Hacer del aprendizaje una parte del trabajo diario
Por Josh Bersin y Marc Zao-Sanders
Desarrollando empleados
Harvard Business Review
A medida que la automatización, la inteligencia artificial y los nuevos modelos de trabajo reconfiguran el mundo de los negocios, el aprendizaje permanente se ha aceptado como un imperativo económico. El ochenta por ciento de los CEOs ahora creen que la necesidad de nuevas habilidades es su mayor desafío empresarial. Para los empleados, la investigación ahora muestra que las oportunidades de desarrollo se han convertido en el segundo factor más importante en la felicidad en el lugar de trabajo (después de la naturaleza del trabajo en sí). En el nivel más fundamental, somos una especie neoténica, nacida con un instinto de aprender a lo largo de nuestras vidas. Por lo tanto, tiene sentido que en el trabajo busquemos constantemente formas de mejorar las cosas; de hecho, el movimiento de mentalidad de crecimiento se basa en esta necesidad humana. Y mientras que el reclutamiento es un juego costoso, de suma cero (si la compañía A obtiene la estrella, la compañía B no), el aprendizaje es una marea creciente que levanta todos los barcos.
Sin embargo, la urgencia del trabajo supera invariablemente el lujo del aprendizaje. Un estudio que recientemente hicimos con LinkedIn descubrió que los empleados malgastan un tercio de su día en correos electrónicos que tienen poco o nada que ver con sus trabajos. El portal de aprendizaje corporativo tradicional (el sistema de gestión de aprendizaje) rara vez se utiliza (excepto para la capacitación obligatoria en cumplimiento) y, a menudo, se necesitan muchos clics para encontrar lo que necesita. Por lo tanto, el aprendizaje termina siendo relegado, consciente e inconscientemente, al cuadrante importante pero no urgente de la matriz 2 × 2 de Eisenhower. En promedio, los trabajadores del conocimiento obtienen solo cinco minutos para el aprendizaje formal cada día. Todos estamos demasiado atrapados en el inexorable flujo de trabajo.
Entonces, la pregunta es: ¿Cómo podemos hacer que el aprendizaje sea parte de la poderosa corriente del flujo de trabajo diario? Creemos que hay una manera, un nuevo paradigma, que Josh acuñó "aprender en el flujo de trabajo".
¿Qué es exactamente el flujo de trabajo?
La experiencia de cada persona en el trabajo difiere, por supuesto, pero hay algunos puntos en común entre los trabajadores del conocimiento: hay 780 millones de ellos, y se sientan frente a una computadora durante 6.5 horas al día. En particular, gastan el 28% de su tiempo en el correo electrónico, el 19% de su tiempo en la recopilación de información (en busca de datos) y el 14% de su tiempo en la comunicación interna (en reuniones formales e informales). Esas tres actividades combinadas constituyen el 61% del tiempo total en el trabajo para esta vasta población.
Tiene sentido que los trabajadores del conocimiento dediquen tanto tiempo a absorber y difundir información. Encontrar datos, hechos, información y perspectivas, y luego compartirlos con otros, es una actividad diaria para la mayoría de nosotros. De hecho, el 38% del contenido que se comparte en línea es educativo o informativo.
Aprender en el flujo de trabajo es una idea nueva: reconoce que para que el aprendizaje ocurra realmente, debe encajar y alinearse con los días de trabajo y las vidas laborales. En lugar de pensar en el aprendizaje corporativo como un destino, ahora se está convirtiendo en algo que nos llega. A través del buen pensamiento de diseño y la tecnología de vanguardia, podemos crear soluciones y experiencias que hacen que el aprendizaje sea casi invisible en nuestros trabajos. Se podría argumentar que Google y YouTube son dos de las primeras plataformas de "aprendizaje en el flujo", que ahora damos por sentado.
Entonces, ¿cómo podemos usar el flujo de trabajo para impulsar el aprendizaje? Primero veremos esto desde la perspectiva de la persona (de abajo hacia arriba) y luego desde la perspectiva de la empresa (de arriba a abajo).
