¿Debería aceptar un trabajo de nivel inferior después de un receso profesional?
Por Carol Fishman Cohen
Planificación de carrera
Harvard Business Review
Es un dilema en el mundo de reingreso profesional: ¿a qué nivel es el nivel correcto al que regresar después de un receso profesional?
Los profesionales que regresan y que toman un puesto de nivel inferior al que tenían antes de su receso profesional pueden preocuparse de que se estén vendiendo cortos. El relanzador que confunde a los empleadores puede solicitar un puesto de nivel inferior, porque parecen estar sobrecalificados. Por el contrario, algunos profesionales que regresan creen que deberían regresar a un nivel superior al que el empleador considera disponible o apropiado.
Sue Dodick fue gerente senior de cartera y una de las mujeres más senior en Sanford C. Bernstein antes de su receso de carrera de 12 años. Se relanzó al nivel de vicepresidente (inferior) después de completar con éxito el Programa de reingreso de JPMorgan Chase. Durante los siguientes cinco años, se movió para convertirse en directora de acciones del Grupo de Dotaciones y Fundaciones de la compañía, y recientemente se fue para unirse a un ex colega que dirige una oficina familiar. "Tienes que tener un poco de humildad para volver", dice ella. “Tuve 12 años con mi familia, además el colapso financiero de 2008 estaba en el medio de eso. Fue difícil calcular qué esperar porque realmente no lo sabes ”. Cuando Dodick fue contratada después del programa de tres meses ReEntry, se dio cuenta de que su ex asistente administrativa en Bernstein, que había obtenido un MBA, ahora trabajaba. en JPMorgan Chase como directora gerente, lo que significa que superó a su antiguo jefe. "Eso molestaría a algunas personas, pero no a mí", dice Dodick. "Solo quería trabajar con personas que disfruté, haciendo un trabajo que disfruté".
Centrarse en "entrar" puede tener sentido. "El primer papel es muy importante porque borra la brecha", dice Michelle Friedman, fundadora de Advancing Women’s Careers y experta en las carreras profesionales de las mujeres. "Es posible que los relanzadores no piensen en eso en estos términos cuando negocien el nivel y la compensación por su primer trabajo de regreso, pero hay un gran valor agregado en el hecho de que ahora están trabajando y ya no están saliendo de un descanso en su carrera". Además, si vienen como parte de un programa formal de regreso al trabajo, parte de la compensación es la capacitación y el desarrollo profesional y la tutoría que ofrece el programa. Esto es importante para que el relanzador considere si están preocupados o escépticos de que se estén vendiendo cortos de alguna manera. También pueden solicitar volver a visitar su nivel y compensación en un momento futuro designado como parte de su negociación ".
Algunos programas de "retorno" están basados en roles. Hay dos tipos de programas de "devolución": basados en proyectos como se describe arriba e ilustrados por la experiencia de Sue Dodick, y basados en roles. Ambos son similares en formato a las pasantías a nivel de campus, con apoyos incorporados como mentores, amigos, sesiones de desarrollo profesional, oportunidades para conocer a gerentes senior y un programa estructurado de orientación e incorporación. En los programas basados en roles, cada participante es aceptado en un rol abierto real, p. gerente de programa, ingeniero de procesos, especialista en cuentas de la cadena de suministro, etc. Durante las primeras 12 o 16 semanas (o más, según el programa) de su trabajo en ese rol, forman parte del programa de devolución, lo que significa que han desarrollado en apoyos tales como mentores y orientaciones estructuradas, incorporación y oportunidades para conocer a los gerentes senior. En los programas basados en roles, los participantes pueden estar en diferentes niveles. Cuando finaliza el programa, generalmente después de unos meses, si el participante tiene éxito, permanece en el mismo rol y nivel y se convierte en empleado. Sin embargo, la compensación puede ajustarse al alza en ese punto, según el rendimiento y el potencial demostrado durante el regreso, especialmente para aquellos que vienen de largos descansos en su carrera. Ejemplos de programas de retorno basados en roles son UTC Re-Empower, Johnson & Johnson Re-ignite, IBM Tech Re-entry y Mastercard Relaunch Your Career.
En los programas basados en roles, no existe un período de incertidumbre sobre el tipo de título y nivel en el que un participante puede terminar. Los candidatos que vuelven a postularse postulan para el rol que creen que es el adecuado para ellos, y el empleador elige al candidato que creen Es la mejor opción para el papel. La previsibilidad de los programas basados en roles para todos los involucrados es la razón por la que se están volviendo más populares; los empleadores no tienen que adivinar qué áreas de su empresa podrían estar contratando seis meses o más desde el momento en que se abren las solicitudes, y los participantes saben desde el principio qué papel tendrán.
