmente saludables, incluso el ejercicio regular, el sueño y las vacaciones. Esto puede ayudarlo a decidir con quién compartir y cuánto revelar.

Luego, infórmese sobre las protecciones y los beneficios a los que tiene derecho legalmente como empleado. En los Estados Unidos, por ejemplo, las empresas con 15 o más empleados están obligadas por ley a proporcionar adaptaciones razonables. Los recursos y las protecciones legales varían según la región, así que consulte las regulaciones locales si es posible. De esta manera, puede defenderse por sí mismo si su gerente o RR.HH. se quedan cortos.

Finalmente, piense en los recursos o el apoyo que serían útiles para usted, ya sea el acceso a la atención de salud mental, una adaptación formal o algo más simple. ¿Quién "posee" este recurso? Puede ser RR.HH., su gerente u otra persona. Considere cuáles son sus objetivos para compartir.

Preparación: Explore su nivel de comodidad

¿Cuánto te sientes cómodo compartiendo? ¿Cuánto necesitas compartir realmente para lograr tu objetivo? Esto podría ser tan detallado como su diagnóstico e historial si es especialmente cercano a su gerente. O podría ser tan pequeño como, “He estado pasando por un momento difícil debido a la pandemia. ¿Está bien si me tomo libres los lunes y martes? "

Como nuevo empleado, todavía tratando de demostrar mi valía y aterrorizado por las repercusiones profesionales, no había querido compartir nada sobre mi diagnóstico de ansiedad por adelantado. Sin embargo, muy probablemente podría haber logrado mi objetivo de trabajar con horarios flexibles para ir a mis citas de terapia compartiendo mucho menos.

Si no se siente cómodo hablando con su gerente, es posible que prefiera hablar con RR.HH. u otro gerente. Es importante tener una sensación de seguridad psicológica con quien elija. Tenga en cuenta que su gerente directo generalmente debe compartir la información de salud de los empleados que afecta el trabajo con RR.HH., no para ser punitivo, sino para garantizar la coherencia entre los gerentes y el acceso a la gama completa de recursos.

Considere con más detalle qué recursos o soluciones específicos para el trabajo flexible cree que serían más útiles. Es posible que desee tenerlos listos para nombrarlos en su conversación. Los ejemplos incluyen todo, desde citas de terapia de rutina hasta controles más frecuentes hasta "horas fuera de línea" o tiempo protegido para concentrarse en el trabajo.

Si eres como yo, también querrás recurrir a espacios seguros para la entrada. Como ya estaba en medio de la ansiedad y la depresión cuando decidí revelarlo, mi cognición no me permitió resolver problemas o tomar decisiones como de costumbre. Entonces, hice una lluvia de ideas sobre todo con mi esposo, padres y terapeuta. Otros pueden acudir a un colega de confianza, un amigo o un ERG de salud mental, neurodiversidad o discapacidad en busca de consejo.

Compartir: inicia la conversación

Una vez que haya decidido compartir su experiencia, programe una hora para hablar en privado. Dedique más tiempo del que cree que necesitará para que la conversación no se interrumpa. Sea claro sobre el impacto que están teniendo sus desafíos de salud mental en el trabajo. Si la causa está relacionada con el trabajo, compártelo también.

En la medida de lo posible, venga con sugerencias sobre cómo su gerente o RR.HH. pueden ayudarlo. Tenga ideas sobre qué cambios o recursos le resultarían beneficiosos. Estos pueden variar ampliamente. Los ejemplos incluyen: "Estoy bien ahora, pero sería útil saber qué recursos están disponibles si alguna vez los necesito" y, "Una conversación sobre estilos de trabajo podría ayudar a establecer algo de claridad en torno a nuestras normas y aliviar el estrés. " Esta simple práctica de compartir lo que usted y los miembros de su equipo necesitan para hacer su mejor trabajo es a menudo todo lo que se necesita. Siéntase libre de sugerir la creación conjunta de una solución con su gerente y RR.HH. No debe ser usted quien tenga la responsabilidad de tener todas las respuestas.

Así como espera que su gerente o RR.HH. sientan empatía por usted, intente también sentir empatía por ellos. Si bien es posible que haya pensado en esto con gran detalle, probablemente sea una novedad para ellos. Es posible que no entiendan todo bien en la conversación, pero es probable que tengan buenas intenciones. Dales gracia y permíteles tomarse un tiempo para retroceder con los siguientes pasos. Asegúrese de establecer una hora para el seguimiento.

A medida que muchos de nosotros comenzamos a regresar a la oficina, espero que no volvamos a caer en todos nuestros viejos patrones de trabajo. En cambio, espero que las empresas y los gerentes faciliten que los empleados revelen sus desafíos de salud mental y co-creen soluciones para asegurarse de que prosperen. Espero que aprovechemos la oportunidad de seguir siendo vulnerables y auténticos en el trabajo, como lo han requerido los acontecimientos recientes. En lugar de decir "Estoy bien", démosle una respuesta completa y honesta a "¿Cómo estás?" Todos estamos lidiando con algo, por grande o pequeño que sea. Solo tenemos que hacérselo saber el uno al otro.

Kelly Greenwood es la fundadora y directora ejecutiva de Mind Share Partners, una organización sin fines de lucro que está cambiando la cultura de la salud mental en el lugar de trabajo para que tanto los empleados como las organizaciones puedan prosperar. Proporciona capacitación y asesoramiento estratégico a empresas líderes, alberga comunidades para apoyar a los ERG y a los profesionales, y crea conciencia pública. Síguela en Twitter  @KellyAGreenwood.