Cómo apoyar a un empleado con ansiedad social
Por Ellen Hendriksen
Gestión de personal
Harvard Business Review
Calvin se enferma los días que se supone que debe hacer una presentación. Melinda tiene ideas estelares que solo comunica por correo electrónico. Y Jess te dijo directamente que tiene un diagnóstico de ansiedad social.
Existe una buena posibilidad de que manejes a alguien con ansiedad social. Usted (y ellos) no están solos. Casi el 50% de los estadounidenses se consideran "tímidos", que es solo la palabra cotidiana para socialmente ansioso. Y el 12%, en algún momento de la vida, cumplirá con los criterios para el Trastorno de ansiedad social, lo que significa que su ansiedad se interpone en la forma de vivir la vida que desean (piense en dejar pasar una promoción porque significaría capacitaciones líderes) o causa gran angustia ( como un dolor de estómago de una semana y pérdida de sueño antes de una revisión anual). De hecho, la ansiedad social se ubica como el tercer trastorno psicológico más común, justo después de los fuertes golpeadores de la depresión y el alcoholismo.
Curiosamente, los rasgos subyacentes tanto a la ansiedad social como al rendimiento estelar en el trabajo se superponen considerablemente. Las personas con este tipo de ansiedad a menudo tienen altos estándares y un compromiso con el trabajo completo y bien hecho. También es una condición tratable, y los beneficios no se desvanecen, incluso cuando la ansiedad disminuye.
Pero si un empleado tiene ansiedad social no siempre es obvio. Puede ser Calvin, con su pánico de hablar en público. Contraintuitivamente, también puede ser alguien que puede ofrecer una presentación deslumbrante guionizada, pero se calla cuando llega el momento de las preguntas sobre el terreno. Puede manifestarse como la dificultad de otro empleado para ser asertivo y dar retroalimentación constructiva, pero también la tendencia de otra persona de abrirse paso con la cabeza gacha y no pedir retroalimentación hasta que un proyecto esté casi terminado.
Una de las primeras preguntas que escucho a menudo de los gerentes que quieren ser de apoyo es si deberían mencionar los comportamientos que están notando. ¿Es apropiado llamar patrones? Solo debe comenzar una discusión cuando la timidez o la ansiedad social se interponen en el camino de la carrera de la persona o están afectando negativamente a los demás. No intente obligar a las personas a ajustarse a su idea de cómo debería ser el comportamiento "normal". Apoye a los introvertidos que usan audífonos cuando se concentran, recargue almorzando en sus escritorios en lugar de en la sala de descanso, o asista a la hora de la cerveza del viernes y luego salga. En resumen, abrace una amplia gama de personalidades y estilos de trabajo.
Pero si nota que la ansiedad de la persona está interfiriendo con su desempeño, puede comenzar la discusión. Por supuesto, no puede preguntar sobre información de salud privada, pero afortunadamente, no necesita una etiqueta confirmada. En cambio, puede preguntar acerca de tareas o comportamientos específicos que tienen la oportunidad de desarrollar, por ejemplo, delegar eficazmente, hablar en público, comunicarse dentro del equipo, dar retroalimentación constructiva o administrar el tiempo (la dilación y el pulido excesivo van de la mano con ansiedad social - más sobre esto a continuación).
Cualquiera sea la tarea, basa tu conversación en una opinión positiva, no en una crítica. Demuestra que te preocupas por ellos y su trayectoria profesional. “Realmente aprecio su atención al detalle en estos informes. A medida que avance en su carrera, habrá menos tiempo para ser tan minucioso como sé que prefiere. Pongamos nuestras cabezas juntas sobre cómo estar preparados para el siguiente nivel ". O," He notado que su horario está abrumado, lo que me dice que tiene demanda. Hablemos sobre la delegación para que su tiempo se dedique a lo que solo usted puede hacer ".
Si el empleado le dice que tiene ansiedad social, hay varias cosas que puede hacer para ser un gerente de apoyo.
Se su campeón.
Cuando un empleado (o amigo o miembro de la familia) revela ansiedad social, la respuesta más común es acomodarlos. Existe la necesidad de ser un protector: darles permiso para quedarse en casa después de la conferencia, no dar la presentación u optar por no recibir capacitación.
Y aunque el alojamiento a corto plazo puede ser útil, a largo plazo, existe una línea muy fina entre acomodar y habilitar. La ansiedad social se desarrolla y se mantiene a través de la evitación, por lo que apoyarlos para enfrentar sus miedos a su propio ritmo es más productivo que otorgar un permiso continuo para optar por no participar.
