Cuándo y cómo responder a las microagresiones
Por Ella F. Washington, Alison Hall Birch y Laura Morgan Roberts
Carrera
Harvard Busines Review
En los lugares de trabajo de EE. UU., Y en todo el mundo, las personas finalmente participan en conversaciones reales sobre raza, justicia, diversidad, igualdad e inclusión. Eso es bueno, con suerte allanando el camino para una acción antirracista significativa tanto de individuos como de organizaciones. Pero es muy probable que esas discusiones sean muy incómodas, no solo para los empleados y líderes blancos que podrían estar enfrentando su privilegio por primera vez, sino también para las personas de color, especialmente los afroamericanos, que saben que las conversaciones sinceras con colegas significarán que enfrentar o necesitar gritar "microagresiones".
Estos son incidentes en los que alguien accidental o intencionalmente hace una declaración ofensiva o hace una pregunta insensible. Las microagresiones se definen como indignidades verbales, conductuales y ambientales que comunican ofensas e insultos raciales hostiles, despectivos o negativos a la persona o grupo objetivo. Para los negros, son omnipresentes en el trabajo y la vida diaria. Aquí hay algunas declaraciones aparentemente inocuas que, en el contexto de suposiciones y estereotipos racistas, pueden ser bastante perjudiciales.
Las microagresiones refuerzan el privilegio blanco y socavan una cultura de inclusión. La mejor solución es, por supuesto, aumentar el conocimiento de las microagresiones, insistir en que los empleados que no son negros dejen de cometerlas y llamar a los que sí lo hacen. Pero en ausencia de esos cambios, y entendiendo que la prevención completa es probablemente imposible, ¿cómo deberían responder los empleados y gerentes negros a las microagresiones que enfrentan, dentro y fuera de las discusiones actuales sobre la raza en el lugar de trabajo?
Hay tres formas principales de reaccionar:
Déjalo ir. Durante mucho tiempo, la respuesta predeterminada más común fue elegir no abordar los comentarios ofensivos en el lugar de trabajo. Debido a que son penetrantes pero sutiles, pueden ser emocionalmente agotadores para confrontar. Sin embargo, el silencio impone un impuesto emocional a los empleados negros, que se preguntan qué sucedió y por qué, cuestionan su derecho a sentirse ofendidos y refuerzan las creencias de que no están a salvo de la devaluación de la identidad en el trabajo.
Responde de inmediato. Este enfoque permite señalar la transgresión y explicar su impacto, mientras que los detalles del incidente están frescos en la mente de todos los involucrados. La inmediatez es un componente importante para corregir el mal comportamiento. Pero este enfoque puede ser arriesgado. El perpetrador podría ponerse a la defensiva, dejando al objetivo como si de alguna manera "perdiera el control", no apareciera como su mejor yo, y será etiquetado como un llorón demasiado sensible, un alborotador o la persona negra estereotípica enojada.
Responde luego. Una respuesta más moderada es dirigirse al perpetrador en privado en un momento posterior para explicar por qué la microagresión fue ofensiva. Aquí, el riesgo radica en el lapso de tiempo. Una conversación de seguimiento requiere ayudar a la persona que cometió la microagresión a recordarla primero y luego apreciar su impacto. El empleado negro que lo menciona puede considerarse mezquino, como alguien que ha estado guardando resentimiento o aferrándose a "pequeñas cosas" mientras que la otra parte, que "no ha significado ningún daño", ha seguido adelante. Tales acusaciones son una forma de iluminación racial de gas, que puede ser muy perjudicial.
Recomendamos el siguiente marco para determinar qué curso es mejor para usted en cualquier situación dada y luego, si decide responder, garantizar un diálogo efectivo.
Discernir. Determine la cantidad de inversión que desea hacer para abordar la microagresión. No se sienta presionado para responder a cada incidente; más bien, siéntase facultado para hacerlo cuando decida que debe hacerlo. Considerar:
Desafiar. Desafíe al perpetrador a aclarar su declaración o acción. Use una pregunta de sondeo, como "¿Cómo quieres decir eso?" Esto les da a las personas la oportunidad de controlarse a sí mismos mientras desempacan lo que sucedió. Y le brinda la oportunidad de evaluar mejor la intención del autor. Uno de los mayores privilegios es la libertad de no notar que tiene privilegios; entonces las microagresiones son a menudo inadvertidamente ofensivas. Reconoce que aceptas sus intenciones de ser como lo dijeron, pero reformula la conversación sobre el impacto de la microagresión. Explica cómo lo interpretaste inicialmente y por qué. Si continúan afirmando que "no lo decían así", recuérdeles que aprecia su disposición a aclarar sus intenciones y que agradecen su disposición a aclarar su impacto.
