Investigación: Hombres y mujeres necesitan diferentes tipos de redes para tener éxito
Por Brian Uzzi
Redes
Harvard Business Review
Sabemos que las redes sociales son críticas para el avance profesional. También sabemos que los hombres tienen más probabilidades de ascender a posiciones de liderazgo.
Esto hace que uno se pregunte: ¿Hay alguna diferencia entre las redes de líderes masculinos y femeninos exitosos?
La investigación reciente que realicé con los colaboradores Yang Yang y Nitesh V. Chawla sugiere que existe. Estudiamos qué tipos de redes ayudaron a las nuevas posiciones de liderazgo ejecutivo terrestre de MBA hombres y mujeres. Descubrimos que los hombres no se benefician tanto del tamaño de la red, sino de ser centrales en la red de estudiantes de MBA, o conectados a múltiples "centros", o personas que tienen muchos contactos en diferentes grupos de estudiantes.
Las mujeres se beneficiaron en términos de la colocación laboral posterior al MBA al ser también centrales en la red; pero para alcanzar los puestos ejecutivos con los niveles más altos de autoridad y pago, también tenían que tener un círculo interno de contactos femeninos cercanos, a pesar de tener calificaciones similares a las de los hombres, incluida la educación y la experiencia laboral.
¿Por qué la diferencia?
Ser central les da a los estudiantes hombres o mujeres acceso rápido a información variada sobre el mercado laboral, como quién está contratando, qué salarios se ofrecen en diferentes empresas, cuánto tiempo lleva promocionarse, cómo optimizar su currículum vitae, eso es público pero tiende a dispersarse ampliamente entre los alumnos de la clase. Ser central pone la información dispersa al alcance de la mano.
Sin embargo, debido a que las mujeres que buscan posiciones de liderazgo ejecutivo a menudo enfrentan obstáculos culturales y políticos que los hombres no suelen hacer, se benefician de un círculo interno de contactos femeninos cercanos que pueden compartir información privada sobre cosas como las actitudes de una organización hacia las líderes femeninas, lo que ayuda a fortalecer a las mujeres. Búsqueda de empleo, entrevistas y estrategias de negociación. Si bien los hombres también tenían círculos internos en sus redes (contactos con los que más se comunicaban), encontramos que la composición de género de los círculos internos de los hombres no estaba relacionada con la colocación laboral.
El poder de la colocación directa
La colocación ganadora en posiciones de liderazgo ejecutivo directamente fuera de la escuela de posgrado beneficia a hombres y mujeres por igual. Las mujeres de carrera temprana, especialmente, pueden usar esta ruta para eludir los desafíos del mercado laboral de larga data, incluidos los estereotipos y la discriminación, que dan como resultado una menor remuneración, menores oportunidades de avance y una mayor tasa de abandono del mercado laboral por completo.
Pero poco se sabe sobre los vínculos entre la escuela de posgrado y la colocación en estos puestos. Queríamos entender si la red de uno permite a los MBA encontrar las oportunidades adecuadas, preparando el escenario para una carrera exitosa.
Para conectar las funciones de las redes sociales en la escuela con el éxito en la colocación laboral, analizamos 4.5 millones de correspondencias de correo electrónico anonimizadas entre un subconjunto de los 728 graduados de MBA (74.5% hombres, 25.5% mujeres) en las clases de 2006 y 2007 en una de las mejores escuelas de negocios de EE. UU. . Medimos el éxito en la colocación laboral por el nivel de autoridad y pagamos a cada graduado obtenido después de la escuela.
Los hombres necesitan centralidad
Encontramos que las redes sociales de hombres y mujeres estudiantes de MBA afectaron su colocación laboral posterior a la graduación.
Los hombres que tenían la mayor centralidad (primer cuartil) en la red de estudiantes de MBA tendían a desempeñarse mejor en el mercado laboral, asegurando trabajos con más autoridad y paga (1.5 veces más) que sus compañeros con la menor centralidad (cuartil inferior). La alta centralidad impulsó su colocación incluso después de controlar las características individuales, como el GPA de licenciatura, los puntajes de los exámenes, la sociabilidad, el país de origen y la experiencia laboral.
¿Por qué? La centralidad se correlaciona positivamente con el acceso a la información del mercado laboral. Aunque gran parte de esto está disponible públicamente en línea, puede ser mucho más rápido obtener la información que necesita de diferentes estudiantes de MBA que tienen contactos en diversos grupos de estudiantes que están familiarizados con los empleadores que le interesan.