Debido a que los participantes están saliendo de los descansos profesionales de uno a más de 20 años, en la medida en que el empleador considera que contratarlos es una propuesta arriesgada, el período de prueba reduce ese riesgo percibido, además le permite al empleador basar la decisión de contratación en un trabajo real muestra en lugar de una serie de entrevistas.
Para los relanzadores que regresan al trabajo como empleados únicos y que no forman parte de un programa formal de regreso al trabajo, el nivel en el que regresan puede estar en todo el mapa. Kuae Kelch Mattox, un ex productor de MSNBC que regresaba después de un receso de 13 años en su carrera, se relanzó primero como productor de reserva para ARISE TV, una compañía de medios que transmite en Europa, África y Medio Oriente, y luego como editor de noticias para las noticias británicas. agencia Southwest News Service. Finalmente, fue nombrada productora editorial en CNN. "Me llevó tanto tiempo regresar que tuve que tragarme mi orgullo y prescindir de esta idea de que tenía que volver a cierto nivel", dice. “Necesitaba llevar el bote al océano y luego dirigirlo ... ten en cuenta que tenía casi 50 años. Estaba pensando, "¿Cómo voy a volver a este campo joven, después de haber estado fuera por 13 años?" Cuando regresé a trabajar en CNN, el trabajo solo requería 3 años de experiencia. Tenía casi 30 años de experiencia ".
El relanzador Tracy Shapiro regresó a trabajar como coordinador temporal de finanzas en 2011 en la sede de Lindt & Sprugli en los Estados Unidos en Exeter, New Hampshire, después de un receso profesional de 13 años. Su desempeño en el rol temporal superó las expectativas y posteriormente fue contratada. Fue promovida ocho veces durante los siguientes siete años y ahora es controladora financiera. "He hecho todos los roles que todos los miembros de mi equipo han hecho y eso me da mucha credibilidad con ellos", dice ella. "Sé exactamente lo que les pido que hagan y ellos lo saben".
Un reclutador corporativo que fue un relanzador y que estaba reclutando relanzadores para el programa de regreso al trabajo de su empresa, comentó que algunos participantes dudaban en tomar una posición por debajo del nivel que dejaron años antes. Ella detectó un nivel de derecho de ciertos candidatos a los que se les ofrecieron roles de nivel inferior. Ella quiere que los relanzadores comprendan que podrían tener que comenzar en un nivel más bajo al volver a ingresar. Tenía que hacer eso cuando volvió a ingresar a la fuerza laboral, y se movió rápidamente debido a su experiencia pasada. Regresó hace tres años y ahora está en un nivel más alto que donde estaba antes de su receso profesional.
"El primer trabajo de regreso es temporal", dice Friedman, de Advancing Women’s Careers. "Es solo el comienzo del resto de la carrera de alguien después de la carrera, y si bien es importante sentir que el nivel y el salario tienen sentido y son justos, el siguiente paso es igualmente importante: ¿a dónde van después de eso primero? ¿papel?"
El nivel que un relanzador regresa al descanso posterior a la carrera continuará siendo un problema crítico. Desde la perspectiva del relanzador, los de alto rendimiento no pierden sus habilidades solo porque toman un descanso en su carrera. A medida que los programas formales de retorno al trabajo maduren y evolucionen, y haya más relanzadores exitosos dentro de los empleadores, habrá más puntos de datos para correlacionar el nivel de trabajo al regresar al trabajo, con experiencia laboral previa, experiencias educativas pasadas y presentes, experiencias relevantes durante el receso profesional y la duración del receso profesional.
A más largo plazo, a medida que el relanzamiento después de una licencia extendida se convierta más en una carrera profesional normalizada, las expectativas de los empleadores y los relanzadores sobre el nivel "correcto" deberían converger.
Divulgaciones: Johnson & Johnson, JPMC, United Technologies, Morgan Stanley y Mastercard son clientes de iRelaunch. Michelle Friedman es asesora especial de iRelaunch. Kuae Kelch Mattox está en el Consejo Asesor de iRelaunch.
Carol Fishman Cohen es presidenta y cofundadora de iRelaunch, que se asocia con empresas para crear programas de contratación dirigidos a profesionales que regresan al trabajo después de un paréntesis. Su charla de Ted "Cómo volver al trabajo después de un receso profesional" se ha visto casi dos millones de veces. Ella es coautora de Back on the Career Track y anfitriona del podcast 3,2,1 iRelaunch! Síguela en Twitter en @iRelaunch.
