5 maneras en que los jefes pueden reducir el estigma de la salud mental en el trabajo
Por Diana O'Brien y Jen Fisher
Liderazgo y gestión de personas
Harvard Business Review
Los expertos nos dicen que uno de cada cuatro adultos luchará con un problema de salud mental durante su vida. En el trabajo, los que sufren, debido a condiciones clínicas o enfermedades menores, a menudo lo ocultan por temor a que puedan enfrentar la discriminación de sus compañeros o incluso de sus jefes. Estos estigmas pueden y deben ser superados. Pero toma más que las políticas establecidas en la parte superior. También requiere una acción empática de los gerentes en el terreno.
Nos contamos entre aquellos que han luchado con los desafíos de la salud mental. Una mañana, hace unos años, en medio de un año exitoso, Jen no pudo levantarse de la cama. Como profesional impulsada, ella había ignorado todas las señales de advertencia de que estaba experimentando un trastorno de estrés postraumático (TEPT). Pero su mentora, Diana, pudo ver que algo estaba mal, y cuando Jen no pudo venir a trabajar, la gravedad de la situación se hizo aún más clara. En las semanas siguientes, trabajamos juntos para conseguirle a Jen la ayuda que necesitaba.
Diana entendió las dificultades de Jen porque ella también había estado allí, no con TEPT sino con ansiedad. Como madre de trillizos adultos con autismo y un trabajo ocupado, a menudo tenía dificultades para manejar las cosas en su propia vida.
A lo largo de nuestras dos carreras, nos hemos movido a través del espectro de la salud mental de prosperar a apenas aferrarse, y en algún punto intermedio. Lo que hemos aprendido a través de nuestras propias experiencias es cuánto importa el apoyo gerencial.
Cuando los jefes entienden los problemas de salud mental, y cómo responder a ellos, puede hacer toda la diferencia para un empleado profesional y personalmente. Esto implica prestar atención, ofrecer una mano de ayuda y decir "Estoy aquí, te cuido la espalda, no estás solo".
Eso es exactamente lo que dijo Jen cuando un compañero de trabajo le dijo que estaba luchando contra la ansiedad; había llegado al punto en que comenzaba a afectar su trabajo y sus relaciones en el hogar. Él se acercó a ella porque había estado abierta a sus propias luchas. Ella lo escuchó, trabajó para entender qué adaptaciones necesitaba y le contó sobre los recursos disponibles, como los Programas de asistencia para empleados. Luego ella continuó revisando para ver que él estaba recibiendo el apoyo que necesitaba y aclaró que ella y otras personas estaban allí para ayudar.
¿Cómo aprende o enseña a las personas de su equipo a abordar los problemas de salud mental de colegas o de informes directos de la misma manera? Aquí hay cinco maneras en que los gerentes pueden ayudar a impulsar una cultura más empática:
Presta atención al lenguaje. Todos debemos ser conscientes de las palabras que usamos que pueden contribuir a estigmatizar los problemas de salud mental: "Sr. OCD está en eso otra vez, organizando todo "." ¡Ella está totalmente esquivada hoy! "" Él está siendo tan bipolar esta semana: un minuto está arriba, al siguiente está abajo ". Hemos escuchado comentarios como estos, tal vez incluso hemos hecho ellos mismos Pero a través de los oídos de un colega que tiene un problema de salud mental, pueden sonar como una acusación. ¿Hablaría sobre un trastorno o le diría al líder de su equipo que necesitaba tiempo para ver a un terapeuta después de escuchar estas palabras?
Reconsidere los “días de enfermedad”. Si tiene cáncer, nadie dice: “Simplemente avancemos” o “¿Puede aprender a lidiar con él?” Reconocen que es una enfermedad y que tendrá que tomarse un tiempo para tratarlo. . Si tiene gripe, su gerente le dirá que vaya a su casa y descanse. Pero pocas personas en los negocios reaccionarían a los arrebatos emocionales u otros signos de estrés, ansiedad o comportamiento maníaco de la misma manera. Necesitamos sentirnos más cómodos con la idea de sugerir y solicitar días para enfocarnos en mejorar la salud mental y física.
Fomente conversaciones abiertas y honestas. Es importante crear espacios seguros para que las personas hablen sobre sus propios desafíos, pasados y presentes, sin temor a que se les llame "inestables" o que se les deje pasar para el próximo gran proyecto o promoción. Los empleados no deben temer que serán juzgados o excluidos si se abren de esta manera. Los líderes pueden establecer el tono para esto compartiendo sus propias experiencias, como hemos hecho, o historias de otras personas que han luchado con problemas de salud mental, han recibido ayuda y han reanudado carreras exitosas. También deben alentar explícitamente a todos a hablar cuando se sientan abrumados o necesitados.