Decidir. Usted controla lo que este incidente significará para su vida y su trabajo: lo que tomará de la interacción y lo que permitirá que le quite. Las personas negras, así como aquellas con otras identidades marginadas e interseccionales, ya están sujetas a expectativas y evaluaciones sesgadas en el lugar de trabajo. La vida es lo suficientemente agotadora sin permitir que las microagresiones te depriman. Deja que proteger tu alegría sea tu mayor y más persistente acto de resistencia.
Una nota de consejo para los aliados no negros antiguos y nuevos: el trabajo de la alianza es difícil. Cometerá errores a medida que aprende, y siempre estará aprendiendo. Para cualquier persona acusada de cometer una microagresión o aconsejar a alguien que ha sido acusado, aquí hay algunas notas sobre cómo responder:
Ella F. Washington es profesora de práctica en la McDonough School of Business de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación ejecutiva y estrategias y capacitación de diversidad e inclusión para organizaciones. Ella puede ser contactada en info@ellavatesolutions.com.
Alison Hall Birch es profesora asistente en la Facultad de Negocios de la Universidad de Texas, Arlington (UTA), donde estudia los prejuicios basados en el estigma, la gestión de la diversidad y el liderazgo.
Laura Morgan Roberts es profesora de práctica en la Darden School of Business de la Universidad de Virginia y coeditora de Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).
Carrera
Harvard Busines Review
En los lugares de trabajo de EE. UU., Y en todo el mundo, las personas finalmente participan en conversaciones reales sobre raza, justicia, diversidad, igualdad e inclusión. Eso es bueno, con suerte allanando el camino para una acción antirracista significativa tanto de individuos como de organizaciones. Pero es muy probable que esas discusiones sean muy incómodas, no solo para los empleados y líderes blancos que podrían estar enfrentando su privilegio por primera vez, sino también para las personas de color, especialmente los afroamericanos, que saben que las conversaciones sinceras con colegas significarán que enfrentar o necesitar gritar "microagresiones".
Estos son incidentes en los que alguien accidental o intencionalmente hace una declaración ofensiva o hace una pregunta insensible. Las microagresiones se definen como indignidades verbales, conductuales y ambientales que comunican ofensas e insultos raciales hostiles, despectivos o negativos a la persona o grupo objetivo. Para los negros, son omnipresentes en el trabajo y la vida diaria. Aquí hay algunas declaraciones aparentemente inocuas que, en el contexto de suposiciones y estereotipos racistas, pueden ser bastante perjudiciales.
- "Cuando te veo, no veo color". (indicando que la persona no reconoce su negrura o no la tendrá en su contra)
- "Todos somos una raza: la raza humana". (indicando que su experiencia como persona negra no es diferente de la experiencia de personas de otras razas)
- "Eres tan articulado". (lo que indica que las personas negras generalmente no son capaces de una conversación intelectual competente)
- “¡Veo que tu cabello es grande hoy! ¿Planeas llevarlo así en la reunión de clientes? (lo que indica que los peinados negros naturales no son profesionales)
- "Todos pueden tener éxito en la sociedad si trabajan lo suficiente". (lo que indica que los resultados dispares para los negros resultan de la pereza)
Las microagresiones refuerzan el privilegio blanco y socavan una cultura de inclusión. La mejor solución es, por supuesto, aumentar el conocimiento de las microagresiones, insistir en que los empleados que no son negros dejen de cometerlas y llamar a los que sí lo hacen. Pero en ausencia de esos cambios, y entendiendo que la prevención completa es probablemente imposible, ¿cómo deberían responder los empleados y gerentes negros a las microagresiones que enfrentan, dentro y fuera de las discusiones actuales sobre la raza en el lugar de trabajo?
Hay tres formas principales de reaccionar:
Déjalo ir. Durante mucho tiempo, la respuesta predeterminada más común fue elegir no abordar los comentarios ofensivos en el lugar de trabajo. Debido a que son penetrantes pero sutiles, pueden ser emocionalmente agotadores para confrontar. Sin embargo, el silencio impone un impuesto emocional a los empleados negros, que se preguntan qué sucedió y por qué, cuestionan su derecho a sentirse ofendidos y refuerzan las creencias de que no están a salvo de la devaluación de la identidad en el trabajo.
Responde de inmediato. Este enfoque permite señalar la transgresión y explicar su impacto, mientras que los detalles del incidente están frescos en la mente de todos los involucrados. La inmediatez es un componente importante para corregir el mal comportamiento. Pero este enfoque puede ser arriesgado. El perpetrador podría ponerse a la defensiva, dejando al objetivo como si de alguna manera "perdiera el control", no apareciera como su mejor yo, y será etiquetado como un llorón demasiado sensible, un alborotador o la persona negra estereotípica enojada.