Aprendizaje de abajo hacia arriba
¿Qué podría hacer usted como persona con ganas de aprender en el flujo de trabajo? Aquí hay algunas medidas prácticas que podría implementar hoy:
Practica la metacognición y la atención plena. Sea consciente y esté presente en su trabajo diario. Hay muchos beneficios para esto, uno de los cuales es una mayor capacidad para aprender y desarrollarse. Por ejemplo, no se limite a participar en esa negociación con un experto en adquisiciones; note y aprenda sus tácticas y técnicas a medida que se relaciona con ella. Pregunte a los gerentes de producto sobre las características del producto; pregunte al personal de ventas sobre las tendencias de la industria; pregunte a sus compañeros sobre sus habilidades de presentación. Este tipo de consultas son experiencias de aprendizaje y a la mayoría de los compañeros les encanta decirle lo que saben.
Mantener una lista para aprender. Experimenta muchas oportunidades de aprendizaje todos los días, y con un grado de metacognición, notará más de ellas. A menudo tienes que dejarlos pasar en este momento porque estás ocupado haciendo otra cosa. Pero eso no significa que debas desperdiciar la oportunidad. Escriba una lista de los conceptos, pensamientos, prácticas y vocabulario que desea explorar, márquelos en su navegador y agréguelos a su lista. Luego puedes explorarlos cuando tengas unos momentos para reflexionar. En mi caso (Josh), estoy marcando constantemente las cosas que quiero aprender y, tan pronto como encuentro un momento libre (a menudo al final del día cuando estoy cansado), leo el artículo, exploro la demostración o solo hurga y juega con algo que siempre quise hacer mejor. Es una experiencia personal y gratificante, y todos tenemos momentos (incluidos los viajes diarios) en los que parece que es lo correcto.
Use consejos tecnológicos mientras trabaja. Los consejos técnicos de los gustos de Explorar en Google Docs de Google pueden ayudar con investigaciones relevantes para el contexto o sugerencias para el formateo o análisis. Este tipo de asesoramiento en línea ha mejorado significativamente desde los primeros días del infame asistente de Microsoft Office, el clip animado, "Clippy". Pero necesitas estar abierto a tales recomendaciones para aprender algo de ellas. Hay muchos más por venir, ya que herramientas como Microsoft Teams y Slack se vuelven más comunes en el trabajo.
Calendario de tiempo de aprendizaje dedicado en su horario de trabajo. Hazles saber a los colegas lo importante que es el aprendizaje para ti. Póngase de acuerdo con una proporción razonable de su semana laboral que pueda dedicarse al aprendizaje (una hora, digamos) con su gerente. Entonces la caja de tiempo y se adhieren a ella.
Suscríbase a un pequeño número de boletines de gran calidad y altamente relevantes. Elíjalos con cuidado, para adaptarse a su función, industria y personalidad. Al final, no habrá muchos que sean excelentes y relevantes. Darse de baja del resto.
Contribuya de manera activa, experta y amable a un canal de aprendizaje donde el trabajo realmente sucede. El trabajo ocurre en diferentes lugares para diferentes compañías, pero los ejemplos que más escuchamos son de personas que usan SharePoint, Slack y equipos. Si su empresa no tiene un canal de aprendizaje, cree uno. Cuando compartes algo nuevo e interesante con colegas en estas plataformas, no solo pegues una URL. Ayude a las personas a comprender por qué lo está compartiendo, desempaquetando los aspectos de qué se trata y por qué importa de un contenido. El "para quién es" es aún más importante: marque aquellos y solo aquellos que realmente se beneficiarán de su parte. Esto no solo ayuda a los demás y beneficia a su empresa, sino que también acelerará su propio aprendizaje.
Aprendizaje descendente
Cuando le pregunta a los líderes de recursos humanos cómo planean desarrollar nuevas habilidades para el futuro, casi dos tercios dicen que saldrán y reclutarán para las nuevas habilidades que necesitan. Esto es costoso: uno de nuestros clientes encontró que es seis veces menos costoso desarrollar habilidades técnicas internamente que contratarlas en el mercado laboral.
