¿Quién apoya las políticas de diversidad? ¡Depende de la política!
Por Danny Lambouths III, William Scarborough y Allyson Holbrook
Diversidad
Harvard Business Review
Desde la década de 1980, las empresas han adoptado cada vez más políticas de diversidad para mejorar la representación de las mujeres y las minorías raciales en el lugar de trabajo. Hoy más del 95% de las empresas con al menos 1,000 empleados han instituido programas para aumentar la diversidad y la inclusión dentro de sus filas.
A pesar de esto, sabemos muy poco acerca de cómo se sienten las personas acerca de estos programas, y aún menos sobre por qué se sienten de la manera en que lo hacen. Esta es una gran brecha de conocimiento. La investigación muestra que los programas de diversidad son más efectivos cuando los trabajadores los apoyan, y cuando se realizan correctamente, ofrecen grandes oportunidades para mejorar la equidad en el lugar de trabajo y, en última instancia, el rendimiento de la empresa. Sin embargo, en el peor de los casos, pueden estimular la resistencia y, de hecho, crear un entorno aún más desafiante para los trabajadores con baja representación.
Para ayudar a las empresas a aprovechar al máximo estos programas y cerrar esta brecha de conocimiento, realizamos un estudio guiado por las siguientes tres preguntas de investigación:
Primera parte: ¿Cuán solidarios son los trabajadores de las políticas de diversidad en sus empresas?
Analizamos los datos de una encuesta de 2015 de 1,862 personas latinas, negras y blancas seleccionadas al azar que trabajaban por sueldos / salarios (no autónomos) en los Estados Unidos. Debido a que la encuesta se realizó con una muestra aleatoria de estadounidenses adultos, hubo una amplia representación en todas las industrias y ocupaciones. En virtud del uso de una muestra grande y diversa, pudimos examinar los niveles generales de apoyo a ocho políticas comunes de diversidad, así como identificar si estas actitudes diferían según la demografía. Aquí están los ocho tipos de políticas que estudiamos:
La observación de los niveles generales de apoyo en todas las políticas, la capacitación voluntaria y el establecimiento de una oficina de diversidad recibió el mayor apoyo. Estas son buenas noticias, ya que estas dos políticas han demostrado mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. Desafortunadamente, sin embargo, otras dos políticas que también han demostrado ser estrategias efectivas, el reclutamiento selectivo y el establecimiento de objetivos de diversidad responsables, fueron las menos populares. Creemos que estas diferencias en el apoyo resultan de que los trabajadores interpretan las últimas políticas como más obligatorias que las anteriores. Como ha demostrado otra investigación, es más probable que los trabajadores resistan las iniciativas de diversidad que se les imponen.
Al comparar los niveles de apoyo entre los encuestados, encontramos diferencias importantes por raza y género. Las mujeres, los trabajadores negros y latinos son, en general, más partidarios de las políticas de diversidad que los hombres y las personas blancas. En siete de las ocho políticas, los trabajadores negros reportaron los niveles más altos de apoyo, seguidos por los trabajadores latinx, con los blancos mostrando la mayor oposición. En cuanto al género, las mujeres informaron niveles de apoyo más altos que los hombres para todas las políticas, excepto una, donde las mujeres y los hombres tenían opiniones similares.
Parte 2: ¿Cómo afectan las características de las políticas a los niveles de apoyo?
Queríamos explorar exactamente por qué existen estas discrepancias. Parte de la encuesta que analizamos fue diseñada para responder a esta pregunta identificando cómo ciertas características de las políticas afectan los niveles de apoyo. Al completar la encuesta, los encuestados fueron asignados aleatoriamente a un módulo con preguntas relacionadas con políticas de diversidad destinadas a mejorar la representación de las mujeres, o un módulo con preguntas sobre políticas destinadas a mejorar la representación de las minorías raciales. Además, la justificación de las políticas fue aleatoria. A los encuestados se les dijo una de las tres justificaciones posibles:
Descubrimos que los blancos apoyaban políticas destinadas a aumentar la representación de las mujeres más que las políticas dirigidas a las minorías raciales (43% y 23% de los encuestados, respectivamente). Los trabajadores negros y latinos apoyaron más las últimas políticas.