En lugar de ser su protector, sea su campeón. En las discusiones en curso, pregunte qué quieren lograr. ¿Dónde están actualmente y dónde quieren estar? ¿Qué puedes hacer para ayudarlos a alcanzar esos objetivos? ¿Qué desafíos les gustaría asumir? Luego, colabore con su empleado para establecer objetivos que sean realistas y desafiantes.
Por ejemplo, si las presentaciones son su talón de Aquiles, aliéntelos a que empiecen poco a poco presentando un orador invitado o moderando un Q&A. Alternativamente, aliéntelos a unirse a un grupo de oradores públicos como Toastmasters. Con el tiempo, pueden llegar a grupos más grandes y conversaciones más largas.
El resultado final: siempre ser un campeón colaborativo. Resista a asignarles una tarea que sería "buena para ellos" sin una discusión de ida y vuelta. Invitación; nunca empujes.
Establezca roles y expectativas claras.
Todos conocemos (o somos) un individuo tímido o introvertido que se ilumina cuando se presenta en el escenario. O podemos trabajar con un colega que es incómodo en las pequeñas conversaciones, pero que tiene un alto rendimiento cuando se libera con los clientes. ¿Por qué? Hay un papel claro que desempeñar. Para un individuo socialmente ansioso, la estructura puede liberarlos.
¿Por qué? La ansiedad es impulsada por la incertidumbre. Por lo tanto, volarlo es paralizante. La improvisación, especialmente en un foro público como una reunión, es desalentador. En cambio, capitalice las fortalezas de sus empleados y permítales sobresalir en roles más estructurados. Por ejemplo, su empleado puede tener dificultades en una reunión informal y saludar, pero brilla cuando dirige una capacitación recurrente. Pueden temer una mesa redonda, pero sacan del parque una presentación de PowerPoint con guión. Combínalos con tareas estructuradas que les permitan brillar.
Del mismo modo, para los socialmente ansiosos, no existe el spitballing. Por lo general, solo un párrafo articulado y bien pensado servirá. Para asegurarse de escuchar las ideas de todos, ofrezca lugares alternativos para la lluvia de ideas pública. Por ejemplo, proporcione preguntas antes de una reunión u ofrezca la oportunidad de opinar por correo electrónico más tarde para que puedan expresar sus ideas de una manera que les resulte cómoda.
Ayúdalos a manejar su perfeccionismo.
La ansiedad social a menudo viene incluida con el perfeccionismo. Y el perfeccionismo es complicado: una aspersión puede significar una gran dedicación y resultados impresionantes, pero una ayuda generosa es paralizante y contraproducente.
A menudo, la ansiedad social se manifiesta como perfeccionismo cuando se trata de administrar el tiempo y priorizar. El empleado puede pasar una cantidad excesiva de tiempo al comienzo o al final de un proyecto, postergando o puliendo. Puede ser útil establecer puntos de referencia del proceso. Por ejemplo, les digo a los supervisados que se inclinan hacia el perfeccionismo que una nota clínica debería tomar cinco minutos para escribir y un resumen del tratamiento debería ser una página. Sus ojos se abren. Por lo general, se han superado por tres, si no más. ¿No estás seguro de los puntos de referencia? Pídales que consulten a sus colegas: ¿Cuántas veces las personas de su grupo suelen practicar una presentación? ¿Cuántos borradores de un memo es típico para su equipo? ¿Cuál es el número promedio de veces que las personas leen un correo electrónico antes de enviarlo? Saber lo que es típico puede ayudarlos a calibrar.
El perfeccionismo es una vía rápida bien documentada para el agotamiento. Hable con ellos sobre cómo pueden dar el 100% en lugar del 125%. No necesitan estímulo para trabajar, necesitan estímulo para cuidarse, recargarse (¡usar ese tiempo de vacaciones!) Y trabajar a un nivel sostenible de intensidad.
Recuérdeles lo valiosos que son.
Las personas con ansiedad social son por naturaleza autocríticas. A menudo se centran en las deficiencias percibidas y pasan por alto sus contribuciones. Equilibre sus escalas recordándoles cuán geniales son realmente. Recuerde, la ansiedad social es un acuerdo global. Viene con muchas habilidades beneficiosas, incluida la empatía profunda, el comportamiento prosocial y los altos estándares, lo que a menudo significa un rendimiento estelar.
Aquellos con un toque de ansiedad social traen una amabilidad vital y humanidad a la oficina. De hecho, si miras más allá del hecho de que les importa lo que la gente piense, verás que, simplemente, les importan las personas. Y cada lugar de trabajo puede beneficiarse de eso.
