Lo que más necesitan sus empleados más jóvenes en este momento
Por Lauren Stiller Rikleen
Problemas generacionales
Harvard Business Review
Se desconoce el costo a largo plazo del coronavirus, pero sus efectos sobre nuestro sistema de atención médica y la economía ya han sido catastróficos. Y si bien las preocupaciones inmediatas de un desempleo vertiginoso y una economía estancada deben abordarse hoy, los empleadores también deben comenzar a considerar cómo reconstruir para los empleados que regresan a la fuerza laboral, o ingresar por primera vez.
Esto incluye a la Generación Z, los miembros más jóvenes de la fuerza laboral y los que actualmente están en la escuela secundaria o universidad. Muchos de los que recién comenzaban su carrera profesional fueron despedidos o despedidos. Aquellos en la escuela fueron repentinamente confinados en sus hogares. Colectivamente, están experimentando el mayor trauma nacional desde la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial.
En última instancia, para que la fuerza laboral esté equipada para avanzar y prosperar, los empleadores deberán abordar las consecuencias resultantes de Covid-19 en sus empleados más jóvenes y futuros.
Cómo los eventos dan forma a las generaciones
Como señala el Centro de Investigación Pew, mirar los eventos mundiales y otras experiencias formativas a través de una lente generacional ayuda a comprender cómo se forman las opiniones de las personas sobre el mundo. Los jóvenes que crecieron durante la Gran Depresión y defendieron y apoyaron a la nación en la Segunda Guerra Mundial fueron acuñados "La generación más grande". Una vez que pasaron los traumas de estos años extraordinariamente difíciles, esta generación compartió características que incluían un patriotismo manifestado por la reverencia a los ideales estadounidenses, una creencia en la sabiduría del gobierno y una frugalidad nacida de una severa necesidad.
Para los Millennials, el horror del 11 de septiembre y la crisis económica mundial que comenzó en 2007 fueron eventos calamitosos que alteraron la vida de su generación. Como muchos estaban sentados en las aulas, la noticia de que los aviones se estrellaron contra los edificios se extendió por su escuela; maestros asustados, familiares y amigos no pudieron ofrecer su consuelo habitual de que todo estaría bien. El caos que siguió se convirtió en la piedra de toque para un futuro donde los posibles ataques terroristas eran un tema siempre presente en la forma en que los Millennials interactuaban con el mundo que los rodeaba.
Cuando más tarde comenzaron a llegar al lugar de trabajo, la economía colapsó. Las ofertas de trabajo fueron anuladas, las oportunidades a tiempo completo se convirtieron a tiempo parcial sin beneficios, y muchas nuevas contrataciones fueron las primeras despedidas. Una generación con una reputación inmerecida de deslealtad tuvo que cambiar de trabajo con frecuencia simplemente para mantenerse al día con las facturas básicas y la aplastante deuda estudiantil. Juntas, estas experiencias contribuyeron al perfil de una generación más propensa a buscar orden en su mundo y significado en su trabajo.
Hoy, incluso cuando el coronavirus ha sido despiadado en su impacto en personas de todas las edades, es probable que los efectos a largo plazo en la cohorte de adolescentes de la Generación Z sean particularmente graves.
Durante el resto de sus vidas, el tiempo en que el mundo se detuvo quedará grabado en la memoria colectiva de la Generación Z, un momento definitorio de generación que infundió temores profundos sobre su futuro incierto. Durante la noche, perdieron sus interacciones diarias con los maestros que los capacitaron, los entrenadores que los guiaron, los clubes que los cumplieron y los amigos que los mantuvieron a través de las dolorosas pruebas de la juventud. Los hitos como el baile de graduación, las obras de teatro, el atletismo y el ritual de graduación pueden ser cruciales para el desarrollo social y emocional, y cada experiencia sirve como un rito de iniciación a la siguiente etapa de la vida. Estos marcadores del ciclo de vida de la adolescencia que se anticiparon nerviosamente y se compartieron con entusiasmo rápidamente desaparecieron.
Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados de la Generación Z
Pasarán años antes de que existan datos suficientes para cuantificar el impacto total de esta experiencia en la Generación Z. Sin embargo, la investigación existente puede ayudar a los empleadores a aprender qué deben esperar y cómo pueden gestionar mejor a sus empleados de la Generación Z, hoy y en el futuro.
La investigación en tres áreas ofrece un buen comienzo para este análisis: desarrollo de habilidades, manejo del estrés y desarrollo de inteligencia emocional.
Desarrollo de habilidades. El aprendizaje de la Generación Z ha sido interrumpido de una manera que las escuelas no estaban equipadas para administrar. Algunos cursos convertidos funcionan a formatos en línea, a menudo implementados por profesores y profesores no capacitados para dicha plataforma. Otros minimizaron la instrucción directa, instando a los estudiantes o (según el nivel de grado) a los padres a recurrir a proyectos independientes y recursos digitales.
En la mayoría de los casos, el aprendizaje se ha intentado en presencia de familias enteras, de manera similar al hogar y haciendo malabarismos con múltiples responsabilidades, entornos que no conducen a la instrucción sin ninguna preparación. Las calificaciones se convirtieron en aprobado / reprobado, se abandonaron las pruebas y se extendieron los plazos.
Estas opciones pueden ser correctas por el momento, pero probablemente tendrán costos. La investigación muestra que los Gen Zers ya experimentan una transición cultural difícil entre la universidad y el mundo profesional que puede dejarlos desorientados y confundidos. Ahora que su aprendizaje estructurado se ha invertido, los empleadores y los empleados pueden necesitar desarrollar una mayor paciencia con el ajuste de la Generación Z al mundo profesional y un mayor enfoque en la tutoría y el apoyo intergeneracional.
Los empleadores deben considerar programas cuidadosamente diseñados para facilitar la transición de la Generación Z, por ejemplo, repensar los programas de orientación, las tareas iniciales y la tutoría centrada en el desarrollo de experiencia. Por ejemplo, los programas de orientación generalmente consisten en una introducción a corto plazo de manuales, sistemas informáticos y otros conceptos básicos del lugar de trabajo. Un enfoque más integral podría extender la orientación a lo largo de la experiencia laboral del primer año, ofrecer rotaciones en toda la organización e incluir programas para ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la cultura del lugar de trabajo. La programación también puede abordar requisitos laborales sustantivos, ofrecer apoyo profesional estratégico y proporcionar capacitación sobre las metas y objetivos de la organización, lo que permite a los empleados apreciar dónde encajan y por qué son importantes.
La tutoría también puede ser una forma poderosa de aprovechar la diversidad generacional. La investigación demuestra que, adecuadamente entrenados, los nuevos profesionales se desarrollarán más rápido porque su aprendizaje ha sido mejorado y guiado. Para maximizar la oportunidad de un programa de tutoría exitoso, los empleadores deben asegurarse de que los gerentes entiendan los beneficios de fortalecer las relaciones intergeneracionales, disipar las percepciones negativas que podrían debilitar la participación y proporcionar el tiempo y los recursos necesarios. Una forma de lograr tal aceptación es mediante la inclusión de programas de tutoría inversa donde los empleados jóvenes ayudan a los trabajadores de mayor edad a mejorar sus habilidades en tecnología y redes sociales. Para los miembros de la Generación Z, tales relaciones de apoyo mutuo pueden mejorar su experiencia y facilitar su transición al lugar de trabajo, ofreciendo a los empleadores la ventaja adicional de una cultura multigeneracional más fuerte.
Por supuesto, el ajuste más significativo y potencialmente duradero que los lugares de trabajo tuvieron que hacer durante esta pandemia ha sido la implementación de arreglos de trabajo remotos. El cambio repentino fue forzado a los empleadores por una crisis, pero los expertos en el lugar de trabajo han abogado por una mayor flexibilidad basada en cambios demográficos de género y edad, negocios globalizados y mejoras tecnológicas. A medida que las empresas comienzan a repensar cómo abren sus puertas, también deberían considerar incorporar nuevas oportunidades de transición y aprendizaje en la cultura de flexibilidad que buscan los trabajadores más jóvenes.