La formulación de las políticas de diversidad también desempeñó un papel importante en la forma en que los trabajadores las percibían, en particular las políticas destinadas a aumentar la representación de las minorías raciales. A través de la raza y el género, descubrimos que es más probable que las personas apoyen las políticas en el lugar de trabajo cuando están enmarcadas como un medio para abordar la discriminación, en lugar de cuando están enmarcadas como un medio para aumentar la diversidad o cuando la política no tiene una misión clara. Mirando las opiniones hacia una política de diversidad genérica, casi el 50% de los encuestados expresaron su apoyo cuando se formuló como necesario para abordar la discriminación, mientras que solo el 38% apoyó la política cuando se formuló según fuera necesario para mejorar la diversidad.
Parte 3: ¿Cómo afectan las actitudes sociales de los trabajadores a los niveles de apoyo?
En las dos primeras partes de nuestro estudio, descubrimos cómo se sienten las personas sobre las políticas de diversidad y cómo las características de las políticas influyen en sus niveles de apoyo, pero aún no habíamos respondido la pregunta más importante: ¿por qué se sienten así? Para responder a esta pregunta, utilizamos la última parte de la encuesta para determinar la relación entre las creencias de los encuestados sobre la desigualdad social y sus actitudes hacia las políticas de diversidad en el lugar de trabajo. Nuestra investigación fue impulsada por una hipótesis de que la actitud de un individuo sobre los problemas sociales tiene implicaciones para el lugar de trabajo.
Nuestro análisis descubrió que las personas que sentían que la discriminación de género / raza causaba que las mujeres y los trabajadores negros tuvieran peores trabajos y salarios más bajos que los blancos apoyaban más las políticas de diversidad en el lugar de trabajo. Mientras tanto, los trabajadores que sintieron que la desigualdad de raza / género se debió principalmente a diferencias educativas o de capacitación mostraron niveles relativos de apoyo más bajos.
Los hombres y las personas de raza blanca eran los menos propensos a creer que la discriminación causa la desigualdad de raza / género. Estos trabajadores ponen más peso relativo en las diferencias raciales / de género en la capacitación laboral. Esta es una razón importante por la que expresaron algunos de los niveles más bajos de apoyo a las políticas de diversidad.
¿Qué podemos aprender de las opiniones de los trabajadores sobre las políticas de diversidad?
El apoyo de los empleados es crucial para el éxito de los programas de diversidad. Cuando los trabajadores no están de acuerdo con las iniciativas diseñadas para mejorar la equidad y la inclusión, es más probable que las debiliten. Nuestro estudio destacó algunas de las políticas de diversidad más populares entre los trabajadores, así como los aspectos de esas políticas que tienen más probabilidades de obtener apoyo. Según nuestros hallazgos, hemos identificado tres estrategias importantes que las empresas pueden implementar para aumentar el apoyo a las políticas de diversidad y mejorar la efectividad de estas iniciativas en la creación de lugares de trabajo más equitativos.
Enmarcar las políticas de diversidad como un medio para abordar la discriminación. Las iniciativas de diversidad reciben más apoyo cuando se enmarcan según sea necesario para abordar la discriminación. Si bien la diversificación de los lugares de trabajo es claramente un objetivo valioso, los trabajadores están más motivados por políticas orientadas a cuestiones relacionadas con la desigualdad social. Sugerimos que los gerentes aprovechen este interés y enmarquen las políticas de diversidad a través de una lente que involucre a los trabajadores en la resolución de problemas sociales. Una manera efectiva de hacer esto es informar a los trabajadores sobre el papel de la discriminación y las estructuras sociales en los patrones de género, raza y desigualdad de clase. La creación de conciencia en el lugar de trabajo sobre el papel de la discriminación en los patrones de desigualdad también reducirá las diferencias de género / raza en el apoyo a las políticas, ya que nuestro estudio demostró que estas creencias fueron una de las principales razones por las cuales los hombres y las personas blancas adoptaron menos apoyo para las políticas en el lugar de trabajo que las personas de color y las mujeres lo hicieron.