Planificación de carrera
Harvard Business Review
Es un dilema en el mundo de reingreso profesional: ¿a qué nivel es el nivel correcto al que regresar después de un receso profesional?
Los profesionales que regresan y que toman un puesto de nivel inferior al que tenían antes de su receso profesional pueden preocuparse de que se estén vendiendo cortos. El relanzador que confunde a los empleadores puede solicitar un puesto de nivel inferior, porque parecen estar sobrecalificados. Por el contrario, algunos profesionales que regresan creen que deberían regresar a un nivel superior al que el empleador considera disponible o apropiado.
Sue Dodick fue gerente senior de cartera y una de las mujeres más senior en Sanford C. Bernstein antes de su receso de carrera de 12 años. Se relanzó al nivel de vicepresidente (inferior) después de completar con éxito el Programa de reingreso de JPMorgan Chase. Durante los siguientes cinco años, se movió para convertirse en directora de acciones del Grupo de Dotaciones y Fundaciones de la compañía, y recientemente se fue para unirse a un ex colega que dirige una oficina familiar. "Tienes que tener un poco de humildad para volver", dice ella. “Tuve 12 años con mi familia, además el colapso financiero de 2008 estaba en el medio de eso. Fue difícil calcular qué esperar porque realmente no lo sabes ”. Cuando Dodick fue contratada después del programa de tres meses ReEntry, se dio cuenta de que su ex asistente administrativa en Bernstein, que había obtenido un MBA, ahora trabajaba. en JPMorgan Chase como directora gerente, lo que significa que superó a su antiguo jefe. "Eso molestaría a algunas personas, pero no a mí", dice Dodick. "Solo quería trabajar con personas que disfruté, haciendo un trabajo que disfruté".
Centrarse en "entrar" puede tener sentido. "El primer papel es muy importante porque borra la brecha", dice Michelle Friedman, fundadora de Advancing Women’s Careers y experta en las carreras profesionales de las mujeres. "Es posible que los relanzadores no piensen en eso en estos términos cuando negocien el nivel y la compensación por su primer trabajo de regreso, pero hay un gran valor agregado en el hecho de que ahora están trabajando y ya no están saliendo de un descanso en su carrera". Además, si vienen como parte de un programa formal de regreso al trabajo, parte de la compensación es la capacitación y el desarrollo profesional y la tutoría que ofrece el programa. Esto es importante para que el relanzador considere si están preocupados o escépticos de que se estén vendiendo cortos de alguna manera. También pueden solicitar volver a visitar su nivel y compensación en un momento futuro designado como parte de su negociación ".
Algunos programas de "retorno" están basados en roles. Hay dos tipos de programas de "devolución": basados en proyectos como se describe arriba e ilustrados por la experiencia de Sue Dodick, y basados en roles. Ambos son similares en formato a las pasantías a nivel de campus, con apoyos incorporados como mentores, amigos, sesiones de desarrollo profesional, oportunidades para conocer a gerentes senior y un programa estructurado de orientación e incorporación. En los programas basados en roles, cada participante es aceptado en un rol abierto real, p. gerente de programa, ingeniero de procesos, especialista en cuentas de la cadena de suministro, etc. Durante las primeras 12 o 16 semanas (o más, según el programa) de su trabajo en ese rol, forman parte del programa de devolución, lo que significa que han desarrollado en apoyos tales como mentores y orientaciones estructuradas, incorporación y oportunidades para conocer a los gerentes senior. En los programas basados en roles, los participantes pueden estar en diferentes niveles. Cuando finaliza el programa, generalmente después de unos meses, si el participante tiene éxito, permanece en el mismo rol y nivel y se convierte en empleado. Sin embargo, la compensación puede ajustarse al alza en ese punto, según el rendimiento y el potencial demostrado durante el regreso, especialmente para aquellos que vienen de largos descansos en su carrera. Ejemplos de programas de retorno basados en roles son UTC Re-Empower, Johnson & Johnson Re-ignite, IBM Tech Re-entry y Mastercard Relaunch Your Career.
En los programas basados en roles, no existe un período de incertidumbre sobre el tipo de título y nivel en el que un participante puede terminar. Los candidatos que vuelven a postularse postulan para el rol que creen que es el adecuado para ellos, y el empleador elige al candidato que creen Es la mejor opción para el papel. La previsibilidad de los programas basados en roles para todos los involucrados es la razón por la que se están volviendo más populares; los empleadores no tienen que adivinar qué áreas de su empresa podrían estar contratando seis meses o más desde el momento en que se abren las solicitudes, y los participantes saben desde el principio qué papel tendrán.