Manejo del estrés. Durante más de una década, los investigadores han notado una tendencia alarmante: la Generación Z informa niveles más altos de ansiedad y depresión que otras generaciones. Los estudios también nos dicen que la exposición infantil al estrés significativo puede afectar el desarrollo del cerebro y afectar el desarrollo mental y social. Si la línea de base de la Generación Z ya muestra altos niveles de estrés, ¿cuáles serán los impactos de esta pandemia en lo que respecta a su trabajo y carrera?
La mayoría de las empresas son conscientes de que el estrés y la ansiedad de los empleados no abordados también pueden provocar ausentismo, rotación y productividad reducida. Datos recientes estiman que el costo anual del estrés laboral para las empresas estadounidenses supera los $ 300 mil millones. Pero muy pocas empresas han desarrollado programas efectivos para ayudar a sus empleados con problemas de salud mental. De hecho, los estudios mostraron que una política eficaz de gestión del estrés opera a nivel de empleado, lugar de trabajo y organización. En particular, los enfoques organizacionales conducen a resultados más sostenibles que las intervenciones dirigidas exclusivamente a individuos.
Además, debido a que los Gen Zers están comenzando sus carreras con niveles más altos de ansiedad exacerbados por la pandemia de coronavirus, los empleadores pueden adaptar la investigación existente y las mejores prácticas para crear programas personalizados para trabajadores jóvenes. Esto podría incluir grupos de afinidad a principios de carrera que fomenten la conversación abierta en un entorno de apoyo. Además, las intervenciones de coaching pueden aumentar la confianza de un individuo en su capacidad para tener éxito y reducir la ansiedad, lo que ayuda a evitar que los desafíos menores de rendimiento se conviertan en incidentes que dañan la carrera.
Inteligencia emocional. La investigación demuestra que la inteligencia emocional, que consiste en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales, es un elemento crítico de un liderazgo efectivo, y se puede enseñar y aprender. Los empleados que desarrollan inteligencia emocional pueden proporcionar una base para un ambiente de trabajo respetuoso y un grupo de talentos de futuros gerentes. Esta área de investigación ofrece desafíos y oportunidades para los empleadores de la Generación Z.
Al tener que hacer frente a un cierre de la vida como lo conocían a una edad tan temprana, muchos Gen Zers han experimentado una interrupción masiva en su capacidad de descubrir qué los motiva y los satisface. Debido a esto, necesitarán más tiempo en su juventud para emprender esta autoexploración. Los empleadores pueden ayudar a llenar este vacío ofreciendo programas que ayuden a desarrollar inteligencia emocional desde el comienzo de sus carreras, no en el futuro. Una nota: recomendaría eliminar la frase "habilidades blandas", un término que denota la importancia de la capacitación y el desarrollo en estas áreas importantes.
Es probable que los empleadores se beneficien de la probabilidad de que la Generación Z ingrese al lugar de trabajo con un mayor nivel de empatía y adaptabilidad, cualidades que son componentes críticos de la inteligencia emocional. Habiendo experimentado tanto la interrupción significativa en sus propias vidas como el dolor y la tristeza que sienten los amigos y seres queridos que sufrieron durante la pandemia, es probable que el Gen Zers esté atento a las emociones de los demás en el trabajo.
Las empresas tienen la oportunidad de ayudar a los miembros de la Generación Z a convertirse en la próxima gran generación de líderes. Después de haber sido probados a una edad muy temprana, traerán una mezcla especial de resistencia y humanidad al lugar de trabajo. Los empleadores pueden aprovechar estas experiencias formativas únicas al brindar apoyo estructurado a sus empleados más jóvenes que facilitarán su transición y asegurarán su lugar como miembros valiosos de la fuerza laboral.
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Lauren Stiller Rikleen, presidenta del Instituto Rikleen para el Liderazgo Estratégico, habla, capacita y consulta sobre la diversidad, la inclusión y la creación de una cultura laboral respetuosa. Ella es la autora de The Shield of Silence: cómo el poder perpetúa una cultura de acoso y hostigamiento en el lugar de trabajo y nos criaste, ahora trabaja con nosotros: Millennials, éxito profesional y la creación de equipos fuertes en el lugar de trabajo.