Implemente primero las políticas de diversidad más populares y luego desarrolle. De las políticas de diversidad más populares, la capacitación voluntaria y el establecimiento de una oficina de diversidad son dos de las más efectivas para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo. Al analizar tres décadas de datos de más de 800 empresas estadounidenses, otros investigadores descubrieron que la capacitación voluntaria en torno a la desigualdad social condujo a una mayor representación de las mujeres y las minorías. En particular, sus resultados mostraron "aumentos del 9% al 13% en hombres negros, hombres hispanos y hombres y mujeres asiáticoamericanos en la gestión de cinco años (sin disminución en las mujeres blancas o negras)". Aunque las capacitaciones voluntarias tienden a tienen buenos resultados, ellos solos no son suficientes. Las empresas deberían usarlos para discutir la discriminación con sus trabajadores y obtener apoyo para otras políticas de diversidad, como los objetivos de responsabilidad, que también han demostrado ser altamente efectivos.
Tenga conversaciones directas con los empleados sobre cuestiones de género y raza. Involucrar a los trabajadores en conversaciones productivas sobre problemas sociales y desigualdad que tienen como objetivo resolver problemas, en lugar de simplemente educar, es otra estrategia prometedora para lograr objetivos de equidad. Las capacitaciones voluntarias pueden ser un excelente punto de partida para estas discusiones, donde los trabajadores pueden identificar problemas y cooperar en el diseño de soluciones. Existen numerosos expertos que pueden ser contratados para facilitar estos entrenamientos. Sin embargo, desarrollar competencias internas en estos asuntos proporciona una solución a más largo plazo. Los gerentes deben estar equipados para tener conversaciones productivas con los trabajadores sobre temas sociales tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. La capacitación en liderazgo para ayudar a los gerentes a desarrollar estas habilidades ayudará a garantizar que estén preparados para fomentar un entorno laboral inclusivo.
Obtener apoyo para iniciativas de diversidad es clave para garantizar su éxito. Nuestro estudio ha demostrado que las capacitaciones voluntarias y el establecimiento de oficinas de diversidad probablemente reciban apoyo y produzcan resultados efectivos. Aprovechar la popularidad de estas iniciativas para educar a los trabajadores sobre temas relacionados con la discriminación ayudará a motivar actividades más ambiciosas para lograr la equidad en el lugar de trabajo. De manera más general, nuestra investigación también señala la forma en que las creencias personales impactan las percepciones de las iniciativas en el lugar de trabajo. Quienes se preocupan por la diversidad e identifican el papel de la discriminación en la vida social apoyan más los esfuerzos de inclusión. En lugar de estar aislados de cuestiones más amplias, los lugares de trabajo son sitios de cambio social. Aquellos que se comprometan directamente con estos problemas sociales serán más exitosos en fomentar entornos inclusivos.
Danny Lambouths III es un Ph.D. Candidato en Sociología en la Universidad de Illinois en Chicago.
William Scarborough es profesor asistente de sociología en la Universidad del Norte de Texas.
Allyson Holbrook es profesora de administración pública en la Universidad de Illinois en Chicago.
Diversidad
Harvard Business Review
Desde la década de 1980, las empresas han adoptado cada vez más políticas de diversidad para mejorar la representación de las mujeres y las minorías raciales en el lugar de trabajo. Hoy más del 95% de las empresas con al menos 1,000 empleados han instituido programas para aumentar la diversidad y la inclusión dentro de sus filas.