Debido a que los participantes están saliendo de los descansos profesionales de uno a más de 20 años, en la medida en que el empleador considera que contratarlos es una propuesta arriesgada, el período de prueba reduce ese riesgo percibido, además le permite al empleador basar la decisión de contratación en un trabajo real muestra en lugar de una serie de entrevistas.
Para los relanzadores que regresan al trabajo como empleados únicos y que no forman parte de un programa formal de regreso al trabajo, el nivel en el que regresan puede estar en todo el mapa. Kuae Kelch Mattox, un ex productor de MSNBC que regresaba después de un receso de 13 años en su carrera, se relanzó primero como productor de reserva para ARISE TV, una compañía de medios que transmite en Europa, África y Medio Oriente, y luego como editor de noticias para las noticias británicas. agencia Southwest News Service. Finalmente, fue nombrada productora editorial en CNN. "Me llevó tanto tiempo regresar que tuve que tragarme mi orgullo y prescindir de esta idea de que tenía que volver a cierto nivel", dice. “Necesitaba llevar el bote al océano y luego dirigirlo ... ten en cuenta que tenía casi 50 años. Estaba pensando, "¿Cómo voy a volver a este campo joven, después de haber estado fuera por 13 años?" Cuando regresé a trabajar en CNN, el trabajo solo requería 3 años de experiencia. Tenía casi 30 años de experiencia ".
El relanzador Tracy Shapiro regresó a trabajar como coordinador temporal de finanzas en 2011 en la sede de Lindt & Sprugli en los Estados Unidos en Exeter, New Hampshire, después de un receso profesional de 13 años. Su desempeño en el rol temporal superó las expectativas y posteriormente fue contratada. Fue promovida ocho veces durante los siguientes siete años y ahora es controladora financiera. "He hecho todos los roles que todos los miembros de mi equipo han hecho y eso me da mucha credibilidad con ellos", dice ella. "Sé exactamente lo que les pido que hagan y ellos lo saben".
Un reclutador corporativo que fue un relanzador y que estaba reclutando relanzadores para el programa de regreso al trabajo de su empresa, comentó que algunos participantes dudaban en tomar una posición por debajo del nivel que dejaron años antes. Ella detectó un nivel de derecho de ciertos candidatos a los que se les ofrecieron roles de nivel inferior. Ella quiere que los relanzadores comprendan que podrían tener que comenzar en un nivel más bajo al volver a ingresar. Tenía que hacer eso cuando volvió a ingresar a la fuerza laboral, y se movió rápidamente debido a su experiencia pasada. Regresó hace tres años y ahora está en un nivel más alto que donde estaba antes de su receso profesional.
"El primer trabajo de regreso es temporal", dice Friedman, de Advancing Women’s Careers. "Es solo el comienzo del resto de la carrera de alguien después de la carrera, y si bien es importante sentir que el nivel y el salario tienen sentido y son justos, el siguiente paso es igualmente importante: ¿a dónde van después de eso primero? ¿papel?"
El nivel que un relanzador regresa al descanso posterior a la carrera continuará siendo un problema crítico. Desde la perspectiva del relanzador, los de alto rendimiento no pierden sus habilidades solo porque toman un descanso en su carrera. A medida que los programas formales de retorno al trabajo maduren y evolucionen, y haya más relanzadores exitosos dentro de los empleadores, habrá más puntos de datos para correlacionar el nivel de trabajo al regresar al trabajo, con experiencia laboral previa, experiencias educativas pasadas y presentes, experiencias relevantes durante el receso profesional y la duración del receso profesional.
A más largo plazo, a medida que el relanzamiento después de una licencia extendida se convierta más en una carrera profesional normalizada, las expectativas de los empleadores y los relanzadores sobre el nivel "correcto" deberían converger.
Divulgaciones: Johnson & Johnson, JPMC, United Technologies, Morgan Stanley y Mastercard son clientes de iRelaunch. Michelle Friedman es asesora especial de iRelaunch. Kuae Kelch Mattox está en el Consejo Asesor de iRelaunch.
Carol Fishman Cohen es presidenta y cofundadora de iRelaunch, que se asocia con empresas para crear programas de contratación dirigidos a profesionales que regresan al trabajo después de un paréntesis. Su charla de Ted "Cómo volver al trabajo después de un receso profesional" se ha visto casi dos millones de veces. Ella es coautora de Back on the Career Track y anfitriona del podcast 3,2,1 iRelaunch! Síguela en Twitter en @iRelaunch.
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