Problemas generacionales
Harvard Business Review
Se desconoce el costo a largo plazo del coronavirus, pero sus efectos sobre nuestro sistema de atención médica y la economía ya han sido catastróficos. Y si bien las preocupaciones inmediatas de un desempleo vertiginoso y una economía estancada deben abordarse hoy, los empleadores también deben comenzar a considerar cómo reconstruir para los empleados que regresan a la fuerza laboral, o ingresar por primera vez.
Esto incluye a la Generación Z, los miembros más jóvenes de la fuerza laboral y los que actualmente están en la escuela secundaria o universidad. Muchos de los que recién comenzaban su carrera profesional fueron despedidos o despedidos. Aquellos en la escuela fueron repentinamente confinados en sus hogares. Colectivamente, están experimentando el mayor trauma nacional desde la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial.
En última instancia, para que la fuerza laboral esté equipada para avanzar y prosperar, los empleadores deberán abordar las consecuencias resultantes de Covid-19 en sus empleados más jóvenes y futuros.
Cómo los eventos dan forma a las generaciones
Como señala el Centro de Investigación Pew, mirar los eventos mundiales y otras experiencias formativas a través de una lente generacional ayuda a comprender cómo se forman las opiniones de las personas sobre el mundo. Los jóvenes que crecieron durante la Gran Depresión y defendieron y apoyaron a la nación en la Segunda Guerra Mundial fueron acuñados "La generación más grande". Una vez que pasaron los traumas de estos años extraordinariamente difíciles, esta generación compartió características que incluían un patriotismo manifestado por la reverencia a los ideales estadounidenses, una creencia en la sabiduría del gobierno y una frugalidad nacida de una severa necesidad.
Para los Millennials, el horror del 11 de septiembre y la crisis económica mundial que comenzó en 2007 fueron eventos calamitosos que alteraron la vida de su generación. Como muchos estaban sentados en las aulas, la noticia de que los aviones se estrellaron contra los edificios se extendió por su escuela; maestros asustados, familiares y amigos no pudieron ofrecer su consuelo habitual de que todo estaría bien. El caos que siguió se convirtió en la piedra de toque para un futuro donde los posibles ataques terroristas eran un tema siempre presente en la forma en que los Millennials interactuaban con el mundo que los rodeaba.
Cuando más tarde comenzaron a llegar al lugar de trabajo, la economía colapsó. Las ofertas de trabajo fueron anuladas, las oportunidades a tiempo completo se convirtieron a tiempo parcial sin beneficios, y muchas nuevas contrataciones fueron las primeras despedidas. Una generación con una reputación inmerecida de deslealtad tuvo que cambiar de trabajo con frecuencia simplemente para mantenerse al día con las facturas básicas y la aplastante deuda estudiantil. Juntas, estas experiencias contribuyeron al perfil de una generación más propensa a buscar orden en su mundo y significado en su trabajo.
Hoy, incluso cuando el coronavirus ha sido despiadado en su impacto en personas de todas las edades, es probable que los efectos a largo plazo en la cohorte de adolescentes de la Generación Z sean particularmente graves.
Durante el resto de sus vidas, el tiempo en que el mundo se detuvo quedará grabado en la memoria colectiva de la Generación Z, un momento definitorio de generación que infundió temores profundos sobre su futuro incierto. Durante la noche, perdieron sus interacciones diarias con los maestros que los capacitaron, los entrenadores que los guiaron, los clubes que los cumplieron y los amigos que los mantuvieron a través de las dolorosas pruebas de la juventud. Los hitos como el baile de graduación, las obras de teatro, el atletismo y el ritual de graduación pueden ser cruciales para el desarrollo social y emocional, y cada experiencia sirve como un rito de iniciación a la siguiente etapa de la vida. Estos marcadores del ciclo de vida de la adolescencia que se anticiparon nerviosamente y se compartieron con entusiasmo rápidamente desaparecieron.
Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados de la Generación Z
Pasarán años antes de que existan datos suficientes para cuantificar el impacto total de esta experiencia en la Generación Z. Sin embargo, la investigación existente puede ayudar a los empleadores a aprender qué deben esperar y cómo pueden gestionar mejor a sus empleados de la Generación Z, hoy y en el futuro.
