El futuro del desarrollo del liderazgo
Por Mihnea Moldoveanu y Das Narayandas
Liderazgo
Harvard Business Review
La necesidad de desarrollo de liderazgo nunca ha sido más urgente. Las compañías de todo tipo se dan cuenta de que para sobrevivir en el entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo de hoy, necesitan habilidades de liderazgo y capacidades organizativas diferentes de aquellas que los ayudaron a tener éxito en el pasado. También se reconoce cada vez más que el desarrollo del liderazgo no debe limitarse a los pocos que se encuentran en la suite C o cerca de ella. Con la proliferación de plataformas colaborativas de resolución de problemas y "adhocracias" digitales que enfatizan la iniciativa individual, se espera que los empleados en general adopten decisiones consecuentes que se alineen con la estrategia y la cultura corporativa. Es importante, por lo tanto, que estén equipados con las habilidades técnicas, relacionales y de comunicación relevantes.
La industria de desarrollo de liderazgo, sin embargo, está en un estado de agitación. La cantidad de jugadores que ofrecen cursos para impartir las habilidades duras y blandas que requieren los gerentes corporativos se ha disparado. Y sin embargo, las organizaciones que colectivamente gastan miles de millones de dólares al año para capacitar a los ejecutivos actuales y futuros se están frustrando con los resultados. Varios estudios a gran escala de la industria, junto con nuestras propias entrevistas en profundidad con los clientes, indican que más del 50% de los líderes senior creen que sus esfuerzos de desarrollo de talento no desarrollan de manera adecuada habilidades críticas y capacidades organizativas.
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Los problemas con la educación ejecutiva tradicional
Los directores de aprendizaje encuentran que los programas tradicionales ya no preparan adecuadamente a los ejecutivos para los desafíos que enfrentan hoy y los que enfrentarán mañana. Las empresas están buscando las habilidades comunicativas, interpretativas, afectivas y perceptivas necesarias para liderar una colaboración coherente y proactiva. Pero la mayoría de los programas de educación ejecutiva, diseñados como extensiones o sustitutos de los programas de MBA, se centran en conjuntos de habilidades basadas en la disciplina, como el desarrollo de estrategias y el análisis financiero, y minimizan seriamente las importantes habilidades relacionales, de comunicación y afectivas.
No es de extrañar que los CLO digan que tienen problemas para justificar sus presupuestos anuales de capacitación.
Los programas de educación ejecutiva tampoco alcanzan su propio objetivo declarado. El "aprendizaje a lo largo de toda la vida" ha sido una palabra de moda en los círculos empresariales y universitarios durante décadas, pero aún está lejos de ser una realidad. La educación ejecutiva tradicional es simplemente demasiado episódica, exclusiva y costosa para lograr ese objetivo. No es sorprendente que las principales escuelas de negocios, incluidas Rotman y HBS, hayan visto un aumento significativo de la demanda de programas personalizados basados en cohortes que aborden las necesidades idiosincrásicas de desarrollo de talento de las empresas. Las universidades corporativas y la nube de aprendizaje personal, la creciente combinación de cursos en línea, plataformas sociales e interactivas y herramientas de aprendizaje tanto de instituciones tradicionales como de principiantes, están llenando el vacío.
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Hay tres razones principales para el estado inconexo del desarrollo del liderazgo. La primera es una brecha en las motivaciones. Las organizaciones invierten en el desarrollo ejecutivo para su propio bien a largo plazo, pero las personas participan para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras, y no necesariamente permanecen con los empleadores que han pagado por su capacitación. La segunda es la brecha entre las habilidades que desarrollan los programas de desarrollo ejecutivo y las que requieren las empresas, particularmente las habilidades interpersonales esenciales para prosperar en las organizaciones de hoy en día, en red y cada vez más colaborativas. Los proveedores tradicionales aportan una gran experiencia en la enseñanza de habilidades cognitivas y en la medición de su desarrollo, pero tienen mucha menos experiencia en enseñar a las personas cómo comunicarse y trabajar entre sí de manera efectiva. La tercera razón es la brecha de transferencia de habilidades. En pocas palabras, pocos ejecutivos parecen tomar lo que aprenden en el aula y lo aplican a sus trabajos, y cuanto más lejos se elimina el lugar de aprendizaje del lugar de aplicación, más grande se vuelve esta brecha. Para desarrollar liderazgo esencial y talento gerencial, las organizaciones deben cerrar estas tres brechas.
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La brecha de transferencia de habilidades: lo que se aprende rara vez se aplica
Una de las mayores quejas que escuchamos sobre la educación ejecutiva es que las habilidades y capacidades desarrolladas no se aplican en el trabajo. Esto desafía la base misma de la educación ejecutiva, pero no es sorprendente. La investigación realizada por psicólogos cognitivos, educativos y aplicados que datan de un siglo, junto con un trabajo más reciente en la neurociencia del aprendizaje, revela que la distancia entre dónde se aprende una habilidad (el locus de adquisición) y dónde se aplica (el locus de aplicación) influye grandemente en la probabilidad de que un estudiante ponga esa habilidad en práctica.
De hecho, es mucho más fácil usar una nueva habilidad si el lugar de adquisición es similar al lugar de aplicación. Esto se llama transferencia cercana. Por ejemplo, aprender a cartografiar la industria del aluminio como una cadena de actividad vinculada al valor se transfiere más fácilmente a un análisis del negocio del acero (transferencia cercana) que a un análisis de la industria de semiconductores (transferencia remota) o la industria de consultoría estratégica (transferencia más lejana). ).
Para estar seguros, cuando decimos "distancia", no nos referimos solo al rango físico. Es menos probable que las nuevas habilidades se apliquen no solo cuando el lugar de aplicación está lejos del lugar de adquisición en el tiempo y el espacio (como cuando se aprende en un aula de MBA y se aplican las habilidades años más tarde en el trabajo) sino también cuando lo social ( ¿Quién más está involucrado?) Y los contextos funcionales (¿para qué estamos usando la habilidad?) Difieren.
La evidencia anecdótica sobre la transferencia de habilidades sugiere que apenas el 10% del desembolso anual de $ 200 mil millones para capacitación y desarrollo corporativo en los Estados Unidos ofrece resultados concretos. Eso es una cantidad asombrosa de residuos. Más concretamente, aumenta la urgencia de que las industrias de capacitación corporativa y desarrollo ejecutivo rediseñen sus experiencias de aprendizaje.
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La buena noticia es que la creciente variedad de cursos en línea, plataformas sociales e interactivas y herramientas de aprendizaje tanto de instituciones tradicionales como nuevas, que conforman lo que llamamos la "nube de aprendizaje personal" (PLC), ofrece una solución. Las organizaciones pueden seleccionar componentes del PLC y adaptarlos a las necesidades y comportamientos de los individuos y los equipos. El PLC es flexible y de acceso inmediato, y permite a los empleados adquirir habilidades en el contexto en el que deben usarse. En efecto, es una forma de aprendizaje en el trabajo del siglo XXI.