Las mujeres necesitan redes duales
Nuestros resultados sugieren que las mujeres exitosas tienen una alta centralidad como los hombres exitosos, pero difieren en que también mantuvieron un círculo íntimo de contactos femeninos. Aunque no pudimos revisar el contenido de los mensajes de correo electrónico, creemos que este círculo íntimo de mujeres probablemente proporciona información privada crítica sobre oportunidades y desafíos laborales.
Esta información privada puede ser acerca de si una empresa tiene iguales oportunidades de avance para hombres y mujeres, o si un entrevistador puede preguntar sobre los planes para comenzar una familia y la mejor manera de responder.
Las mujeres que se encontraban en el cuartil superior de centralidad y tenían un círculo interno dominado por mujeres de 1 a 3 mujeres obtuvieron posiciones de liderazgo que eran 2.5 veces más altas en autoridad y remuneración que las de sus compañeras que carecían de esta combinación. Mientras que las mujeres que tenían redes que se parecían más a las de hombres exitosos (es decir, la centralidad pero no el círculo interno femenino) se ubicaron en posiciones de liderazgo que estaban entre las más bajas en autoridad y remuneración.
El éxito de las mujeres también dependía de cierto tipo de círculo interno. Los mejores círculos internos para las mujeres eran aquellos en los que las mujeres estaban estrechamente conectadas entre sí, pero tenían un mínimo de contactos en común. Por ejemplo, si Jane es una estudiante de segundo año de MBA cuyo círculo interno incluye a sus compañeras Mary, Cindy y Reshma, pero estas tres mujeres tienen redes con pocos contactos superpuestos, entonces Jane se beneficiará no solo de sus tres compañeros de círculo interno pero también sus contactos no superpuestos.
Curiosamente, encontramos que la composición de género de las redes de hombres no importaba para la colocación laboral. Este patrón es más probable que ocurra porque los hombres no necesitan el tipo de información privada relacionada con el género que las mujeres necesitan para navegar en profesiones dominadas por hombres. A pesar de las percepciones persistentes del Old Boys 'Club en entornos de trabajo, no encontramos evidencia de ello en nuestro estudio de redes de escuelas de posgrado.
Red más inteligente, no más difícil
Nuestros hallazgos sugieren que las mujeres pueden beneficiarse al adoptar un enfoque estratégico para establecer redes.
Primero busque calidad sobre cantidad en su red general. Recuerde: la centralidad, en este contexto, es menos una función de cuántas personas conoce, pero quiénes son esas personas. Identificar y conectarse con personas que están conectadas a múltiples redes es una estrategia clave.
Relacionada con ese punto está la idea de abarcar la aleatoriedad. Cuanto más se asocie con personas de mentalidad similar o con experiencia, será menos probable que diversifique su red y su círculo interno. Debido a que tendemos a apuntar activamente cuando estamos en red, somos propensos a restringir la orientación a las personas más como nosotros.
¿Cómo rompes el patrón? Prueba la selección aleatoria. Descubrimos que la clasificación aleatoria de las estudiantes de escuelas de negocios en secciones, por ejemplo, elevaba las probabilidades de que las estudiantes se hicieran amigos de aquellas con experiencia y metas más allá de las suyas, una vez más expandiendo sus conocimientos y contactos en formas que mejoren la carrera. La aleatoriedad democratiza el proceso de conexión en red, y finalmente lo mejora.
Por último, ten cuidado con un círculo cerrado. Cuando su círculo interno está demasiado interconectado (las personas que lo conforman son similares y tienen contactos similares) puede sentirse socialmente seguro pero no generan ideas y oportunidades clave. Los grupos de afinidad del lugar de trabajo o de la industria, por ejemplo, se convierten en estructuras cerradas en muchos casos. No hay nada de malo en ser parte de ese grupo, pero intente complementarlo con otros que representan experiencias y conexiones más diversas.
Los empleadores también pueden aspirar a crear grupos pequeños más diversos para promover el desarrollo de las mujeres. Por ejemplo, en lugar de crear solo un grupo de afinidades de programadores femeninos, puebla un grupo separado con miembros de una sección transversal de la organización que aumentan las posibilidades de hacer conexiones inesperadas, para informar y apoyar mejor a las personas.
Nuestro estudio sugiere que las mujeres enfrentan un mayor desafío en la creación de redes para encontrar oportunidades profesionales: ellas, más que los hombres, necesitan mantener redes amplias y círculos internos informativos para obtener las mejores posiciones. La buena noticia es que al adoptar un enfoque inteligente, las mujeres pueden continuar encontrando opciones de avance significativas, al mismo tiempo que ayudan a sus pares y a más contactos juveniles a hacer lo mismo.
Brian Uzzi es el Profesor Richard L. Thomas de Liderazgo y Cambio Organizativo en Kellogg School of Management de Northwestern y el codirector del Northwestern Institute on Complex Systems (NICO).