Ser proactivo. No todo el estrés es malo, y las personas en carreras de alta presión a menudo se acostumbran o desarrollan mecanismos de afrontamiento. Sin embargo, el estrés inmanejable prolongado puede contribuir a empeorar los síntomas de la enfermedad mental. ¿Cómo pueden los gerentes garantizar que sus empleados encuentren el equilibrio adecuado? Al ofrecer acceso a programas, recursos y educación sobre el manejo del estrés y la creación de resiliencia. En nuestra encuesta de mercado sobre el agotamiento de empleados, casi el 70 por ciento de los encuestados dijo que sus empleadores no estaban haciendo lo suficiente para prevenir o aliviar el agotamiento. Los jefes deben hacer un mejor trabajo para ayudar a sus empleados a conectarse a los recursos antes de que el estrés genere problemas más serios.
Entrena a las personas para que se den cuenta y respondan. La mayoría de las oficinas mantienen un botiquín en caso de que alguien necesite una venda o una aspirina. También hemos empezado a capacitar a nuestra gente en Primeros Auxilios de Salud Mental, un programa nacional que ha demostrado aumentar la capacidad de las personas para reconocer las señales de alguien que puede estar luchando con un desafío de salud mental y conectarlas con recursos de apoyo. A través de juegos de roles y otras actividades, ofrecen orientación sobre cómo escuchar sin juzgar, ofrecer seguridad y evaluar el riesgo de suicidio o autolesión cuando, por ejemplo, un colega sufre un ataque de pánico o reacciona ante un evento traumático. Estas pueden ser conversaciones difíciles y emocionalmente cargadas, y pueden ocurrir en momentos inesperados, por lo que es importante estar listo para ellas.
Cuando tu gente está luchando, quieres que puedan abrirse y pedir ayuda. Estas cinco estrategias pueden ayudar a cualquier jefe u organización a crear una cultura que deje de estigmatizar la enfermedad mental.
Diana O’Brien is the global chief marketing officer of Deloitte.
Jen Fisher is Deloitte’s national managing director for well-being in the United States.
Liderazgo y gestión de personas
Harvard Business Review
Los expertos nos dicen que uno de cada cuatro adultos luchará con un problema de salud mental durante su vida. En el trabajo, los que sufren, debido a condiciones clínicas o enfermedades menores, a menudo lo ocultan por temor a que puedan enfrentar la discriminación de sus compañeros o incluso de sus jefes. Estos estigmas pueden y deben ser superados. Pero toma más que las políticas establecidas en la parte superior. También requiere una acción empática de los gerentes en el terreno.
Nos contamos entre aquellos que han luchado con los desafíos de la salud mental. Una mañana, hace unos años, en medio de un año exitoso, Jen no pudo levantarse de la cama. Como profesional impulsada, ella había ignorado todas las señales de advertencia de que estaba experimentando un trastorno de estrés postraumático (TEPT). Pero su mentora, Diana, pudo ver que algo estaba mal, y cuando Jen no pudo venir a trabajar, la gravedad de la situación se hizo aún más clara. En las semanas siguientes, trabajamos juntos para conseguirle a Jen la ayuda que necesitaba.
Diana entendió las dificultades de Jen porque ella también había estado allí, no con TEPT sino con ansiedad. Como madre de trillizos adultos con autismo y un trabajo ocupado, a menudo tenía dificultades para manejar las cosas en su propia vida.
A lo largo de nuestras dos carreras, nos hemos movido a través del espectro de la salud mental de prosperar a apenas aferrarse, y en algún punto intermedio. Lo que hemos aprendido a través de nuestras propias experiencias es cuánto importa el apoyo gerencial.
Cuando los jefes entienden los problemas de salud mental, y cómo responder a ellos, puede hacer toda la diferencia para un empleado profesional y personalmente. Esto implica prestar atención, ofrecer una mano de ayuda y decir "Estoy aquí, te cuido la espalda, no estás solo".
Eso es exactamente lo que dijo Jen cuando un compañero de trabajo le dijo que estaba luchando contra la ansiedad; había llegado al punto en que comenzaba a afectar su trabajo y sus relaciones en el hogar. Él se acercó a ella porque había estado abierta a sus propias luchas. Ella lo escuchó, trabajó para entender qué adaptaciones necesitaba y le contó sobre los recursos disponibles, como los Programas de asistencia para empleados. Luego ella continuó revisando para ver que él estaba recibiendo el apoyo que necesitaba y aclaró que ella y otras personas estaban allí para ayudar.