Entonces, ¿cómo pueden las corporaciones hacer un mejor uso del flujo de trabajo para desarrollar las habilidades de su fuerza laboral? Por supuesto, muchas de las características de las grandes empresas inhiben el aprendizaje, pero otras pueden usarse para catalizarlo. Esta sección es especialmente para los líderes empresariales que están dispuestos a cambiar los sistemas, los procesos y la cultura para elevar la capacidad de su fuerza laboral.
Asegúrese de que los sistemas de conocimiento corporativo sean precisos y fáciles de usar. Sus empleados buscan información constantemente, y probablemente vayan a Google y YouTube en busca de respuestas. Acepte que esto es una realidad, pero también invierta algo de tiempo en curar y arreglar los sistemas internos que tiene para hacerlos más rápidos y útiles. Si tiene un sitio web antiguo y abarrotado de información mal organizada, simplemente le está costando dinero a su empresa, y construir un portal corporativo es más fácil que nunca. Los resultados de la búsqueda deben ser útiles (esto se dice fácilmente pero rara vez se hace), lo que requiere que su contenido esté bien etiquetado y mantenido. Inicie un proyecto con TI para limpiarlo y se sorprenderá de lo rápido que vuelve a ser útil.
Compartir contenido internamente. Ahora es posible utilizar la tecnología para aprovechar el aprendizaje orgánico que está ocurriendo en una parte de la empresa y escalar los beneficios dentro de la organización más amplia. Por ejemplo, un artículo sobre la negociación de contratos comerciales complejos que se compartió entre dos gerentes de cuentas en una plataforma podría ser detectado, etiquetado y redistribuido algorítmicamente a una población de ventas más amplia.
Aproveche las API para llevar el contenido al lugar de trabajo. Integrarse en el flujo de trabajo nunca ha sido tan fácil, gracias a la llegada de la economía API. La mayoría del software ahora está construido teniendo en cuenta la interoperabilidad, que a menudo se entrega a través de las API. Slack, Teams y Atlassian, por nombrar solo algunas plataformas, tienen API abiertas. Esto significa que el contenido de aprendizaje relevante se puede sembrar en los días de los empleados mediante el uso de tecnologías integradoras como Zapier, IFTTT o API orientadas al aprendizaje.
Dedica un canal en tu software de comunicaciones corporativas al aprendizaje. Cree un espacio en línea dedicado para el aprendizaje y promuévalo con contribuciones significativas de los líderes empresariales. Alentar a los partícipes y personas influyentes naturalmente activos a publicar y promover nuevos contenidos. Si esas contribuciones provienen de la parte superior de su organización, el mensaje de que el aprendizaje es indispensable sonará cada vez más fuerte.
Considere una interfaz de conversación o chat. Agregar una capa de chat en la parte superior del software de flujo de trabajo primario es una forma sencilla y efectiva de vincular el aprendizaje con el trabajo. Cuanto más inteligente sea el chatbot, es decir, cuanto más relevante sea para lo que realmente sucede allí y luego en el flujo de trabajo, menos intrusivo se sentirá y más útil será.
Coloque el aprendizaje en la bandeja de entrada. El correo electrónico sigue siendo un componente importante del día del trabajador del conocimiento y una de las únicas monedas comunes para las comunicaciones externas. Por lo tanto, aunque es una solución poco atractiva, el uso limitado de correos electrónicos personalizados puede ser la manera más eficiente y efectiva de incorporar el aprendizaje a los días laborales de su personal. El 94% de los ejecutivos de negocios recibe noticias por correo electrónico, más que cualquier otro formato. ¿Por qué debería ser diferente el aprendizaje? A medida que se refuerzan las regulaciones sobre privacidad, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la UE, las bandejas de entrada se volverán menos abarrotadas y los correos electrónicos individuales serán proporcionalmente más valiosos.
