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 3 herramientas para ayudar a los líderes a estabilizar sus equipos durante una transición

Por Victoria M. Grady 

Gestión del cambio

Harvard Business Review

Resumen. Cuando las personas navegan por grandes cambios, una cosa que puede ayudar es lo que los psicólogos del desarrollo llaman "objetos de transición". Estos objetos, ya sea que tomen la forma de un elemento físico (como una manta de seguridad) o algo más abstracto (como una rutina, hábito o acción), proporcionan la base necesaria para guiar a alguien a través de la incertidumbre. Las investigaciones muestran que también pueden ayudar a las organizaciones durante tiempos importantes de agitación. Para que los líderes identifiquen qué objetos de transición podrían ser más útiles para los empleados, deben considerar tres atributos de cómo las personas procesan el cambio: elección, una conexión con un propósito y usar algo nuevo como un puente hacia donde se dirige.

Cuando experimentamos un gran cambio, necesitamos apoyo que nos ayude a llegar al otro lado. La psicología del desarrollo, y en particular el trabajo fundamental de DW Winnicott , ofrece una forma de hacer esto: a través de objetos de transición. Estos objetos, ya sea que tomen la forma de un elemento físico (como una manta de seguridad) o algo más abstracto (como una rutina, un hábito o una acción), proporcionan la base necesaria para ayudarnos a navegar por la incertidumbre.

A lo largo de 15 años y con la participación de más de 100 organizaciones en siete países diferentes, mi equipo de investigación ha estudiado las formas en que los objetos de transición brindan un apoyo fundamental entre una organización y sus empleados durante tiempos de cambio en el lugar de trabajo. Por ejemplo, cuando el fundador de una editorial familiar con sede en el Reino Unido (y ávido coleccionista de arte) decidió que era hora de vender el negocio, ofreció a cada empleado la oportunidad de elegir una obra de arte de su colección como regalo. de agradecimiento. Este acto de generosidad, y la obra de arte literal, proporcionó a los empleados algo del pasado para ayudarlos a avanzar hacia el futuro.

No todos los objetos de transición son tan claros y, a veces, ni siquiera nos damos cuenta de que los estamos usando para superar un momento difícil. Pero es particularmente importante que los gerentes presten atención hoy en día, ya que las personas, los empleados y las organizaciones de todo el mundo han estado gestionando más cambios importantes de lo habitual en medio de la pandemia de Covid-19. A medida que los lugares de trabajo avanzan hacia una “nueva normalidad”, una que aún es increíblemente incierta y tiene límites indefinidos, los líderes pueden identificar e integrar deliberadamente objetos de transición para recibir apoyo.

En particular, los líderes deben considerar tres atributos importantes que ayudan a las personas a procesar las transiciones: la elección, una conexión con un propósito y el uso de algo nuevo como un puente hacia donde se dirige. Comprender cada uno de estos lo ayudará a identificar los tipos de objetos de transición que brindarán el mejor apoyo a sus empleados durante otro año lleno de baches.

Atributo 1: Elección

La literatura en torno a un concepto de neurociencia llamado neuroplasticidad confirma que, de hecho, nuestros cerebros pueden reconfigurarse; son maleables a lo largo de nuestra vida. Esto significa que, en tiempos de cambio, las personas son capaces de dejar de lado las viejas normas y adoptar otras nuevas . Esto no siempre es fácil; sin embargo, la investigación muestra que el cambio es más aceptable si las personas sienten que son una parte activa en la toma de decisiones a lo largo del mismo. Un objeto de transición que ofrezca opciones a las personas puede proporcionar el apoyo necesario entre estos dos estados.

En las organizaciones, esto podría parecer que les da a los empleados la opción de elegir dónde y cómo trabajar. Una de las empresas que estudiamos pasó de un espacio de oficina pequeño a uno mucho más grande. En lugar de asignar espacios a los empleados, les dio a las personas la opción de un cubículo o una oficina con puerta. Esto le dio a las personas un sentido de autonomía y un papel claro en medio de un gran cambio, y es claramente relevante hoy en día, ya que las empresas están tomando decisiones importantes sobre dónde y cuándo trabajarán los empleados en el futuro. ¿En qué aspectos de este proceso puede dar opciones a las personas?

En otro ejemplo, un equipo de una empresa de consultoría global con sede en Washington DC decidió dejar la organización con la que trabajaba después de un proyecto de cinco años increíblemente productivo. Su equipo de proyecto quedó devastado. Para ayudar a manejar las emociones de la transición, el codirector del equipo de consultoría propuso varias opciones para un plan de crecimiento a más largo plazo que el equipo podría llevar consigo en el futuro. Los miembros del equipo se sintieron más motivados cuando se les dio voz en el futuro, especialmente de un líder de confianza que se marchaba.

Otras organizaciones podrían considerar abrir ciertas decisiones a un grupo más grande cuando algo particularmente querido llega a su fin. Cuando las personas sienten que tienen un papel en la configuración de los próximos pasos, especialmente cuando sucede algo negativo o inesperado, puede ayudar a todos a avanzar.