Ellen Hendriksen, PhD es psicóloga clínica y autora de How to Be Yourself: Quiet Your Inner Critic and Rise Above Social Anxiety, que recientemente está disponible en edición de bolsillo. @EllenHendriksen
Gestión de personal
Harvard Business Review
Calvin se enferma los días que se supone que debe hacer una presentación. Melinda tiene ideas estelares que solo comunica por correo electrónico. Y Jess te dijo directamente que tiene un diagnóstico de ansiedad social.
Existe una buena posibilidad de que manejes a alguien con ansiedad social. Usted (y ellos) no están solos. Casi el 50% de los estadounidenses se consideran "tímidos", que es solo la palabra cotidiana para socialmente ansioso. Y el 12%, en algún momento de la vida, cumplirá con los criterios para el Trastorno de ansiedad social, lo que significa que su ansiedad se interpone en la forma de vivir la vida que desean (piense en dejar pasar una promoción porque significaría capacitaciones líderes) o causa gran angustia ( como un dolor de estómago de una semana y pérdida de sueño antes de una revisión anual). De hecho, la ansiedad social se ubica como el tercer trastorno psicológico más común, justo después de los fuertes golpeadores de la depresión y el alcoholismo.
Curiosamente, los rasgos subyacentes tanto a la ansiedad social como al rendimiento estelar en el trabajo se superponen considerablemente. Las personas con este tipo de ansiedad a menudo tienen altos estándares y un compromiso con el trabajo completo y bien hecho. También es una condición tratable, y los beneficios no se desvanecen, incluso cuando la ansiedad disminuye.
Pero si un empleado tiene ansiedad social no siempre es obvio. Puede ser Calvin, con su pánico de hablar en público. Contraintuitivamente, también puede ser alguien que puede ofrecer una presentación deslumbrante guionizada, pero se calla cuando llega el momento de las preguntas sobre el terreno. Puede manifestarse como la dificultad de otro empleado para ser asertivo y dar retroalimentación constructiva, pero también la tendencia de otra persona de abrirse paso con la cabeza gacha y no pedir retroalimentación hasta que un proyecto esté casi terminado.
Una de las primeras preguntas que escucho a menudo de los gerentes que quieren ser de apoyo es si deberían mencionar los comportamientos que están notando. ¿Es apropiado llamar patrones? Solo debe comenzar una discusión cuando la timidez o la ansiedad social se interponen en el camino de la carrera de la persona o están afectando negativamente a los demás. No intente obligar a las personas a ajustarse a su idea de cómo debería ser el comportamiento "normal". Apoye a los introvertidos que usan audífonos cuando se concentran, recargue almorzando en sus escritorios en lugar de en la sala de descanso, o asista a la hora de la cerveza del viernes y luego salga. En resumen, abrace una amplia gama de personalidades y estilos de trabajo.
Pero si nota que la ansiedad de la persona está interfiriendo con su desempeño, puede comenzar la discusión. Por supuesto, no puede preguntar sobre información de salud privada, pero afortunadamente, no necesita una etiqueta confirmada. En cambio, puede preguntar acerca de tareas o comportamientos específicos que tienen la oportunidad de desarrollar, por ejemplo, delegar eficazmente, hablar en público, comunicarse dentro del equipo, dar retroalimentación constructiva o administrar el tiempo (la dilación y el pulido excesivo van de la mano con ansiedad social - más sobre esto a continuación).
Cualquiera sea la tarea, basa tu conversación en una opinión positiva, no en una crítica. Demuestra que te preocupas por ellos y su trayectoria profesional. “Realmente aprecio su atención al detalle en estos informes. A medida que avance en su carrera, habrá menos tiempo para ser tan minucioso como sé que prefiere. Pongamos nuestras cabezas juntas sobre cómo estar preparados para el siguiente nivel ". O," He notado que su horario está abrumado, lo que me dice que tiene demanda. Hablemos sobre la delegación para que su tiempo se dedique a lo que solo usted puede hacer ".
Si el empleado le dice que tiene ansiedad social, hay varias cosas que puede hacer para ser un gerente de apoyo.
Se su campeón.
Cuando un empleado (o amigo o miembro de la familia) revela ansiedad social, la respuesta más común es acomodarlos. Existe la necesidad de ser un protector: darles permiso para quedarse en casa después de la conferencia, no dar la presentación u optar por no recibir capacitación.
Y aunque el alojamiento a corto plazo puede ser útil, a largo plazo, existe una línea muy fina entre acomodar y habilitar. La ansiedad social se desarrolla y se mantiene a través de la evitación, por lo que apoyarlos para enfrentar sus miedos a su propio ritmo es más productivo que otorgar un permiso continuo para optar por no participar.
En lugar de ser su protector, sea su campeón. En las discusiones en curso, pregunte qué quieren lograr. ¿Dónde están actualmente y dónde quieren estar? ¿Qué puedes hacer para ayudarlos a alcanzar esos objetivos? ¿Qué desafíos les gustaría asumir? Luego, colabore con su empleado para establecer objetivos que sean realistas y desafiantes.