Responde luego. Una respuesta más moderada es dirigirse al perpetrador en privado en un momento posterior para explicar por qué la microagresión fue ofensiva. Aquí, el riesgo radica en el lapso de tiempo. Una conversación de seguimiento requiere ayudar a la persona que cometió la microagresión a recordarla primero y luego apreciar su impacto. El empleado negro que lo menciona puede considerarse mezquino, como alguien que ha estado guardando resentimiento o aferrándose a "pequeñas cosas" mientras que la otra parte, que "no ha significado ningún daño", ha seguido adelante. Tales acusaciones son una forma de iluminación racial de gas, que puede ser muy perjudicial.
Recomendamos el siguiente marco para determinar qué curso es mejor para usted en cualquier situación dada y luego, si decide responder, garantizar un diálogo efectivo.
Discernir. Determine la cantidad de inversión que desea hacer para abordar la microagresión. No se sienta presionado para responder a cada incidente; más bien, siéntase facultado para hacerlo cuando decida que debe hacerlo. Considerar:
- La importancia del tema y la relación. Si uno o ambos son importantes para usted, evitar es el enfoque equivocado. Exprésate de una manera que honre tu cuidado por la otra parte, y afirma de una manera que reconozca tu preocupación por el problema.
- Tus sentimientos. Las microagresiones pueden hacerle dudar de la legitimidad de sus reacciones. Permítete sentir lo que sientes, ya sea ira, decepción, frustración, agravación, confusión, vergüenza, agotamiento u otra cosa. Cualquier emoción es legítima y debe tener en cuenta su decisión sobre si, cómo y cuándo responder. Con emociones negativas más activas como la ira, a menudo es mejor abordar el incidente más tarde. Si está confundido, una respuesta inmediata podría ser preferible. Si simplemente estás agotado por el peso de trabajar mientras eres negro, tal vez sea mejor dejarlo ir, lo que significa lo mejor para ti, no para el autor.
- Cómo quieres ser percibido ahora y en el futuro. Hay consecuencias al hablar y permanecer en silencio. Solo usted puede determinar cuál tiene más peso para usted en cualquier situación específica.
Desafiar. Desafíe al perpetrador a aclarar su declaración o acción. Use una pregunta de sondeo, como "¿Cómo quieres decir eso?" Esto les da a las personas la oportunidad de controlarse a sí mismos mientras desempacan lo que sucedió. Y le brinda la oportunidad de evaluar mejor la intención del autor. Uno de los mayores privilegios es la libertad de no notar que tiene privilegios; entonces las microagresiones son a menudo inadvertidamente ofensivas. Reconoce que aceptas sus intenciones de ser como lo dijeron, pero reformula la conversación sobre el impacto de la microagresión. Explica cómo lo interpretaste inicialmente y por qué. Si continúan afirmando que "no lo decían así", recuérdeles que aprecia su disposición a aclarar sus intenciones y que agradecen su disposición a aclarar su impacto.
Decidir. Usted controla lo que este incidente significará para su vida y su trabajo: lo que tomará de la interacción y lo que permitirá que le quite. Las personas negras, así como aquellas con otras identidades marginadas e interseccionales, ya están sujetas a expectativas y evaluaciones sesgadas en el lugar de trabajo. La vida es lo suficientemente agotadora sin permitir que las microagresiones te depriman. Deja que proteger tu alegría sea tu mayor y más persistente acto de resistencia.
Una nota de consejo para los aliados no negros antiguos y nuevos: el trabajo de la alianza es difícil. Cometerá errores a medida que aprende, y siempre estará aprendiendo. Para cualquier persona acusada de cometer una microagresión o aconsejar a alguien que ha sido acusado, aquí hay algunas notas sobre cómo responder:
- Recuerde que la intención no reemplaza el impacto.
- Intente comprender las experiencias de sus pares, jefes y empleados negros sin hacerlos responsables de su edificación.
- Cree en tus colegas negros cuando eligen compartir sus ideas; no te pongas a la defensiva ni juegues al abogado del diablo.
- Acostúmbrese a repensar gran parte de lo que pensaba que era verdad sobre el mundo y su lugar de trabajo y acepte que probablemente haya sido cómplice en la producción de inequidad.
Ella F. Washington es profesora de práctica en la McDonough School of Business de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación ejecutiva y estrategias y capacitación de diversidad e inclusión para organizaciones. Ella puede ser contactada en info@ellavatesolutions.com.
Alison Hall Birch es profesora asistente en la Facultad de Negocios de la Universidad de Texas, Arlington (UTA), donde estudia los prejuicios basados en el estigma, la gestión de la diversidad y el liderazgo.
Laura Morgan Roberts es profesora de práctica en la Darden School of Business de la Universidad de Virginia y coeditora de Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).
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