Redes
Harvard Business Review
Sabemos que las redes sociales son críticas para el avance profesional. También sabemos que los hombres tienen más probabilidades de ascender a posiciones de liderazgo.
Esto hace que uno se pregunte: ¿Hay alguna diferencia entre las redes de líderes masculinos y femeninos exitosos?
La investigación reciente que realicé con los colaboradores Yang Yang y Nitesh V. Chawla sugiere que existe. Estudiamos qué tipos de redes ayudaron a las nuevas posiciones de liderazgo ejecutivo terrestre de MBA hombres y mujeres. Descubrimos que los hombres no se benefician tanto del tamaño de la red, sino de ser centrales en la red de estudiantes de MBA, o conectados a múltiples "centros", o personas que tienen muchos contactos en diferentes grupos de estudiantes.
Las mujeres se beneficiaron en términos de la colocación laboral posterior al MBA al ser también centrales en la red; pero para alcanzar los puestos ejecutivos con los niveles más altos de autoridad y pago, también tenían que tener un círculo interno de contactos femeninos cercanos, a pesar de tener calificaciones similares a las de los hombres, incluida la educación y la experiencia laboral.
¿Por qué la diferencia?
Ser central les da a los estudiantes hombres o mujeres acceso rápido a información variada sobre el mercado laboral, como quién está contratando, qué salarios se ofrecen en diferentes empresas, cuánto tiempo lleva promocionarse, cómo optimizar su currículum vitae, eso es público pero tiende a dispersarse ampliamente entre los alumnos de la clase. Ser central pone la información dispersa al alcance de la mano.
Sin embargo, debido a que las mujeres que buscan posiciones de liderazgo ejecutivo a menudo enfrentan obstáculos culturales y políticos que los hombres no suelen hacer, se benefician de un círculo interno de contactos femeninos cercanos que pueden compartir información privada sobre cosas como las actitudes de una organización hacia las líderes femeninas, lo que ayuda a fortalecer a las mujeres. Búsqueda de empleo, entrevistas y estrategias de negociación. Si bien los hombres también tenían círculos internos en sus redes (contactos con los que más se comunicaban), encontramos que la composición de género de los círculos internos de los hombres no estaba relacionada con la colocación laboral.
El poder de la colocación directa
La colocación ganadora en posiciones de liderazgo ejecutivo directamente fuera de la escuela de posgrado beneficia a hombres y mujeres por igual. Las mujeres de carrera temprana, especialmente, pueden usar esta ruta para eludir los desafíos del mercado laboral de larga data, incluidos los estereotipos y la discriminación, que dan como resultado una menor remuneración, menores oportunidades de avance y una mayor tasa de abandono del mercado laboral por completo.
Pero poco se sabe sobre los vínculos entre la escuela de posgrado y la colocación en estos puestos. Queríamos entender si la red de uno permite a los MBA encontrar las oportunidades adecuadas, preparando el escenario para una carrera exitosa.
Para conectar las funciones de las redes sociales en la escuela con el éxito en la colocación laboral, analizamos 4.5 millones de correspondencias de correo electrónico anonimizadas entre un subconjunto de los 728 graduados de MBA (74.5% hombres, 25.5% mujeres) en las clases de 2006 y 2007 en una de las mejores escuelas de negocios de EE. UU. . Medimos el éxito en la colocación laboral por el nivel de autoridad y pagamos a cada graduado obtenido después de la escuela.
Los hombres necesitan centralidad
Encontramos que las redes sociales de hombres y mujeres estudiantes de MBA afectaron su colocación laboral posterior a la graduación.
Los hombres que tenían la mayor centralidad (primer cuartil) en la red de estudiantes de MBA tendían a desempeñarse mejor en el mercado laboral, asegurando trabajos con más autoridad y paga (1.5 veces más) que sus compañeros con la menor centralidad (cuartil inferior). La alta centralidad impulsó su colocación incluso después de controlar las características individuales, como el GPA de licenciatura, los puntajes de los exámenes, la sociabilidad, el país de origen y la experiencia laboral.
¿Por qué? La centralidad se correlaciona positivamente con el acceso a la información del mercado laboral. Aunque gran parte de esto está disponible públicamente en línea, puede ser mucho más rápido obtener la información que necesita de diferentes estudiantes de MBA que tienen contactos en diversos grupos de estudiantes que están familiarizados con los empleadores que le interesan.
Las mujeres necesitan redes duales
Nuestros resultados sugieren que las mujeres exitosas tienen una alta centralidad como los hombres exitosos, pero difieren en que también mantuvieron un círculo íntimo de contactos femeninos. Aunque no pudimos revisar el contenido de los mensajes de correo electrónico, creemos que este círculo íntimo de mujeres probablemente proporciona información privada crítica sobre oportunidades y desafíos laborales.