Lo que piensan los líderes de aprendizaje corporativo
El concepto de aprendizaje en el flujo de trabajo ha resonado en los directores de aprendizaje en todo el mundo. La industria del aprendizaje corporativo de $ 360 mil millones por lo general ha caminado en la sombra de otros aspectos más "glamorosos" de hacer negocios, en gran parte porque probar el impacto de programas de aprendizaje específicos es difícil (aunque los beneficios de la capacitación en general para individuos y la sociedad son indiscutibles) . Pero eso puede estar a punto de cambiar a medida que las empresas comienzan a tomar más en serio el compromiso y el bienestar de los empleados. Aquí hay tres puntos de vista de los líderes de aprendizaje que están rompiendo el molde:
Ann Schulte, Directora de Aprendizaje de Procter & Gamble (P&G), explica por qué el aprendizaje es más importante que nunca en 2019 y cómo la estrategia de la empresa refleja esto: "En P&G, creemos que el" aprendiz más rápido gana "porque vemos Los mercados inciertos y cambiantes que experimentación, retroalimentación de ciclo rápido y la capacidad de adaptación son imperativos competitivos, y todos requieren aprendizaje. Para ayudar a nuestra gente a aprender más rápido, estamos interrumpiendo la forma en que gestionamos el aprendizaje y el desarrollo para centrarnos más en el contexto empresarial inmediato y las necesidades personalizadas al proporcionar un fácil acceso a la información, ayudas de apoyo al desempeño y capacitación cuidadosamente preparada que es relevante y se puede aplicar directamente trabajar."
Helen Smyth, Gerente de Diseño y Aprendizaje Digital del Grupo en Sainsbury's, destaca la importancia del pensamiento de diseño en la formulación de la solución de aprendizaje corporativo correcta: "Con demasiada frecuencia, las oportunidades de aprendizaje y los despliegues de tecnología se basan en lo que los grupos centralizados creen que sería útil, o en qué es posible, en lugar de lo que realmente permitiría a alguien hacer algo mejor o diferente en el trabajo. Para superar esto, es importante que pasemos más tiempo como profesionales de aprendizaje entendiendo las realidades prácticas del trabajo diario para las personas y asegurándonos de que nuestros productos y servicios estén en sintonía con esas realidades ".
Elisabetta Galli, Directora Global de Gestión de Conocimiento, Desarrollo y Talento del Banco Santander, sugiere que las empresas deberían buscar inspiración en el software para el consumidor: “Los empleados utilizan las redes sociales y buscan en su tiempo libre para satisfacer su curiosidad, justo cuando lo necesitan. Debe ser exactamente el mismo en el trabajo. Debemos crear experiencias de aprendizaje corporativo para que coincidan con las experiencias de nivel de consumidor. Esta es nuestra visión: crear un ecosistema de aprendizaje en el flujo de trabajo y convertirnos en una organización de aprendizaje, cuya fuerza laboral esté capacitada en tiempo real ".
Aprender en el flujo de trabajo es una de las palancas más poderosas disponibles para los líderes empresariales de hoy. Creemos que cada organización puede beneficiarse de este nuevo paradigma. Es una emocionante próxima ola de innovación, que ha tardado mucho en llegar. Asegúrese de que usted y su compañía estén en la cima.
Josh Bersin es fundador y director de Bersin por Deloitte, un proveedor líder de programas de membresía basados en investigación en recursos humanos (RR.HH.), talento y aprendizaje. Es analista de investigación global, orador público y escritor sobre temas de recursos humanos corporativos, gestión de talentos, reclutamiento, liderazgo, tecnología y la intersección entre trabajo y vida.
Marc Zao-Sanders es CEO y cofundador de filter.com, una compañía de tecnología tecnológica que utiliza la inteligencia artificial para aumentar la productividad a través de las habilidades y el aprendizaje. Encuentra a Marc en LinkedIn: http://linkedin.com/in/marczs.