A pesar de esto, sabemos muy poco acerca de cómo se sienten las personas acerca de estos programas, y aún menos sobre por qué se sienten de la manera en que lo hacen. Esta es una gran brecha de conocimiento. La investigación muestra que los programas de diversidad son más efectivos cuando los trabajadores los apoyan, y cuando se realizan correctamente, ofrecen grandes oportunidades para mejorar la equidad en el lugar de trabajo y, en última instancia, el rendimiento de la empresa. Sin embargo, en el peor de los casos, pueden estimular la resistencia y, de hecho, crear un entorno aún más desafiante para los trabajadores con baja representación.
Para ayudar a las empresas a aprovechar al máximo estos programas y cerrar esta brecha de conocimiento, realizamos un estudio guiado por las siguientes tres preguntas de investigación:
- ¿Cuán solidarios son los trabajadores de las políticas de diversidad en sus empresas?
- ¿Cómo afectan las características de las políticas a los niveles de apoyo?
- ¿Cómo afectan las actitudes sociales de los trabajadores a los niveles de apoyo?
Primera parte: ¿Cuán solidarios son los trabajadores de las políticas de diversidad en sus empresas?
Analizamos los datos de una encuesta de 2015 de 1,862 personas latinas, negras y blancas seleccionadas al azar que trabajaban por sueldos / salarios (no autónomos) en los Estados Unidos. Debido a que la encuesta se realizó con una muestra aleatoria de estadounidenses adultos, hubo una amplia representación en todas las industrias y ocupaciones. En virtud del uso de una muestra grande y diversa, pudimos examinar los niveles generales de apoyo a ocho políticas comunes de diversidad, así como identificar si estas actitudes diferían según la demografía. Aquí están los ocho tipos de políticas que estudiamos:
- Genérico: políticas que abordan la inequidad en el lugar de trabajo
- Reclutamiento dirigido: políticas que reclutan activamente a las minorías para solicitar vacantes de empleo
- Capacitación voluntaria: políticas que ofrecen capacitación voluntaria sobre diversidad a los empleados.
- Capacitación obligatoria: políticas que requieren capacitación en diversidad para todos los empleados.
- Mentoría: políticas que brindan a los trabajadores subrepresentados mentores que pueden ayudarlos con los cambios laborales y profesionales.
- Políticas formales de contratación: políticas que se basan en criterios formalizados / documentados para tomar decisiones sobre contratación y promoción
- Oficina de diversidad: políticas que establecen una oficina o comité especial que identifica barreras a la diversidad y trabaja para eliminar esas barreras.
- Objetivos de diversidad: políticas que establecen objetivos numéricos para abordar la representación insuficiente de ciertos grupos en el lugar de trabajo.
La observación de los niveles generales de apoyo en todas las políticas, la capacitación voluntaria y el establecimiento de una oficina de diversidad recibió el mayor apoyo. Estas son buenas noticias, ya que estas dos políticas han demostrado mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. Desafortunadamente, sin embargo, otras dos políticas que también han demostrado ser estrategias efectivas, el reclutamiento selectivo y el establecimiento de objetivos de diversidad responsables, fueron las menos populares. Creemos que estas diferencias en el apoyo resultan de que los trabajadores interpretan las últimas políticas como más obligatorias que las anteriores. Como ha demostrado otra investigación, es más probable que los trabajadores resistan las iniciativas de diversidad que se les imponen.
Al comparar los niveles de apoyo entre los encuestados, encontramos diferencias importantes por raza y género. Las mujeres, los trabajadores negros y latinos son, en general, más partidarios de las políticas de diversidad que los hombres y las personas blancas. En siete de las ocho políticas, los trabajadores negros reportaron los niveles más altos de apoyo, seguidos por los trabajadores latinx, con los blancos mostrando la mayor oposición. En cuanto al género, las mujeres informaron niveles de apoyo más altos que los hombres para todas las políticas, excepto una, donde las mujeres y los hombres tenían opiniones similares.
Parte 2: ¿Cómo afectan las características de las políticas a los niveles de apoyo?