Esta información privada puede ser acerca de si una empresa tiene iguales oportunidades de avance para hombres y mujeres, o si un entrevistador puede preguntar sobre los planes para comenzar una familia y la mejor manera de responder.
Las mujeres que se encontraban en el cuartil superior de centralidad y tenían un círculo interno dominado por mujeres de 1 a 3 mujeres obtuvieron posiciones de liderazgo que eran 2.5 veces más altas en autoridad y remuneración que las de sus compañeras que carecían de esta combinación. Mientras que las mujeres que tenían redes que se parecían más a las de hombres exitosos (es decir, la centralidad pero no el círculo interno femenino) se ubicaron en posiciones de liderazgo que estaban entre las más bajas en autoridad y remuneración.
El éxito de las mujeres también dependía de cierto tipo de círculo interno. Los mejores círculos internos para las mujeres eran aquellos en los que las mujeres estaban estrechamente conectadas entre sí, pero tenían un mínimo de contactos en común. Por ejemplo, si Jane es una estudiante de segundo año de MBA cuyo círculo interno incluye a sus compañeras Mary, Cindy y Reshma, pero estas tres mujeres tienen redes con pocos contactos superpuestos, entonces Jane se beneficiará no solo de sus tres compañeros de círculo interno pero también sus contactos no superpuestos.
Curiosamente, encontramos que la composición de género de las redes de hombres no importaba para la colocación laboral. Este patrón es más probable que ocurra porque los hombres no necesitan el tipo de información privada relacionada con el género que las mujeres necesitan para navegar en profesiones dominadas por hombres. A pesar de las percepciones persistentes del Old Boys 'Club en entornos de trabajo, no encontramos evidencia de ello en nuestro estudio de redes de escuelas de posgrado.
Red más inteligente, no más difícil
Nuestros hallazgos sugieren que las mujeres pueden beneficiarse al adoptar un enfoque estratégico para establecer redes.
Primero busque calidad sobre cantidad en su red general. Recuerde: la centralidad, en este contexto, es menos una función de cuántas personas conoce, pero quiénes son esas personas. Identificar y conectarse con personas que están conectadas a múltiples redes es una estrategia clave.
Relacionada con ese punto está la idea de abarcar la aleatoriedad. Cuanto más se asocie con personas de mentalidad similar o con experiencia, será menos probable que diversifique su red y su círculo interno. Debido a que tendemos a apuntar activamente cuando estamos en red, somos propensos a restringir la orientación a las personas más como nosotros.
¿Cómo rompes el patrón? Prueba la selección aleatoria. Descubrimos que la clasificación aleatoria de las estudiantes de escuelas de negocios en secciones, por ejemplo, elevaba las probabilidades de que las estudiantes se hicieran amigos de aquellas con experiencia y metas más allá de las suyas, una vez más expandiendo sus conocimientos y contactos en formas que mejoren la carrera. La aleatoriedad democratiza el proceso de conexión en red, y finalmente lo mejora.
Por último, ten cuidado con un círculo cerrado. Cuando su círculo interno está demasiado interconectado (las personas que lo conforman son similares y tienen contactos similares) puede sentirse socialmente seguro pero no generan ideas y oportunidades clave. Los grupos de afinidad del lugar de trabajo o de la industria, por ejemplo, se convierten en estructuras cerradas en muchos casos. No hay nada de malo en ser parte de ese grupo, pero intente complementarlo con otros que representan experiencias y conexiones más diversas.
Los empleadores también pueden aspirar a crear grupos pequeños más diversos para promover el desarrollo de las mujeres. Por ejemplo, en lugar de crear solo un grupo de afinidades de programadores femeninos, puebla un grupo separado con miembros de una sección transversal de la organización que aumentan las posibilidades de hacer conexiones inesperadas, para informar y apoyar mejor a las personas.
Nuestro estudio sugiere que las mujeres enfrentan un mayor desafío en la creación de redes para encontrar oportunidades profesionales: ellas, más que los hombres, necesitan mantener redes amplias y círculos internos informativos para obtener las mejores posiciones. La buena noticia es que al adoptar un enfoque inteligente, las mujeres pueden continuar encontrando opciones de avance significativas, al mismo tiempo que ayudan a sus pares y a más contactos juveniles a hacer lo mismo.
Brian Uzzi es el Profesor Richard L. Thomas de Liderazgo y Cambio Organizativo en Kellogg School of Management de Northwestern y el codirector del Northwestern Institute on Complex Systems (NICO).
No hay comentarios:
Publicar un comentario