La investigación en tres áreas ofrece un buen comienzo para este análisis: desarrollo de habilidades, manejo del estrés y desarrollo de inteligencia emocional.
Desarrollo de habilidades. El aprendizaje de la Generación Z ha sido interrumpido de una manera que las escuelas no estaban equipadas para administrar. Algunos cursos convertidos funcionan a formatos en línea, a menudo implementados por profesores y profesores no capacitados para dicha plataforma. Otros minimizaron la instrucción directa, instando a los estudiantes o (según el nivel de grado) a los padres a recurrir a proyectos independientes y recursos digitales.
En la mayoría de los casos, el aprendizaje se ha intentado en presencia de familias enteras, de manera similar al hogar y haciendo malabarismos con múltiples responsabilidades, entornos que no conducen a la instrucción sin ninguna preparación. Las calificaciones se convirtieron en aprobado / reprobado, se abandonaron las pruebas y se extendieron los plazos.
Estas opciones pueden ser correctas por el momento, pero probablemente tendrán costos. La investigación muestra que los Gen Zers ya experimentan una transición cultural difícil entre la universidad y el mundo profesional que puede dejarlos desorientados y confundidos. Ahora que su aprendizaje estructurado se ha invertido, los empleadores y los empleados pueden necesitar desarrollar una mayor paciencia con el ajuste de la Generación Z al mundo profesional y un mayor enfoque en la tutoría y el apoyo intergeneracional.
Los empleadores deben considerar programas cuidadosamente diseñados para facilitar la transición de la Generación Z, por ejemplo, repensar los programas de orientación, las tareas iniciales y la tutoría centrada en el desarrollo de experiencia. Por ejemplo, los programas de orientación generalmente consisten en una introducción a corto plazo de manuales, sistemas informáticos y otros conceptos básicos del lugar de trabajo. Un enfoque más integral podría extender la orientación a lo largo de la experiencia laboral del primer año, ofrecer rotaciones en toda la organización e incluir programas para ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la cultura del lugar de trabajo. La programación también puede abordar requisitos laborales sustantivos, ofrecer apoyo profesional estratégico y proporcionar capacitación sobre las metas y objetivos de la organización, lo que permite a los empleados apreciar dónde encajan y por qué son importantes.
La tutoría también puede ser una forma poderosa de aprovechar la diversidad generacional. La investigación demuestra que, adecuadamente entrenados, los nuevos profesionales se desarrollarán más rápido porque su aprendizaje ha sido mejorado y guiado. Para maximizar la oportunidad de un programa de tutoría exitoso, los empleadores deben asegurarse de que los gerentes entiendan los beneficios de fortalecer las relaciones intergeneracionales, disipar las percepciones negativas que podrían debilitar la participación y proporcionar el tiempo y los recursos necesarios. Una forma de lograr tal aceptación es mediante la inclusión de programas de tutoría inversa donde los empleados jóvenes ayudan a los trabajadores de mayor edad a mejorar sus habilidades en tecnología y redes sociales. Para los miembros de la Generación Z, tales relaciones de apoyo mutuo pueden mejorar su experiencia y facilitar su transición al lugar de trabajo, ofreciendo a los empleadores la ventaja adicional de una cultura multigeneracional más fuerte.
Por supuesto, el ajuste más significativo y potencialmente duradero que los lugares de trabajo tuvieron que hacer durante esta pandemia ha sido la implementación de arreglos de trabajo remotos. El cambio repentino fue forzado a los empleadores por una crisis, pero los expertos en el lugar de trabajo han abogado por una mayor flexibilidad basada en cambios demográficos de género y edad, negocios globalizados y mejoras tecnológicas. A medida que las empresas comienzan a repensar cómo abren sus puertas, también deberían considerar incorporar nuevas oportunidades de transición y aprendizaje en la cultura de flexibilidad que buscan los trabajadores más jóvenes.