En este artículo describimos la evolución del desarrollo del liderazgo, la dinámica detrás de los cambios y las formas de administrar el PLC emergente tanto para el bien de la empresa como para el individuo.
El estado del desarrollo del liderazgo
Los actores tradicionales de la industria del desarrollo de liderazgo (escuelas de negocios, universidades corporativas y empresas especializadas de capacitación y consultorías) se han unido a una gran cantidad de recién llegados. Estas incluyen firmas de asesoría de recursos humanos, grandes consultorías de gestión, como McKinsey y BCG, y nuevas empresas digitales como Coursera y Udacity. Este es un panorama cambiante de proveedores de servicios, pero es un mundo que conocemos íntimamente como educadores, asesores y líderes de los programas de educación ejecutiva en Rotman (en el caso de Mihnea) y Harvard Business School (en el caso de Das). Y para ayudar a darle sentido a todo esto, hemos construido una tabla que compara a los jugadores (ver más abajo).
Ahora estamos viendo tendencias poderosas que están cambiando la industria y alimentando el surgimiento del PLC como una infraestructura de aprendizaje en red. Primero, el PLC ha reducido el costo marginal de establecer un entorno de aprendizaje interno y ha permitido que los directores de recursos humanos (CHRO) y los directores de aprendizaje (CLO) tomen decisiones más exigentes sobre las experiencias adecuadas para las personas y los equipos. en sus organizaciones. Un estudio de Unicon informa que la cantidad de universidades corporativas, que brindan educación interna, a pedido y, a menudo, en el trabajo, ha aumentado a más de 4,000 en los Estados Unidos y más del doble de ese número en todo el mundo. Sin embargo, creemos que en el futuro, aun cuando las empresas ofrezcan oportunidades de aprendizaje a más líderes en sus organizaciones, la estructura cambiante de costos que resulta de la digitalización de los entornos de aprendizaje llevará a un aumento modesto de los recursos dedicados al desarrollo del liderazgo.
La segunda tendencia es el declive de los programas estándar para el desarrollo ejecutivo en el aula, como los que se ofrecen principalmente en las escuelas de negocios y universidades. La mayoría de las organizaciones exigen medidas previas y posteriores a la adquisición y aplicación de habilidades relevantes, como competencia comunicativa y perspicacia de liderazgo, que los programas tradicionales nunca fueron diseñados para ofrecer.
La tercera tendencia es el aumento de los entornos de aprendizaje personalizables, a través de plataformas y aplicaciones que personalizan el contenido de acuerdo con los roles de los alumnos y las necesidades de sus organizaciones. Las plataformas dominantes ahora cuentan con millones de inscritos en cursos individuales y con decenas de millones de usuarios totales.
Estas tendencias están vinculadas y forman un patrón cohesivo: a medida que el aprendizaje se personaliza, socializa y adapta, y a medida que las organizaciones se vuelven más sofisticadas para medir el retorno de la inversión en el desarrollo del talento, la industria se está alejando de un paquete preempaquetado para todos. Material y torneado en cambio al PLC. El PLC permite la creación rápida y económica de universidades corporativas y programas de aprendizaje internos de la misma manera que las plataformas como Facebook e Instagram facilitan la formación de grupos de discusión. Es la "placa de Petri" que fomenta el rápido crecimiento de las comunidades de aprendizaje. Y es vital para mantener a los gerentes comprometidos y creciendo en el trabajo.
Lo que subyace y amplifica estas tendencias es la rápida digitalización del contenido y la interacción, que está cambiando la forma de la industria del desarrollo de liderazgo en tres formas importantes. Primero, permite la desagregación (o desagregación) de los elementos de bajo costo de un programa de los de alto costo. Las ganancias de los proveedores de educación dependen de su capacidad para agrupar contenido de bajo costo (conferencias, discusiones de casos, ejercicios y demás) con experiencias de alto valor, como capacitación personalizada, aprendizaje basado en proyectos y sesiones grupales con gran cantidad de comentarios. Mientras más servicios de alto contacto se incluyan en el paquete, más puede cobrar un proveedor.
En segundo lugar, la digitalización facilita la entrega de valor de manera más eficiente. Por ejemplo, las clases en el aula se pueden grabar en video y luego verlas en línea por un mayor número de alumnos a su conveniencia. De manera similar, los grupos de discusión y los foros para profundizar la comprensión de los conceptos de las conferencias pueden organizarse en línea, a menudo a través de plataformas como Zoom, Skype y Google Hangouts, lo que permite que participen muchas más personas, y con menos problemas y gastos. Los Millennials ya se sienten cómodos con las interacciones basadas en las redes sociales, por lo que el valor de estar físicamente presente en el campus puede agotarse de todos modos. Y debido a que los componentes discretos de un programa de educación en línea (conferencias individuales, estudios de casos, etc.) pueden ser valorados y vendidos de manera independiente, el costo de desarrollar diversas habilidades ha disminuido, especialmente las habilidades técnicas y analíticas, cuya enseñanza y aprendizaje se han vuelto lo suficientemente rutinarios.
Finalmente, la digitalización lleva a la desintermediación. Tradicionalmente, las universidades, escuelas de negocios y consultorías de gestión han servido como intermediarios que vinculan a las empresas y sus empleados con los educadores: académicos, consultores y entrenadores. Ahora, sin embargo, las compañías pueden conectarse a Internet para identificar (y, a menudo, a los comisarios) profesores, experiencias de aprendizaje y módulos de la más alta calidad, no solo programas de la más alta calidad. Mientras tanto, los instructores pueden actuar como "agentes libres" y asumir los conciertos de enseñanza mejor pagados o más satisfactorios, escapando de las rutinas y las restricciones salariales de sus organizaciones matrices.
El ascenso de la nube de aprendizaje personal
El PLC ha estado tomando forma durante aproximadamente una década. Sus componentes incluyen MOOCs (cursos en línea abiertos masivos) y plataformas como Coursera, edX y 2U para entregar contenido interactivo en línea; ecosistemas de capacitación y desarrollo corporativo de LinkedIn Learning, Skillsoft, Degreed y Salesforce Trailhead, que apuntan a un dominio rápido y certificable de habilidades básicas en entornos interactivos; enfoques de demanda, centrados en la solución para el desarrollo del liderazgo de empresas como McKinsey Solutions, McKinsey Academy, BCG Enablement y DigitalBCG; y plataformas de gestión del talento como SmashFly, Yello y Phenom People, que permiten conectar las necesidades de aprendizaje y los resultados de los alumnos con las decisiones de reclutamiento, retención y promoción.
El PLC tiene cuatro características importantes:
1. El aprendizaje es personalizado.
Los empleados pueden seguir el programa o la práctica de desarrollo de habilidades que sea adecuado para ellos, a su propio ritmo, utilizando medios que se adapten de manera óptima a su estilo de aprendizaje y entorno de trabajo particulares. El PLC también permite a las organizaciones realizar un seguimiento de los comportamientos y resultados de los alumnos y encargar el desarrollo y la implementación de módulos y contenido en el vuelo para satisfacer las necesidades cambiantes de los individuos y los equipos.