Queríamos explorar exactamente por qué existen estas discrepancias. Parte de la encuesta que analizamos fue diseñada para responder a esta pregunta identificando cómo ciertas características de las políticas afectan los niveles de apoyo. Al completar la encuesta, los encuestados fueron asignados aleatoriamente a un módulo con preguntas relacionadas con políticas de diversidad destinadas a mejorar la representación de las mujeres, o un módulo con preguntas sobre políticas destinadas a mejorar la representación de las minorías raciales. Además, la justificación de las políticas fue aleatoria. A los encuestados se les dijo una de las tres justificaciones posibles:
- La política era necesaria para abordar la discriminación.
- La política era necesaria para mejorar la representación.
- No se dio justificación.
Descubrimos que los blancos apoyaban políticas destinadas a aumentar la representación de las mujeres más que las políticas dirigidas a las minorías raciales (43% y 23% de los encuestados, respectivamente). Los trabajadores negros y latinos apoyaron más las últimas políticas.
La formulación de las políticas de diversidad también desempeñó un papel importante en la forma en que los trabajadores las percibían, en particular las políticas destinadas a aumentar la representación de las minorías raciales. A través de la raza y el género, descubrimos que es más probable que las personas apoyen las políticas en el lugar de trabajo cuando están enmarcadas como un medio para abordar la discriminación, en lugar de cuando están enmarcadas como un medio para aumentar la diversidad o cuando la política no tiene una misión clara. Mirando las opiniones hacia una política de diversidad genérica, casi el 50% de los encuestados expresaron su apoyo cuando se formuló como necesario para abordar la discriminación, mientras que solo el 38% apoyó la política cuando se formuló según fuera necesario para mejorar la diversidad.
Parte 3: ¿Cómo afectan las actitudes sociales de los trabajadores a los niveles de apoyo?
En las dos primeras partes de nuestro estudio, descubrimos cómo se sienten las personas sobre las políticas de diversidad y cómo las características de las políticas influyen en sus niveles de apoyo, pero aún no habíamos respondido la pregunta más importante: ¿por qué se sienten así? Para responder a esta pregunta, utilizamos la última parte de la encuesta para determinar la relación entre las creencias de los encuestados sobre la desigualdad social y sus actitudes hacia las políticas de diversidad en el lugar de trabajo. Nuestra investigación fue impulsada por una hipótesis de que la actitud de un individuo sobre los problemas sociales tiene implicaciones para el lugar de trabajo.
Nuestro análisis descubrió que las personas que sentían que la discriminación de género / raza causaba que las mujeres y los trabajadores negros tuvieran peores trabajos y salarios más bajos que los blancos apoyaban más las políticas de diversidad en el lugar de trabajo. Mientras tanto, los trabajadores que sintieron que la desigualdad de raza / género se debió principalmente a diferencias educativas o de capacitación mostraron niveles relativos de apoyo más bajos.
Los hombres y las personas de raza blanca eran los menos propensos a creer que la discriminación causa la desigualdad de raza / género. Estos trabajadores ponen más peso relativo en las diferencias raciales / de género en la capacitación laboral. Esta es una razón importante por la que expresaron algunos de los niveles más bajos de apoyo a las políticas de diversidad.
¿Qué podemos aprender de las opiniones de los trabajadores sobre las políticas de diversidad?
El apoyo de los empleados es crucial para el éxito de los programas de diversidad. Cuando los trabajadores no están de acuerdo con las iniciativas diseñadas para mejorar la equidad y la inclusión, es más probable que las debiliten. Nuestro estudio destacó algunas de las políticas de diversidad más populares entre los trabajadores, así como los aspectos de esas políticas que tienen más probabilidades de obtener apoyo. Según nuestros hallazgos, hemos identificado tres estrategias importantes que las empresas pueden implementar para aumentar el apoyo a las políticas de diversidad y mejorar la efectividad de estas iniciativas en la creación de lugares de trabajo más equitativos.