Manejo del estrés. Durante más de una década, los investigadores han notado una tendencia alarmante: la Generación Z informa niveles más altos de ansiedad y depresión que otras generaciones. Los estudios también nos dicen que la exposición infantil al estrés significativo puede afectar el desarrollo del cerebro y afectar el desarrollo mental y social. Si la línea de base de la Generación Z ya muestra altos niveles de estrés, ¿cuáles serán los impactos de esta pandemia en lo que respecta a su trabajo y carrera?
La mayoría de las empresas son conscientes de que el estrés y la ansiedad de los empleados no abordados también pueden provocar ausentismo, rotación y productividad reducida. Datos recientes estiman que el costo anual del estrés laboral para las empresas estadounidenses supera los $ 300 mil millones. Pero muy pocas empresas han desarrollado programas efectivos para ayudar a sus empleados con problemas de salud mental. De hecho, los estudios mostraron que una política eficaz de gestión del estrés opera a nivel de empleado, lugar de trabajo y organización. En particular, los enfoques organizacionales conducen a resultados más sostenibles que las intervenciones dirigidas exclusivamente a individuos.
Además, debido a que los Gen Zers están comenzando sus carreras con niveles más altos de ansiedad exacerbados por la pandemia de coronavirus, los empleadores pueden adaptar la investigación existente y las mejores prácticas para crear programas personalizados para trabajadores jóvenes. Esto podría incluir grupos de afinidad a principios de carrera que fomenten la conversación abierta en un entorno de apoyo. Además, las intervenciones de coaching pueden aumentar la confianza de un individuo en su capacidad para tener éxito y reducir la ansiedad, lo que ayuda a evitar que los desafíos menores de rendimiento se conviertan en incidentes que dañan la carrera.
Inteligencia emocional. La investigación demuestra que la inteligencia emocional, que consiste en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales, es un elemento crítico de un liderazgo efectivo, y se puede enseñar y aprender. Los empleados que desarrollan inteligencia emocional pueden proporcionar una base para un ambiente de trabajo respetuoso y un grupo de talentos de futuros gerentes. Esta área de investigación ofrece desafíos y oportunidades para los empleadores de la Generación Z.
Al tener que hacer frente a un cierre de la vida como lo conocían a una edad tan temprana, muchos Gen Zers han experimentado una interrupción masiva en su capacidad de descubrir qué los motiva y los satisface. Debido a esto, necesitarán más tiempo en su juventud para emprender esta autoexploración. Los empleadores pueden ayudar a llenar este vacío ofreciendo programas que ayuden a desarrollar inteligencia emocional desde el comienzo de sus carreras, no en el futuro. Una nota: recomendaría eliminar la frase "habilidades blandas", un término que denota la importancia de la capacitación y el desarrollo en estas áreas importantes.
Es probable que los empleadores se beneficien de la probabilidad de que la Generación Z ingrese al lugar de trabajo con un mayor nivel de empatía y adaptabilidad, cualidades que son componentes críticos de la inteligencia emocional. Habiendo experimentado tanto la interrupción significativa en sus propias vidas como el dolor y la tristeza que sienten los amigos y seres queridos que sufrieron durante la pandemia, es probable que el Gen Zers esté atento a las emociones de los demás en el trabajo.
Las empresas tienen la oportunidad de ayudar a los miembros de la Generación Z a convertirse en la próxima gran generación de líderes. Después de haber sido probados a una edad muy temprana, traerán una mezcla especial de resistencia y humanidad al lugar de trabajo. Los empleadores pueden aprovechar estas experiencias formativas únicas al brindar apoyo estructurado a sus empleados más jóvenes que facilitarán su transición y asegurarán su lugar como miembros valiosos de la fuerza laboral.
Si nuestro contenido gratuito lo ayuda a enfrentar estos desafíos, considere suscribirse a HBR. Una compra por suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.
Lauren Stiller Rikleen, presidenta del Instituto Rikleen para el Liderazgo Estratégico, habla, capacita y consulta sobre la diversidad, la inclusión y la creación de una cultura laboral respetuosa. Ella es la autora de The Shield of Silence: cómo el poder perpetúa una cultura de acoso y hostigamiento en el lugar de trabajo y nos criaste, ahora trabaja con nosotros: Millennials, éxito profesional y la creación de equipos fuertes en el lugar de trabajo.
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