2. El aprendizaje es socializado.
Como lo demuestran las experiencias de las series HBX y McKinsey de Harvard, el aprendizaje se desarrolla mejor cuando los estudiantes colaboran y se ayudan entre sí. El conocimiento, tanto el "saber qué" como el "saber hacer", es de naturaleza social. Se distribuye dentro y entre grupos de personas que lo utilizan para resolver problemas juntos. El PLC permite la formación orgánica y planificada de equipos y cohortes de estudiantes que participan conjuntamente en el desarrollo de nuevas habilidades y capacidades.
3. El aprendizaje se contextualiza.
Como revelaron nuestras entrevistas, y como la evidencia reciente de LinkedIn Learning ha demostrado, la mayoría de los ejecutivos valoran la oportunidad de obtener desarrollo profesional en el trabajo, de manera que sean directamente relevantes para su entorno de trabajo. El PLC les permite a las personas hacer esto, permitiéndoles aprender en un entorno laboral y ayudando a garantizar que realmente aplican el conocimiento y las habilidades que aprenden.
4. Los resultados de aprendizaje se pueden rastrear de forma transparente y (en algunos casos) autenticar.
El aumento del PLC no implica la desaparición de las credenciales o el fin del valor de señalización de los títulos, diplomas y certificados. Todo lo contrario: impulsa una nueva era de certificación basada en habilidades y capacidades que puede desagregar completamente el título profesional. De hecho, en más y más casos, ya no es necesario gastar el tiempo y el dinero para completar un título profesional, porque las organizaciones han adoptado certificaciones y microcertificaciones que atestiguan la capacitación en habilidades específicas. Y la autenticación continua y sin interrupciones se está convirtiendo rápidamente en realidad con la aparición de blockchains y ledgers distribuidos, como los de Block.io y Learning Machine. Los microcréditos están proliferando, porque el PLC permite la verificación segura, rastreable y auditable de la inscripción y el logro.
El PLC hace posible que los CLO y los CHRO sean precisos sobre las habilidades que desean cultivar y sobre los programas de educación, instructores y experiencias de aprendizaje que desean utilizar. El ecosistema en expansión del PLC cubre una amplia gama de habilidades. En un extremo se encuentran las habilidades funcionales (como el análisis de estados financieros y el análisis de grandes datos) que involucran el pensamiento cognitivo (razonamiento, cálculo) y las prácticas algorítmicas (haga esto primero, a continuación). El PLC ya es experto en ayudar a las personas a aprender tales habilidades a su propio ritmo y en formas que coincidan con los problemas que enfrentan en el trabajo.
En el otro extremo del espectro se encuentran las habilidades que son difíciles de enseñar, medir o incluso articular; Tienen componentes afectivos significativos y son en gran parte no algorítmicos. Estas habilidades incluyen liderar, comunicar, relacionar y energizar grupos. El dominio depende de la práctica y la retroalimentación, y el PLC se está volviendo cada vez mejor para hacer coincidir entrenadores talentosos y expertos en desarrollo con las personas y los equipos que necesitan dicha capacitación.
Pero esto es solo el principio. El PLC está demostrando ser una respuesta efectiva a la brecha de transferencia de habilidades que hace que sea tan difícil adquirir competencias comunicativas y relacionales en entornos de educación ejecutiva tradicional. Un cambio de comportamiento significativo y duradero es un proceso complejo que requiere una orientación personalizada y oportuna. Las empresas emergentes como SHIFT y Butterfly Coaching & Training están proporcionando a los equipos ejecutivos una trama de actividades interactivas que enfatizan la retroalimentación mutua y les permiten aprender en el trabajo mientras hacen el trabajo que hacen siempre. La plataforma Amethyst de BCG permite que tanto los ejecutivos como los equipos entren en relaciones de desarrollo con facilitadores y facilitadores para que puedan construir el capital de colaboración que ellos y sus organizaciones necesitan.
La ubicuidad del material de capacitación en línea permite a los CLO elegir entre los componentes de la educación ejecutiva a niveles de granularidad que simplemente no han sido posibles hasta ahora. Solo pueden adquirir las experiencias que son más valiosas para ellos, generalmente a un costo menor del que pagarían por las alternativas agrupadas, de una gran cantidad de proveedores, incluidos entrenadores, consultores y las ofertas en cualquier momento y en cualquier momento del PLC. Y los ejecutivos pueden adquirir experiencias que cumplen objetivos específicos, como desarrollar nuevas redes, de instituciones como Singularity University y Kauffman Founders School, que están diseñadas específicamente para este propósito.
Para los estudiantes, el PLC no es solo una nube de aprendizaje interactivo, sino también una nube de microcertificación distribuida. Los microdegres rastreables de Blockchain que se otorgan por cursos específicos de habilidades (en lugar de temas específicos) permiten que los individuos señalen de manera creíble (es decir, de manera impropia) tanto a sus organizaciones como al mercado que son competentes en una habilidad. Además, el PLC aborda la brecha de motivaciones al permitir que tanto las organizaciones como los ejecutivos vean lo que están comprando y paguen solo lo que necesitan, cuando lo necesitan.
Finalmente, el PLC está reduciendo dramáticamente los costos del desarrollo ejecutivo. Los programas tradicionales son caros. Los cursos tardan un promedio de cinco días en completarse, y las organizaciones generalmente gastan entre $ 1,500 y $ 5,000 por participante por día. Estas cifras no incluyen los costos de seleccionar participantes o medir qué tan bien aplican sus habilidades recién adquiridas y qué tan bien esas habilidades se unen en las capacidades de la organización. Las cifras tampoco dan cuenta de las pérdidas incurridas si los participantes deciden combinar sus nuevas credenciales y capital social con el empleo en otro lugar. Suponiendo, de manera conservadora, que estos costos previos y posteriores a la capacitación pueden ascender a aproximadamente el 30% del costo de los programas, el desarrollo ejecutivo proporcionado externamente puede costar a la empresa entre 1 y 10 millones de dólares al año, dependiendo de la industria, la cultura organizacional y la estructura. y la naturaleza de los programas en los que invierte la empresa.
Por el contrario, el PLC puede proporcionar capacitación en habilidades a cualquier individuo en cualquier momento por unos pocos cientos de dólares al año. Además, estos servicios en la nube permiten a las organizaciones igualar el costo con el valor; ofrecer herramientas de gestión de la relación con el cliente que pueden incluir la evaluación previa y el seguimiento del desempeño gerencial; y ofrecer habilidades funcionales específicas de proveedores de alto perfil a pedido a través de plataformas dedicadas, de alta visibilidad y alta confiabilidad. Por lo tanto, una organización de 10,000 personas podría ofrecer a la mitad de sus empleados un programa intensivo de desarrollo de habilidades durante todo el año a través de un tejido de aprendizaje basado en la nube creado internamente y por una fracción de lo que actualmente paga a los proveedores tradicionales por programas equivalentes.