Atributo 2: Conexión con un propósito o misión

Las investigaciones indican que las culturas occidentales suelen centrarse más en el individualismo y menos en el colectivismo. El cambio masivo provocado por Covid-19 les recordó abruptamente a estas sociedades que existe un gran poder cuando trabajamos juntos y nos mantenemos conectados. En particular, una conexión con algo compartido, una misión, un propósito o una estrella guía, puede permitir que las personas se concentren en algo más grande que el dolor momentáneo de la transición y la incertidumbre.

Esto puede ser particularmente poderoso en el lugar de trabajo. Tomemos, por ejemplo, la historia frecuentemente contada del conserje de la NASA que, cuando JFK le preguntó durante su visita a la NASA en 1961, "¿Qué estás haciendo?" respondió: "Estoy ayudando a llevar a un hombre a la luna". Esto generalmente se usa para ilustrar cuán profunda es la misión de la organización y cómo esto ayuda a la NASA a lograr metas ambiciosas con éxito.

Sin embargo, esto no es solo una reliquia del pasado. En 2016, nuestro equipo de investigación realizó un análisis de varios años de datos recopilados previamente por el gobierno federal de los Estados Unidos para rastrear las métricas de las agencias federales relacionadas con la productividad, el liderazgo de participación y la satisfacción laboral. El estudio reveló que durante los más de 15 años de recopilación de datos, las agencias con una conexión profunda con la misión obtuvieron puntajes consistentemente más altos en todas las métricas de desempeño que aquellas agencias que tenían poca o ninguna conexión confiable con la misión.

En particular, descubrimos que la conexión con la misión o el propósito es un objeto de apoyo clave durante los tiempos de cambio y transición. ¿Y qué agencia gubernamental obtuvo las puntuaciones más altas? NASA. Para hacer cosas desafiantes y hacerlas a lo largo del tiempo, todos los empleados deben saber cómo lo que están haciendo apoya un objetivo más grande.

Esto podría ser particularmente importante si su organización está experimentando un gran crecimiento o, por el contrario, está luchando debido a la pandemia. ¿Puede darles a sus empleados un propósito claro o una misión para impulsar mientras ocurren cambios importantes? Al igual que una manta de seguridad física, una misión puede brindar a las personas familiaridad y comodidad, algo que entienden y pueden lograr cuando las cosas se sienten inciertas.

Atributo 3: Establecer un puente

Covid-19 nos obligó a reinventar todo, desde buscar atención médica hasta educar a nuestros hijos, hacer nuestro trabajo y comprar alimentos. Las plataformas tecnológicas intervinieron para ayudar (con éxito variable): telesalud, educación virtual, Zoom y servicios de entrega de alimentos. En otras palabras, la tecnología se convirtió en un puente para apoyar nuestra capacidad de reimaginar la vida diaria "normal" desde el hospital hasta el salón de clases y el lugar de trabajo.

Puentes como estos son poderosos porque exponen lo que no funciona en nuestras sociedades y también introducen nuevas (y a veces mejores) formas de realizar las tareas diarias. Aunque Covid-19 nos empujó a un mundo lleno de incertidumbre y ambigüedad, el resultado puede ser transformaciones culturales y sociales en la forma en que trabajamos que, de otro modo, hubieran tardado otro siglo en ocurrir. Entonces, pregúntese: ¿Dónde puede la tecnología ayudar a conectar a nuestros empleados, clientes y clientes a medida que se reforma este modelo?

Sin embargo, establecer un puente no solo se refiere a la tecnología. Puede ser tan simple como una rana naranja . Este ejemplo, basado en una parábola de una rana naranja que acepta su positividad en medio de un mar de ranas negativas, es de un sistema de atención médica con sede en Iowa-Illinois que, en ese momento, estaba navegando por importantes cambios organizativos impulsados ​​por el aumento de los costos y la disminución de los ingresos. . (Divulgación: consulto con este sistema de atención médica, aunque no en este proyecto en particular). La idea básica era que, incluso en los días oscuros, probablemente haya al menos un punto brillante en el que concentrarse. Este punto brillante puede ayudar a servir como un objeto de transición para que usted y sus empleados pasen de un día para otro en medio de circunstancias desafiantes. ¿Qué ranas naranjas has notado hoy?

De estas tres formas, los objetos de transición brindan apoyo durante todas las formas de cambio e incertidumbre. Entonces, cuando regrese a su espacio físico de oficina, reanude el viaje y establezca una nueva “normalidad” pospandémica, hágase tres preguntas: ¿Dónde puedo darles opciones a mis empleados? ¿Cómo puedo inculcar un propósito en las actividades diarias? ¿Y qué nuevos objetos, innovaciones o tecnologías pueden servir de puente hacia donde nos dirigimos? No todos los objetos de transición serán fácilmente identificables; pero son fundamentales para la búsqueda de desarrollar, optimizar y, en última instancia, mantener la resiliencia organizacional durante la pandemia actual y más allá.

Victoria M Grady es profesora asociada de gestión / comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios de la Universidad George Mason. Victoria también es profesora residente de atención médica en la práctica de personas y cambio en Dixon Hughes Goodman (DHG) con sede en Charlotte, Carolina del Norte.