¿Cómo aprende o enseña a las personas de su equipo a abordar los problemas de salud mental de colegas o de informes directos de la misma manera? Aquí hay cinco maneras en que los gerentes pueden ayudar a impulsar una cultura más empática:
Presta atención al lenguaje. Todos debemos ser conscientes de las palabras que usamos que pueden contribuir a estigmatizar los problemas de salud mental: "Sr. OCD está en eso otra vez, organizando todo "." ¡Ella está totalmente esquivada hoy! "" Él está siendo tan bipolar esta semana: un minuto está arriba, al siguiente está abajo ". Hemos escuchado comentarios como estos, tal vez incluso hemos hecho ellos mismos Pero a través de los oídos de un colega que tiene un problema de salud mental, pueden sonar como una acusación. ¿Hablaría sobre un trastorno o le diría al líder de su equipo que necesitaba tiempo para ver a un terapeuta después de escuchar estas palabras?
Reconsidere los “días de enfermedad”. Si tiene cáncer, nadie dice: “Simplemente avancemos” o “¿Puede aprender a lidiar con él?” Reconocen que es una enfermedad y que tendrá que tomarse un tiempo para tratarlo. . Si tiene gripe, su gerente le dirá que vaya a su casa y descanse. Pero pocas personas en los negocios reaccionarían a los arrebatos emocionales u otros signos de estrés, ansiedad o comportamiento maníaco de la misma manera. Necesitamos sentirnos más cómodos con la idea de sugerir y solicitar días para enfocarnos en mejorar la salud mental y física.
Fomente conversaciones abiertas y honestas. Es importante crear espacios seguros para que las personas hablen sobre sus propios desafíos, pasados y presentes, sin temor a que se les llame "inestables" o que se les deje pasar para el próximo gran proyecto o promoción. Los empleados no deben temer que serán juzgados o excluidos si se abren de esta manera. Los líderes pueden establecer el tono para esto compartiendo sus propias experiencias, como hemos hecho, o historias de otras personas que han luchado con problemas de salud mental, han recibido ayuda y han reanudado carreras exitosas. También deben alentar explícitamente a todos a hablar cuando se sientan abrumados o necesitados.
Ser proactivo. No todo el estrés es malo, y las personas en carreras de alta presión a menudo se acostumbran o desarrollan mecanismos de afrontamiento. Sin embargo, el estrés inmanejable prolongado puede contribuir a empeorar los síntomas de la enfermedad mental. ¿Cómo pueden los gerentes garantizar que sus empleados encuentren el equilibrio adecuado? Al ofrecer acceso a programas, recursos y educación sobre el manejo del estrés y la creación de resiliencia. En nuestra encuesta de mercado sobre el agotamiento de empleados, casi el 70 por ciento de los encuestados dijo que sus empleadores no estaban haciendo lo suficiente para prevenir o aliviar el agotamiento. Los jefes deben hacer un mejor trabajo para ayudar a sus empleados a conectarse a los recursos antes de que el estrés genere problemas más serios.
Entrena a las personas para que se den cuenta y respondan. La mayoría de las oficinas mantienen un botiquín en caso de que alguien necesite una venda o una aspirina. También hemos empezado a capacitar a nuestra gente en Primeros Auxilios de Salud Mental, un programa nacional que ha demostrado aumentar la capacidad de las personas para reconocer las señales de alguien que puede estar luchando con un desafío de salud mental y conectarlas con recursos de apoyo. A través de juegos de roles y otras actividades, ofrecen orientación sobre cómo escuchar sin juzgar, ofrecer seguridad y evaluar el riesgo de suicidio o autolesión cuando, por ejemplo, un colega sufre un ataque de pánico o reacciona ante un evento traumático. Estas pueden ser conversaciones difíciles y emocionalmente cargadas, y pueden ocurrir en momentos inesperados, por lo que es importante estar listo para ellas.
Cuando tu gente está luchando, quieres que puedan abrirse y pedir ayuda. Estas cinco estrategias pueden ayudar a cualquier jefe u organización a crear una cultura que deje de estigmatizar la enfermedad mental.
Diana O’Brien is the global chief marketing officer of Deloitte.
Jen Fisher is Deloitte’s national managing director for well-being in the United States.
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