Lo que depara el futuro
Para las empresas que aprovechan el PLC, los costos fijos del desarrollo del talento se convertirán en costos variables con beneficios medibles. Las bases de conocimiento de contenido y las técnicas de aprendizaje distribuidas de forma masiva asegurarán bajos costos marginales por aprendiz, a medida que el aprendizaje se adapta. La capacidad de especificar claramente los conjuntos de habilidades en las que invertir, y la capacidad de medir la mejora del aprendizaje de las personas y las capacidades de las empresas, asegurará que la base de costos (variable) de una universidad corporativa pueda optimizarse para adaptarse a la organización y adaptado como sea necesario.
Los estudiantes individuales se beneficiarán de una gama más amplia de ofertas más específicas que las que ofrece el actual ecosistema de títulos y diplomas, con la capacidad de señalar de manera creíble la adquisición de habilidades y la transferencia de habilidades en un entorno seguro de computación distribuida. Las personas podrán trazar viajes de aprendizaje personalizados que atiendan tanto las necesidades de sus organizaciones como sus propias necesidades e intereses relacionados con el desarrollo y la carrera. Y a medida que el PLC reduce los costos marginales y de oportunidad de aprender una habilidad clave y al mismo tiempo facilita la demostración de competencia, muchas más personas encontrarán que es asequible y vale la pena invertir en el desarrollo profesional.
Mientras tanto, dado que los CLO tienen una mayor visibilidad de los planes de desarrollo de habilidades que utilizan los proveedores, el valor de señalización de las ofertas de los proveedores tradicionales disminuirá porque sus programas se volverán fácilmente reproducibles. Eso ya es evidente por el creciente número de "bake-offs" en las que las principales escuelas B tienen que participar para ganar negocios corporativos. Recientemente, una importante empresa global de servicios financieros consideró propuestas de capacitación de no menos de 10 escuelas de primer nivel en la ronda final de evaluación, lo que refleja una competencia en el mercado que no habría ocurrido ni siquiera hace cinco años.
El aumento de la competencia obligará a los titulares a centrarse en su ventaja comparativa, y deben tener en cuenta cómo evoluciona esta ventaja a medida que el PLC adquiere sofisticación. Ya vemos que la desagregación de contenido y el aumento de instructores de "agente libre" ha hecho posible que los nuevos participantes trabajen directamente con profesores de marca, lo que disminuye el valor que muchos programas de educación ejecutiva han proporcionado tradicionalmente.
Ahora, el PLC está empezando a abarcar el dominio de las experiencias de clase superior de contacto, con la enseñanza de casos en vivo y los programas de “aprendizaje activo” que involucran discusiones de casos basadas en la web y oportunidades personalizadas para abordar problemas de la vida real. Estos avances son posibles gracias a la capacidad de los entornos de aprendizaje en línea para ofrecer sesiones de múltiples personas sincrónicas y para monitorear a los participantes a través de las tecnologías de seguimiento ocular y seguimiento. Por ejemplo, IE Business School, en Madrid, utiliza tecnología que rastrea las expresiones faciales para medir el compromiso de los estudiantes y facilitadores en sus programas de educación ejecutiva en línea. El laboratorio de autodesarrollo de la Escuela de administración Rotman utiliza una herramienta de espectroscopia emocional que registra las voces, rostros y miradas de las personas mientras conversan.
Las escuelas de negocios deberán repensar y rediseñar significativamente sus ofertas actuales para que coincidan con sus capacidades particulares para crear contenido que se pueda enseñar y aprender, y para realizar un seguimiento de los resultados de aprendizaje específicos del usuario. Deben establecerse como curadores y diseñadores competentes de contenido reutilizable y experiencias de aprendizaje en un mercado en el que las organizaciones necesitarán orientación sobre las mejores formas de desarrollar y probar nuevas habilidades. Dados los altos costos marginales y de oportunidad de la educación en el campus, las escuelas de negocios deben reconfigurar sus ofertas hacia programas combinados y personalizados que aprovechen el aula solo cuando sea necesario.
Mientras tanto, los recién llegados al desarrollo de liderazgo se están beneficiando significativamente de la naturaleza distribuida del PLC: contenido selecto, módulos e instructores de toda la industria para reunir las ofertas más atractivas para sus organizaciones clientes. Las consultorías grandes como McKinsey y BCG pueden aprovechar su profundo conocimiento de las tareas, actividades y capacidades de la organización para brindar a los clientes una nueva generación de experiencias de aprendizaje flexibles, junto con sus "planes" tradicionales de solución estratégica, organizativa, operativa y financiera. Otros Los participantes, como las consultorías de recursos humanos, pueden apoyarse en su acceso privilegiado a los datos de talento de la organización (métricas de selección y características de los solicitantes más buscados) para diseñar “viajes de desarrollo personal” habilitados con PLC para nuevas contrataciones, guiados por las mejores prácticas. para desarrollar habilidades y hacer un seguimiento de los resultados de aprendizaje.
Para los aprendices individuales, adquirir nuevos conocimientos y ponerlos en práctica en el lugar de trabajo conlleva un cambio de comportamiento significativo, algo que la brecha de transferencia de habilidades nos dice que es muy difícil y costoso de lograr a través de métodos puramente didácticos como conferencias, pruebas y exámenes. Sin embargo, las aplicaciones de PLC que miden, rastrean y dan forma al comportamiento del usuario son una forma poderosa de hacer que las recetas y proscripciones sean procesables todos los días.
En el pasado, era difícil para los jugadores tradicionales en el desarrollo del liderazgo proporcionar un retorno de la inversión en los diversos componentes individuales de sus programas combinados. Pero el PLC hace posible medir la adquisición de habilidades y la transferencia de habilidades a nivel de participante, equipo y organización, por programa, por sesión, por interacción. Eso creará un nuevo paradigma de microoptimización en la educación para el liderazgo, uno que hace que aprender y hacer sea menos distinto. La recompensa será significativa, ya que si un nuevo concepto, modelo o método es hacer una diferencia en una organización, debe ser utilizado por sus ejecutivos, no solo entendidos intelectualmente. Y a medida que las plataformas cambien la naturaleza del desarrollo del talento, los líderes emergerán con las habilidades, y con la práctica suficiente del mundo real aplicándolos, para hacer lo correcto, en el momento correcto, por la razón correcta, de la manera correcta.
Mihnea Moldoveanu es la profesora de pensamiento integrador Marcel Desautels; el vicedecano de aprendizaje, innovación y programas ejecutivos; y el director del Centro de Desautels para el Pensamiento Integrativo en la Escuela de Administración Rotman de la Universidad de Toronto.
Das Narayandas es el Profesor Edsel Bryant Ford de Administración de Empresas y el decano asociado senior de relaciones externas en la Escuela de Negocios de Harvard; también es el decano asociado senior de Harvard Business School Publishing. Sus credenciales académicas incluyen una licenciatura en ingeniería del Instituto Indio de Tecnología de Bombay, un Diploma de Posgrado en Administración del Instituto Indio de Administración de Bangalore y un Ph.D. en Gestión de la Universidad de Purdue.