Desarrollando empleados
Harvard Business Review
A medida que la automatización, la inteligencia artificial y los nuevos modelos de trabajo reconfiguran el mundo de los negocios, el aprendizaje permanente se ha aceptado como un imperativo económico. El ochenta por ciento de los CEOs ahora creen que la necesidad de nuevas habilidades es su mayor desafío empresarial. Para los empleados, la investigación ahora muestra que las oportunidades de desarrollo se han convertido en el segundo factor más importante en la felicidad en el lugar de trabajo (después de la naturaleza del trabajo en sí). En el nivel más fundamental, somos una especie neoténica, nacida con un instinto de aprender a lo largo de nuestras vidas. Por lo tanto, tiene sentido que en el trabajo busquemos constantemente formas de mejorar las cosas; de hecho, el movimiento de mentalidad de crecimiento se basa en esta necesidad humana. Y mientras que el reclutamiento es un juego costoso, de suma cero (si la compañía A obtiene la estrella, la compañía B no), el aprendizaje es una marea creciente que levanta todos los barcos.
Sin embargo, la urgencia del trabajo supera invariablemente el lujo del aprendizaje. Un estudio que recientemente hicimos con LinkedIn descubrió que los empleados malgastan un tercio de su día en correos electrónicos que tienen poco o nada que ver con sus trabajos. El portal de aprendizaje corporativo tradicional (el sistema de gestión de aprendizaje) rara vez se utiliza (excepto para la capacitación obligatoria en cumplimiento) y, a menudo, se necesitan muchos clics para encontrar lo que necesita. Por lo tanto, el aprendizaje termina siendo relegado, consciente e inconscientemente, al cuadrante importante pero no urgente de la matriz 2 × 2 de Eisenhower. En promedio, los trabajadores del conocimiento obtienen solo cinco minutos para el aprendizaje formal cada día. Todos estamos demasiado atrapados en el inexorable flujo de trabajo.
Entonces, la pregunta es: ¿Cómo podemos hacer que el aprendizaje sea parte de la poderosa corriente del flujo de trabajo diario? Creemos que hay una manera, un nuevo paradigma, que Josh acuñó "aprender en el flujo de trabajo".
¿Qué es exactamente el flujo de trabajo?
La experiencia de cada persona en el trabajo difiere, por supuesto, pero hay algunos puntos en común entre los trabajadores del conocimiento: hay 780 millones de ellos, y se sientan frente a una computadora durante 6.5 horas al día. En particular, gastan el 28% de su tiempo en el correo electrónico, el 19% de su tiempo en la recopilación de información (en busca de datos) y el 14% de su tiempo en la comunicación interna (en reuniones formales e informales). Esas tres actividades combinadas constituyen el 61% del tiempo total en el trabajo para esta vasta población.
Tiene sentido que los trabajadores del conocimiento dediquen tanto tiempo a absorber y difundir información. Encontrar datos, hechos, información y perspectivas, y luego compartirlos con otros, es una actividad diaria para la mayoría de nosotros. De hecho, el 38% del contenido que se comparte en línea es educativo o informativo.
Aprender en el flujo de trabajo es una idea nueva: reconoce que para que el aprendizaje ocurra realmente, debe encajar y alinearse con los días de trabajo y las vidas laborales. En lugar de pensar en el aprendizaje corporativo como un destino, ahora se está convirtiendo en algo que nos llega. A través del buen pensamiento de diseño y la tecnología de vanguardia, podemos crear soluciones y experiencias que hacen que el aprendizaje sea casi invisible en nuestros trabajos. Se podría argumentar que Google y YouTube son dos de las primeras plataformas de "aprendizaje en el flujo", que ahora damos por sentado.
Entonces, ¿cómo podemos usar el flujo de trabajo para impulsar el aprendizaje? Primero veremos esto desde la perspectiva de la persona (de abajo hacia arriba) y luego desde la perspectiva de la empresa (de arriba a abajo).