Por ejemplo, si las presentaciones son su talón de Aquiles, aliéntelos a que empiecen poco a poco presentando un orador invitado o moderando un Q&A. Alternativamente, aliéntelos a unirse a un grupo de oradores públicos como Toastmasters. Con el tiempo, pueden llegar a grupos más grandes y conversaciones más largas.
El resultado final: siempre ser un campeón colaborativo. Resista a asignarles una tarea que sería "buena para ellos" sin una discusión de ida y vuelta. Invitación; nunca empujes.
Establezca roles y expectativas claras.
Todos conocemos (o somos) un individuo tímido o introvertido que se ilumina cuando se presenta en el escenario. O podemos trabajar con un colega que es incómodo en las pequeñas conversaciones, pero que tiene un alto rendimiento cuando se libera con los clientes. ¿Por qué? Hay un papel claro que desempeñar. Para un individuo socialmente ansioso, la estructura puede liberarlos.
¿Por qué? La ansiedad es impulsada por la incertidumbre. Por lo tanto, volarlo es paralizante. La improvisación, especialmente en un foro público como una reunión, es desalentador. En cambio, capitalice las fortalezas de sus empleados y permítales sobresalir en roles más estructurados. Por ejemplo, su empleado puede tener dificultades en una reunión informal y saludar, pero brilla cuando dirige una capacitación recurrente. Pueden temer una mesa redonda, pero sacan del parque una presentación de PowerPoint con guión. Combínalos con tareas estructuradas que les permitan brillar.
Del mismo modo, para los socialmente ansiosos, no existe el spitballing. Por lo general, solo un párrafo articulado y bien pensado servirá. Para asegurarse de escuchar las ideas de todos, ofrezca lugares alternativos para la lluvia de ideas pública. Por ejemplo, proporcione preguntas antes de una reunión u ofrezca la oportunidad de opinar por correo electrónico más tarde para que puedan expresar sus ideas de una manera que les resulte cómoda.
Ayúdalos a manejar su perfeccionismo.
La ansiedad social a menudo viene incluida con el perfeccionismo. Y el perfeccionismo es complicado: una aspersión puede significar una gran dedicación y resultados impresionantes, pero una ayuda generosa es paralizante y contraproducente.
A menudo, la ansiedad social se manifiesta como perfeccionismo cuando se trata de administrar el tiempo y priorizar. El empleado puede pasar una cantidad excesiva de tiempo al comienzo o al final de un proyecto, postergando o puliendo. Puede ser útil establecer puntos de referencia del proceso. Por ejemplo, les digo a los supervisados que se inclinan hacia el perfeccionismo que una nota clínica debería tomar cinco minutos para escribir y un resumen del tratamiento debería ser una página. Sus ojos se abren. Por lo general, se han superado por tres, si no más. ¿No estás seguro de los puntos de referencia? Pídales que consulten a sus colegas: ¿Cuántas veces las personas de su grupo suelen practicar una presentación? ¿Cuántos borradores de un memo es típico para su equipo? ¿Cuál es el número promedio de veces que las personas leen un correo electrónico antes de enviarlo? Saber lo que es típico puede ayudarlos a calibrar.
El perfeccionismo es una vía rápida bien documentada para el agotamiento. Hable con ellos sobre cómo pueden dar el 100% en lugar del 125%. No necesitan estímulo para trabajar, necesitan estímulo para cuidarse, recargarse (¡usar ese tiempo de vacaciones!) Y trabajar a un nivel sostenible de intensidad.
Recuérdeles lo valiosos que son.
Las personas con ansiedad social son por naturaleza autocríticas. A menudo se centran en las deficiencias percibidas y pasan por alto sus contribuciones. Equilibre sus escalas recordándoles cuán geniales son realmente. Recuerde, la ansiedad social es un acuerdo global. Viene con muchas habilidades beneficiosas, incluida la empatía profunda, el comportamiento prosocial y los altos estándares, lo que a menudo significa un rendimiento estelar.
Aquellos con un toque de ansiedad social traen una amabilidad vital y humanidad a la oficina. De hecho, si miras más allá del hecho de que les importa lo que la gente piense, verás que, simplemente, les importan las personas. Y cada lugar de trabajo puede beneficiarse de eso.
Ellen Hendriksen, PhD es psicóloga clínica y autora de How to Be Yourself: Quiet Your Inner Critic and Rise Above Social Anxiety, que recientemente está disponible en edición de bolsillo. @EllenHendriksen
No hay comentarios:
Publicar un comentario