Liderazgo
Harvard Business Review
La necesidad de desarrollo de liderazgo nunca ha sido más urgente. Las compañías de todo tipo se dan cuenta de que para sobrevivir en el entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo de hoy, necesitan habilidades de liderazgo y capacidades organizativas diferentes de aquellas que los ayudaron a tener éxito en el pasado. También se reconoce cada vez más que el desarrollo del liderazgo no debe limitarse a los pocos que se encuentran en la suite C o cerca de ella. Con la proliferación de plataformas colaborativas de resolución de problemas y "adhocracias" digitales que enfatizan la iniciativa individual, se espera que los empleados en general adopten decisiones consecuentes que se alineen con la estrategia y la cultura corporativa. Es importante, por lo tanto, que estén equipados con las habilidades técnicas, relacionales y de comunicación relevantes.
La industria de desarrollo de liderazgo, sin embargo, está en un estado de agitación. La cantidad de jugadores que ofrecen cursos para impartir las habilidades duras y blandas que requieren los gerentes corporativos se ha disparado. Y sin embargo, las organizaciones que colectivamente gastan miles de millones de dólares al año para capacitar a los ejecutivos actuales y futuros se están frustrando con los resultados. Varios estudios a gran escala de la industria, junto con nuestras propias entrevistas en profundidad con los clientes, indican que más del 50% de los líderes senior creen que sus esfuerzos de desarrollo de talento no desarrollan de manera adecuada habilidades críticas y capacidades organizativas.
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Los problemas con la educación ejecutiva tradicional
Los directores de aprendizaje encuentran que los programas tradicionales ya no preparan adecuadamente a los ejecutivos para los desafíos que enfrentan hoy y los que enfrentarán mañana. Las empresas están buscando las habilidades comunicativas, interpretativas, afectivas y perceptivas necesarias para liderar una colaboración coherente y proactiva. Pero la mayoría de los programas de educación ejecutiva, diseñados como extensiones o sustitutos de los programas de MBA, se centran en conjuntos de habilidades basadas en la disciplina, como el desarrollo de estrategias y el análisis financiero, y minimizan seriamente las importantes habilidades relacionales, de comunicación y afectivas.
No es de extrañar que los CLO digan que tienen problemas para justificar sus presupuestos anuales de capacitación.
Los programas de educación ejecutiva tampoco alcanzan su propio objetivo declarado. El "aprendizaje a lo largo de toda la vida" ha sido una palabra de moda en los círculos empresariales y universitarios durante décadas, pero aún está lejos de ser una realidad. La educación ejecutiva tradicional es simplemente demasiado episódica, exclusiva y costosa para lograr ese objetivo. No es sorprendente que las principales escuelas de negocios, incluidas Rotman y HBS, hayan visto un aumento significativo de la demanda de programas personalizados basados en cohortes que aborden las necesidades idiosincrásicas de desarrollo de talento de las empresas. Las universidades corporativas y la nube de aprendizaje personal, la creciente combinación de cursos en línea, plataformas sociales e interactivas y herramientas de aprendizaje tanto de instituciones tradicionales como de principiantes, están llenando el vacío.
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Hay tres razones principales para el estado inconexo del desarrollo del liderazgo. La primera es una brecha en las motivaciones. Las organizaciones invierten en el desarrollo ejecutivo para su propio bien a largo plazo, pero las personas participan para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras, y no necesariamente permanecen con los empleadores que han pagado por su capacitación. La segunda es la brecha entre las habilidades que desarrollan los programas de desarrollo ejecutivo y las que requieren las empresas, particularmente las habilidades interpersonales esenciales para prosperar en las organizaciones de hoy en día, en red y cada vez más colaborativas. Los proveedores tradicionales aportan una gran experiencia en la enseñanza de habilidades cognitivas y en la medición de su desarrollo, pero tienen mucha menos experiencia en enseñar a las personas cómo comunicarse y trabajar entre sí de manera efectiva. La tercera razón es la brecha de transferencia de habilidades. En pocas palabras, pocos ejecutivos parecen tomar lo que aprenden en el aula y lo aplican a sus trabajos, y cuanto más lejos se elimina el lugar de aprendizaje del lugar de aplicación, más grande se vuelve esta brecha. Para desarrollar liderazgo esencial y talento gerencial, las organizaciones deben cerrar estas tres brechas.
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La brecha de transferencia de habilidades: lo que se aprende rara vez se aplica
Una de las mayores quejas que escuchamos sobre la educación ejecutiva es que las habilidades y capacidades desarrolladas no se aplican en el trabajo. Esto desafía la base misma de la educación ejecutiva, pero no es sorprendente. La investigación realizada por psicólogos cognitivos, educativos y aplicados que datan de un siglo, junto con un trabajo más reciente en la neurociencia del aprendizaje, revela que la distancia entre dónde se aprende una habilidad (el locus de adquisición) y dónde se aplica (el locus de aplicación) influye grandemente en la probabilidad de que un estudiante ponga esa habilidad en práctica.
De hecho, es mucho más fácil usar una nueva habilidad si el lugar de adquisición es similar al lugar de aplicación. Esto se llama transferencia cercana. Por ejemplo, aprender a cartografiar la industria del aluminio como una cadena de actividad vinculada al valor se transfiere más fácilmente a un análisis del negocio del acero (transferencia cercana) que a un análisis de la industria de semiconductores (transferencia remota) o la industria de consultoría estratégica (transferencia más lejana). ).
Para estar seguros, cuando decimos "distancia", no nos referimos solo al rango físico. Es menos probable que las nuevas habilidades se apliquen no solo cuando el lugar de aplicación está lejos del lugar de adquisición en el tiempo y el espacio (como cuando se aprende en un aula de MBA y se aplican las habilidades años más tarde en el trabajo) sino también cuando lo social ( ¿Quién más está involucrado?) Y los contextos funcionales (¿para qué estamos usando la habilidad?) Difieren.
La evidencia anecdótica sobre la transferencia de habilidades sugiere que apenas el 10% del desembolso anual de $ 200 mil millones para capacitación y desarrollo corporativo en los Estados Unidos ofrece resultados concretos. Eso es una cantidad asombrosa de residuos. Más concretamente, aumenta la urgencia de que las industrias de capacitación corporativa y desarrollo ejecutivo rediseñen sus experiencias de aprendizaje.
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La buena noticia es que la creciente variedad de cursos en línea, plataformas sociales e interactivas y herramientas de aprendizaje tanto de instituciones tradicionales como nuevas, que conforman lo que llamamos la "nube de aprendizaje personal" (PLC), ofrece una solución. Las organizaciones pueden seleccionar componentes del PLC y adaptarlos a las necesidades y comportamientos de los individuos y los equipos. El PLC es flexible y de acceso inmediato, y permite a los empleados adquirir habilidades en el contexto en el que deben usarse. En efecto, es una forma de aprendizaje en el trabajo del siglo XXI.