Enmarcar las políticas de diversidad como un medio para abordar la discriminación. Las iniciativas de diversidad reciben más apoyo cuando se enmarcan según sea necesario para abordar la discriminación. Si bien la diversificación de los lugares de trabajo es claramente un objetivo valioso, los trabajadores están más motivados por políticas orientadas a cuestiones relacionadas con la desigualdad social. Sugerimos que los gerentes aprovechen este interés y enmarquen las políticas de diversidad a través de una lente que involucre a los trabajadores en la resolución de problemas sociales. Una manera efectiva de hacer esto es informar a los trabajadores sobre el papel de la discriminación y las estructuras sociales en los patrones de género, raza y desigualdad de clase. La creación de conciencia en el lugar de trabajo sobre el papel de la discriminación en los patrones de desigualdad también reducirá las diferencias de género / raza en el apoyo a las políticas, ya que nuestro estudio demostró que estas creencias fueron una de las principales razones por las cuales los hombres y las personas blancas adoptaron menos apoyo para las políticas en el lugar de trabajo que las personas de color y las mujeres lo hicieron.
Implemente primero las políticas de diversidad más populares y luego desarrolle. De las políticas de diversidad más populares, la capacitación voluntaria y el establecimiento de una oficina de diversidad son dos de las más efectivas para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo. Al analizar tres décadas de datos de más de 800 empresas estadounidenses, otros investigadores descubrieron que la capacitación voluntaria en torno a la desigualdad social condujo a una mayor representación de las mujeres y las minorías. En particular, sus resultados mostraron "aumentos del 9% al 13% en hombres negros, hombres hispanos y hombres y mujeres asiáticoamericanos en la gestión de cinco años (sin disminución en las mujeres blancas o negras)". Aunque las capacitaciones voluntarias tienden a tienen buenos resultados, ellos solos no son suficientes. Las empresas deberían usarlos para discutir la discriminación con sus trabajadores y obtener apoyo para otras políticas de diversidad, como los objetivos de responsabilidad, que también han demostrado ser altamente efectivos.
Tenga conversaciones directas con los empleados sobre cuestiones de género y raza. Involucrar a los trabajadores en conversaciones productivas sobre problemas sociales y desigualdad que tienen como objetivo resolver problemas, en lugar de simplemente educar, es otra estrategia prometedora para lograr objetivos de equidad. Las capacitaciones voluntarias pueden ser un excelente punto de partida para estas discusiones, donde los trabajadores pueden identificar problemas y cooperar en el diseño de soluciones. Existen numerosos expertos que pueden ser contratados para facilitar estos entrenamientos. Sin embargo, desarrollar competencias internas en estos asuntos proporciona una solución a más largo plazo. Los gerentes deben estar equipados para tener conversaciones productivas con los trabajadores sobre temas sociales tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. La capacitación en liderazgo para ayudar a los gerentes a desarrollar estas habilidades ayudará a garantizar que estén preparados para fomentar un entorno laboral inclusivo.
Obtener apoyo para iniciativas de diversidad es clave para garantizar su éxito. Nuestro estudio ha demostrado que las capacitaciones voluntarias y el establecimiento de oficinas de diversidad probablemente reciban apoyo y produzcan resultados efectivos. Aprovechar la popularidad de estas iniciativas para educar a los trabajadores sobre temas relacionados con la discriminación ayudará a motivar actividades más ambiciosas para lograr la equidad en el lugar de trabajo. De manera más general, nuestra investigación también señala la forma en que las creencias personales impactan las percepciones de las iniciativas en el lugar de trabajo. Quienes se preocupan por la diversidad e identifican el papel de la discriminación en la vida social apoyan más los esfuerzos de inclusión. En lugar de estar aislados de cuestiones más amplias, los lugares de trabajo son sitios de cambio social. Aquellos que se comprometan directamente con estos problemas sociales serán más exitosos en fomentar entornos inclusivos.
Danny Lambouths III es un Ph.D. Candidato en Sociología en la Universidad de Illinois en Chicago.
William Scarborough es profesor asistente de sociología en la Universidad del Norte de Texas.
Allyson Holbrook es profesora de administración pública en la Universidad de Illinois en Chicago.
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