En este artículo describimos la evolución del desarrollo del liderazgo, la dinámica detrás de los cambios y las formas de administrar el PLC emergente tanto para el bien de la empresa como para el individuo.
El estado del desarrollo del liderazgo
Los actores tradicionales de la industria del desarrollo de liderazgo (escuelas de negocios, universidades corporativas y empresas especializadas de capacitación y consultorías) se han unido a una gran cantidad de recién llegados. Estas incluyen firmas de asesoría de recursos humanos, grandes consultorías de gestión, como McKinsey y BCG, y nuevas empresas digitales como Coursera y Udacity. Este es un panorama cambiante de proveedores de servicios, pero es un mundo que conocemos íntimamente como educadores, asesores y líderes de los programas de educación ejecutiva en Rotman (en el caso de Mihnea) y Harvard Business School (en el caso de Das). Y para ayudar a darle sentido a todo esto, hemos construido una tabla que compara a los jugadores (ver más abajo).
Ahora estamos viendo tendencias poderosas que están cambiando la industria y alimentando el surgimiento del PLC como una infraestructura de aprendizaje en red. Primero, el PLC ha reducido el costo marginal de establecer un entorno de aprendizaje interno y ha permitido que los directores de recursos humanos (CHRO) y los directores de aprendizaje (CLO) tomen decisiones más exigentes sobre las experiencias adecuadas para las personas y los equipos. en sus organizaciones. Un estudio de Unicon informa que la cantidad de universidades corporativas, que brindan educación interna, a pedido y, a menudo, en el trabajo, ha aumentado a más de 4,000 en los Estados Unidos y más del doble de ese número en todo el mundo. Sin embargo, creemos que en el futuro, aun cuando las empresas ofrezcan oportunidades de aprendizaje a más líderes en sus organizaciones, la estructura cambiante de costos que resulta de la digitalización de los entornos de aprendizaje llevará a un aumento modesto de los recursos dedicados al desarrollo del liderazgo.
La segunda tendencia es el declive de los programas estándar para el desarrollo ejecutivo en el aula, como los que se ofrecen principalmente en las escuelas de negocios y universidades. La mayoría de las organizaciones exigen medidas previas y posteriores a la adquisición y aplicación de habilidades relevantes, como competencia comunicativa y perspicacia de liderazgo, que los programas tradicionales nunca fueron diseñados para ofrecer.
La tercera tendencia es el aumento de los entornos de aprendizaje personalizables, a través de plataformas y aplicaciones que personalizan el contenido de acuerdo con los roles de los alumnos y las necesidades de sus organizaciones. Las plataformas dominantes ahora cuentan con millones de inscritos en cursos individuales y con decenas de millones de usuarios totales.
Estas tendencias están vinculadas y forman un patrón cohesivo: a medida que el aprendizaje se personaliza, socializa y adapta, y a medida que las organizaciones se vuelven más sofisticadas para medir el retorno de la inversión en el desarrollo del talento, la industria se está alejando de un paquete preempaquetado para todos. Material y torneado en cambio al PLC. El PLC permite la creación rápida y económica de universidades corporativas y programas de aprendizaje internos de la misma manera que las plataformas como Facebook e Instagram facilitan la formación de grupos de discusión. Es la "placa de Petri" que fomenta el rápido crecimiento de las comunidades de aprendizaje. Y es vital para mantener a los gerentes comprometidos y creciendo en el trabajo.
Lo que subyace y amplifica estas tendencias es la rápida digitalización del contenido y la interacción, que está cambiando la forma de la industria del desarrollo de liderazgo en tres formas importantes. Primero, permite la desagregación (o desagregación) de los elementos de bajo costo de un programa de los de alto costo. Las ganancias de los proveedores de educación dependen de su capacidad para agrupar contenido de bajo costo (conferencias, discusiones de casos, ejercicios y demás) con experiencias de alto valor, como capacitación personalizada, aprendizaje basado en proyectos y sesiones grupales con gran cantidad de comentarios. Mientras más servicios de alto contacto se incluyan en el paquete, más puede cobrar un proveedor.
En segundo lugar, la digitalización facilita la entrega de valor de manera más eficiente. Por ejemplo, las clases en el aula se pueden grabar en video y luego verlas en línea por un mayor número de alumnos a su conveniencia. De manera similar, los grupos de discusión y los foros para profundizar la comprensión de los conceptos de las conferencias pueden organizarse en línea, a menudo a través de plataformas como Zoom, Skype y Google Hangouts, lo que permite que participen muchas más personas, y con menos problemas y gastos. Los Millennials ya se sienten cómodos con las interacciones basadas en las redes sociales, por lo que el valor de estar físicamente presente en el campus puede agotarse de todos modos. Y debido a que los componentes discretos de un programa de educación en línea (conferencias individuales, estudios de casos, etc.) pueden ser valorados y vendidos de manera independiente, el costo de desarrollar diversas habilidades ha disminuido, especialmente las habilidades técnicas y analíticas, cuya enseñanza y aprendizaje se han vuelto lo suficientemente rutinarios.
Finalmente, la digitalización lleva a la desintermediación. Tradicionalmente, las universidades, escuelas de negocios y consultorías de gestión han servido como intermediarios que vinculan a las empresas y sus empleados con los educadores: académicos, consultores y entrenadores. Ahora, sin embargo, las compañías pueden conectarse a Internet para identificar (y, a menudo, a los comisarios) profesores, experiencias de aprendizaje y módulos de la más alta calidad, no solo programas de la más alta calidad. Mientras tanto, los instructores pueden actuar como "agentes libres" y asumir los conciertos de enseñanza mejor pagados o más satisfactorios, escapando de las rutinas y las restricciones salariales de sus organizaciones matrices.
El ascenso de la nube de aprendizaje personal
El PLC ha estado tomando forma durante aproximadamente una década. Sus componentes incluyen MOOCs (cursos en línea abiertos masivos) y plataformas como Coursera, edX y 2U para entregar contenido interactivo en línea; ecosistemas de capacitación y desarrollo corporativo de LinkedIn Learning, Skillsoft, Degreed y Salesforce Trailhead, que apuntan a un dominio rápido y certificable de habilidades básicas en entornos interactivos; enfoques de demanda, centrados en la solución para el desarrollo del liderazgo de empresas como McKinsey Solutions, McKinsey Academy, BCG Enablement y DigitalBCG; y plataformas de gestión del talento como SmashFly, Yello y Phenom People, que permiten conectar las necesidades de aprendizaje y los resultados de los alumnos con las decisiones de reclutamiento, retención y promoción.
El PLC tiene cuatro características importantes:
1. El aprendizaje es personalizado.
Los empleados pueden seguir el programa o la práctica de desarrollo de habilidades que sea adecuado para ellos, a su propio ritmo, utilizando medios que se adapten de manera óptima a su estilo de aprendizaje y entorno de trabajo particulares. El PLC también permite a las organizaciones realizar un seguimiento de los comportamientos y resultados de los alumnos y encargar el desarrollo y la implementación de módulos y contenido en el vuelo para satisfacer las necesidades cambiantes de los individuos y los equipos.
2. El aprendizaje es socializado.
Como lo demuestran las experiencias de las series HBX y McKinsey de Harvard, el aprendizaje se desarrolla mejor cuando los estudiantes colaboran y se ayudan entre sí. El conocimiento, tanto el "saber qué" como el "saber hacer", es de naturaleza social. Se distribuye dentro y entre grupos de personas que lo utilizan para resolver problemas juntos. El PLC permite la formación orgánica y planificada de equipos y cohortes de estudiantes que participan conjuntamente en el desarrollo de nuevas habilidades y capacidades.
3. El aprendizaje se contextualiza.
Como revelaron nuestras entrevistas, y como la evidencia reciente de LinkedIn Learning ha demostrado, la mayoría de los ejecutivos valoran la oportunidad de obtener desarrollo profesional en el trabajo, de manera que sean directamente relevantes para su entorno de trabajo. El PLC les permite a las personas hacer esto, permitiéndoles aprender en un entorno laboral y ayudando a garantizar que realmente aplican el conocimiento y las habilidades que aprenden.
4. Los resultados de aprendizaje se pueden rastrear de forma transparente y (en algunos casos) autenticar.
El aumento del PLC no implica la desaparición de las credenciales o el fin del valor de señalización de los títulos, diplomas y certificados. Todo lo contrario: impulsa una nueva era de certificación basada en habilidades y capacidades que puede desagregar completamente el título profesional. De hecho, en más y más casos, ya no es necesario gastar el tiempo y el dinero para completar un título profesional, porque las organizaciones han adoptado certificaciones y microcertificaciones que atestiguan la capacitación en habilidades específicas. Y la autenticación continua y sin interrupciones se está convirtiendo rápidamente en realidad con la aparición de blockchains y ledgers distribuidos, como los de Block.io y Learning Machine. Los microcréditos están proliferando, porque el PLC permite la verificación segura, rastreable y auditable de la inscripción y el logro.
El PLC hace posible que los CLO y los CHRO sean precisos sobre las habilidades que desean cultivar y sobre los programas de educación, instructores y experiencias de aprendizaje que desean utilizar. El ecosistema en expansión del PLC cubre una amplia gama de habilidades. En un extremo se encuentran las habilidades funcionales (como el análisis de estados financieros y el análisis de grandes datos) que involucran el pensamiento cognitivo (razonamiento, cálculo) y las prácticas algorítmicas (haga esto primero, a continuación). El PLC ya es experto en ayudar a las personas a aprender tales habilidades a su propio ritmo y en formas que coincidan con los problemas que enfrentan en el trabajo.
En el otro extremo del espectro se encuentran las habilidades que son difíciles de enseñar, medir o incluso articular; Tienen componentes afectivos significativos y son en gran parte no algorítmicos. Estas habilidades incluyen liderar, comunicar, relacionar y energizar grupos. El dominio depende de la práctica y la retroalimentación, y el PLC se está volviendo cada vez mejor para hacer coincidir entrenadores talentosos y expertos en desarrollo con las personas y los equipos que necesitan dicha capacitación.
Pero esto es solo el principio. El PLC está demostrando ser una respuesta efectiva a la brecha de transferencia de habilidades que hace que sea tan difícil adquirir competencias comunicativas y relacionales en entornos de educación ejecutiva tradicional. Un cambio de comportamiento significativo y duradero es un proceso complejo que requiere una orientación personalizada y oportuna. Las empresas emergentes como SHIFT y Butterfly Coaching & Training están proporcionando a los equipos ejecutivos una trama de actividades interactivas que enfatizan la retroalimentación mutua y les permiten aprender en el trabajo mientras hacen el trabajo que hacen siempre. La plataforma Amethyst de BCG permite que tanto los ejecutivos como los equipos entren en relaciones de desarrollo con facilitadores y facilitadores para que puedan construir el capital de colaboración que ellos y sus organizaciones necesitan.
La ubicuidad del material de capacitación en línea permite a los CLO elegir entre los componentes de la educación ejecutiva a niveles de granularidad que simplemente no han sido posibles hasta ahora. Solo pueden adquirir las experiencias que son más valiosas para ellos, generalmente a un costo menor del que pagarían por las alternativas agrupadas, de una gran cantidad de proveedores, incluidos entrenadores, consultores y las ofertas en cualquier momento y en cualquier momento del PLC. Y los ejecutivos pueden adquirir experiencias que cumplen objetivos específicos, como desarrollar nuevas redes, de instituciones como Singularity University y Kauffman Founders School, que están diseñadas específicamente para este propósito.
Para los estudiantes, el PLC no es solo una nube de aprendizaje interactivo, sino también una nube de microcertificación distribuida. Los microdegres rastreables de Blockchain que se otorgan por cursos específicos de habilidades (en lugar de temas específicos) permiten que los individuos señalen de manera creíble (es decir, de manera impropia) tanto a sus organizaciones como al mercado que son competentes en una habilidad. Además, el PLC aborda la brecha de motivaciones al permitir que tanto las organizaciones como los ejecutivos vean lo que están comprando y paguen solo lo que necesitan, cuando lo necesitan.
Finalmente, el PLC está reduciendo dramáticamente los costos del desarrollo ejecutivo. Los programas tradicionales son caros. Los cursos tardan un promedio de cinco días en completarse, y las organizaciones generalmente gastan entre $ 1,500 y $ 5,000 por participante por día. Estas cifras no incluyen los costos de seleccionar participantes o medir qué tan bien aplican sus habilidades recién adquiridas y qué tan bien esas habilidades se unen en las capacidades de la organización. Las cifras tampoco dan cuenta de las pérdidas incurridas si los participantes deciden combinar sus nuevas credenciales y capital social con el empleo en otro lugar. Suponiendo, de manera conservadora, que estos costos previos y posteriores a la capacitación pueden ascender a aproximadamente el 30% del costo de los programas, el desarrollo ejecutivo proporcionado externamente puede costar a la empresa entre 1 y 10 millones de dólares al año, dependiendo de la industria, la cultura organizacional y la estructura. y la naturaleza de los programas en los que invierte la empresa.
Por el contrario, el PLC puede proporcionar capacitación en habilidades a cualquier individuo en cualquier momento por unos pocos cientos de dólares al año. Además, estos servicios en la nube permiten a las organizaciones igualar el costo con el valor; ofrecer herramientas de gestión de la relación con el cliente que pueden incluir la evaluación previa y el seguimiento del desempeño gerencial; y ofrecer habilidades funcionales específicas de proveedores de alto perfil a pedido a través de plataformas dedicadas, de alta visibilidad y alta confiabilidad. Por lo tanto, una organización de 10,000 personas podría ofrecer a la mitad de sus empleados un programa intensivo de desarrollo de habilidades durante todo el año a través de un tejido de aprendizaje basado en la nube creado internamente y por una fracción de lo que actualmente paga a los proveedores tradicionales por programas equivalentes.
Lo que depara el futuro
Para las empresas que aprovechan el PLC, los costos fijos del desarrollo del talento se convertirán en costos variables con beneficios medibles. Las bases de conocimiento de contenido y las técnicas de aprendizaje distribuidas de forma masiva asegurarán bajos costos marginales por aprendiz, a medida que el aprendizaje se adapta. La capacidad de especificar claramente los conjuntos de habilidades en las que invertir, y la capacidad de medir la mejora del aprendizaje de las personas y las capacidades de las empresas, asegurará que la base de costos (variable) de una universidad corporativa pueda optimizarse para adaptarse a la organización y adaptado como sea necesario.
Los estudiantes individuales se beneficiarán de una gama más amplia de ofertas más específicas que las que ofrece el actual ecosistema de títulos y diplomas, con la capacidad de señalar de manera creíble la adquisición de habilidades y la transferencia de habilidades en un entorno seguro de computación distribuida. Las personas podrán trazar viajes de aprendizaje personalizados que atiendan tanto las necesidades de sus organizaciones como sus propias necesidades e intereses relacionados con el desarrollo y la carrera. Y a medida que el PLC reduce los costos marginales y de oportunidad de aprender una habilidad clave y al mismo tiempo facilita la demostración de competencia, muchas más personas encontrarán que es asequible y vale la pena invertir en el desarrollo profesional.
Mientras tanto, dado que los CLO tienen una mayor visibilidad de los planes de desarrollo de habilidades que utilizan los proveedores, el valor de señalización de las ofertas de los proveedores tradicionales disminuirá porque sus programas se volverán fácilmente reproducibles. Eso ya es evidente por el creciente número de "bake-offs" en las que las principales escuelas B tienen que participar para ganar negocios corporativos. Recientemente, una importante empresa global de servicios financieros consideró propuestas de capacitación de no menos de 10 escuelas de primer nivel en la ronda final de evaluación, lo que refleja una competencia en el mercado que no habría ocurrido ni siquiera hace cinco años.
El aumento de la competencia obligará a los titulares a centrarse en su ventaja comparativa, y deben tener en cuenta cómo evoluciona esta ventaja a medida que el PLC adquiere sofisticación. Ya vemos que la desagregación de contenido y el aumento de instructores de "agente libre" ha hecho posible que los nuevos participantes trabajen directamente con profesores de marca, lo que disminuye el valor que muchos programas de educación ejecutiva han proporcionado tradicionalmente.
Ahora, el PLC está empezando a abarcar el dominio de las experiencias de clase superior de contacto, con la enseñanza de casos en vivo y los programas de “aprendizaje activo” que involucran discusiones de casos basadas en la web y oportunidades personalizadas para abordar problemas de la vida real. Estos avances son posibles gracias a la capacidad de los entornos de aprendizaje en línea para ofrecer sesiones de múltiples personas sincrónicas y para monitorear a los participantes a través de las tecnologías de seguimiento ocular y seguimiento. Por ejemplo, IE Business School, en Madrid, utiliza tecnología que rastrea las expresiones faciales para medir el compromiso de los estudiantes y facilitadores en sus programas de educación ejecutiva en línea. El laboratorio de autodesarrollo de la Escuela de administración Rotman utiliza una herramienta de espectroscopia emocional que registra las voces, rostros y miradas de las personas mientras conversan.
Las escuelas de negocios deberán repensar y rediseñar significativamente sus ofertas actuales para que coincidan con sus capacidades particulares para crear contenido que se pueda enseñar y aprender, y para realizar un seguimiento de los resultados de aprendizaje específicos del usuario. Deben establecerse como curadores y diseñadores competentes de contenido reutilizable y experiencias de aprendizaje en un mercado en el que las organizaciones necesitarán orientación sobre las mejores formas de desarrollar y probar nuevas habilidades. Dados los altos costos marginales y de oportunidad de la educación en el campus, las escuelas de negocios deben reconfigurar sus ofertas hacia programas combinados y personalizados que aprovechen el aula solo cuando sea necesario.
Mientras tanto, los recién llegados al desarrollo de liderazgo se están beneficiando significativamente de la naturaleza distribuida del PLC: contenido selecto, módulos e instructores de toda la industria para reunir las ofertas más atractivas para sus organizaciones clientes. Las consultorías grandes como McKinsey y BCG pueden aprovechar su profundo conocimiento de las tareas, actividades y capacidades de la organización para brindar a los clientes una nueva generación de experiencias de aprendizaje flexibles, junto con sus "planes" tradicionales de solución estratégica, organizativa, operativa y financiera. Otros Los participantes, como las consultorías de recursos humanos, pueden apoyarse en su acceso privilegiado a los datos de talento de la organización (métricas de selección y características de los solicitantes más buscados) para diseñar “viajes de desarrollo personal” habilitados con PLC para nuevas contrataciones, guiados por las mejores prácticas. para desarrollar habilidades y hacer un seguimiento de los resultados de aprendizaje.
Para los aprendices individuales, adquirir nuevos conocimientos y ponerlos en práctica en el lugar de trabajo conlleva un cambio de comportamiento significativo, algo que la brecha de transferencia de habilidades nos dice que es muy difícil y costoso de lograr a través de métodos puramente didácticos como conferencias, pruebas y exámenes. Sin embargo, las aplicaciones de PLC que miden, rastrean y dan forma al comportamiento del usuario son una forma poderosa de hacer que las recetas y proscripciones sean procesables todos los días.
En el pasado, era difícil para los jugadores tradicionales en el desarrollo del liderazgo proporcionar un retorno de la inversión en los diversos componentes individuales de sus programas combinados. Pero el PLC hace posible medir la adquisición de habilidades y la transferencia de habilidades a nivel de participante, equipo y organización, por programa, por sesión, por interacción. Eso creará un nuevo paradigma de microoptimización en la educación para el liderazgo, uno que hace que aprender y hacer sea menos distinto. La recompensa será significativa, ya que si un nuevo concepto, modelo o método es hacer una diferencia en una organización, debe ser utilizado por sus ejecutivos, no solo entendidos intelectualmente. Y a medida que las plataformas cambien la naturaleza del desarrollo del talento, los líderes emergerán con las habilidades, y con la práctica suficiente del mundo real aplicándolos, para hacer lo correcto, en el momento correcto, por la razón correcta, de la manera correcta.
Mihnea Moldoveanu es la profesora de pensamiento integrador Marcel Desautels; el vicedecano de aprendizaje, innovación y programas ejecutivos; y el director del Centro de Desautels para el Pensamiento Integrativo en la Escuela de Administración Rotman de la Universidad de Toronto.
Das Narayandas es el Profesor Edsel Bryant Ford de Administración de Empresas y el decano asociado senior de relaciones externas en la Escuela de Negocios de Harvard; también es el decano asociado senior de Harvard Business School Publishing. Sus credenciales académicas incluyen una licenciatura en ingeniería del Instituto Indio de Tecnología de Bombay, un Diploma de Posgrado en Administración del Instituto Indio de Administración de Bangalore y un Ph.D. en Gestión de la Universidad de Purdue.
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