Aprendizaje de abajo hacia arriba
¿Qué podría hacer usted como persona con ganas de aprender en el flujo de trabajo? Aquí hay algunas medidas prácticas que podría implementar hoy:
Practica la metacognición y la atención plena. Sea consciente y esté presente en su trabajo diario. Hay muchos beneficios para esto, uno de los cuales es una mayor capacidad para aprender y desarrollarse. Por ejemplo, no se limite a participar en esa negociación con un experto en adquisiciones; note y aprenda sus tácticas y técnicas a medida que se relaciona con ella. Pregunte a los gerentes de producto sobre las características del producto; pregunte al personal de ventas sobre las tendencias de la industria; pregunte a sus compañeros sobre sus habilidades de presentación. Este tipo de consultas son experiencias de aprendizaje y a la mayoría de los compañeros les encanta decirle lo que saben.
Mantener una lista para aprender. Experimenta muchas oportunidades de aprendizaje todos los días, y con un grado de metacognición, notará más de ellas. A menudo tienes que dejarlos pasar en este momento porque estás ocupado haciendo otra cosa. Pero eso no significa que debas desperdiciar la oportunidad. Escriba una lista de los conceptos, pensamientos, prácticas y vocabulario que desea explorar, márquelos en su navegador y agréguelos a su lista. Luego puedes explorarlos cuando tengas unos momentos para reflexionar. En mi caso (Josh), estoy marcando constantemente las cosas que quiero aprender y, tan pronto como encuentro un momento libre (a menudo al final del día cuando estoy cansado), leo el artículo, exploro la demostración o solo hurga y juega con algo que siempre quise hacer mejor. Es una experiencia personal y gratificante, y todos tenemos momentos (incluidos los viajes diarios) en los que parece que es lo correcto.
Use consejos tecnológicos mientras trabaja. Los consejos técnicos de los gustos de Explorar en Google Docs de Google pueden ayudar con investigaciones relevantes para el contexto o sugerencias para el formateo o análisis. Este tipo de asesoramiento en línea ha mejorado significativamente desde los primeros días del infame asistente de Microsoft Office, el clip animado, "Clippy". Pero necesitas estar abierto a tales recomendaciones para aprender algo de ellas. Hay muchos más por venir, ya que herramientas como Microsoft Teams y Slack se vuelven más comunes en el trabajo.
Calendario de tiempo de aprendizaje dedicado en su horario de trabajo. Hazles saber a los colegas lo importante que es el aprendizaje para ti. Póngase de acuerdo con una proporción razonable de su semana laboral que pueda dedicarse al aprendizaje (una hora, digamos) con su gerente. Entonces la caja de tiempo y se adhieren a ella.
Suscríbase a un pequeño número de boletines de gran calidad y altamente relevantes. Elíjalos con cuidado, para adaptarse a su función, industria y personalidad. Al final, no habrá muchos que sean excelentes y relevantes. Darse de baja del resto.
Contribuya de manera activa, experta y amable a un canal de aprendizaje donde el trabajo realmente sucede. El trabajo ocurre en diferentes lugares para diferentes compañías, pero los ejemplos que más escuchamos son de personas que usan SharePoint, Slack y equipos. Si su empresa no tiene un canal de aprendizaje, cree uno. Cuando compartes algo nuevo e interesante con colegas en estas plataformas, no solo pegues una URL. Ayude a las personas a comprender por qué lo está compartiendo, desempaquetando los aspectos de qué se trata y por qué importa de un contenido. El "para quién es" es aún más importante: marque aquellos y solo aquellos que realmente se beneficiarán de su parte. Esto no solo ayuda a los demás y beneficia a su empresa, sino que también acelerará su propio aprendizaje.
Aprendizaje descendente
Cuando le pregunta a los líderes de recursos humanos cómo planean desarrollar nuevas habilidades para el futuro, casi dos tercios dicen que saldrán y reclutarán para las nuevas habilidades que necesitan. Esto es costoso: uno de nuestros clientes encontró que es seis veces menos costoso desarrollar habilidades técnicas internamente que contratarlas en el mercado laboral.
Entonces, ¿cómo pueden las corporaciones hacer un mejor uso del flujo de trabajo para desarrollar las habilidades de su fuerza laboral? Por supuesto, muchas de las características de las grandes empresas inhiben el aprendizaje, pero otras pueden usarse para catalizarlo. Esta sección es especialmente para los líderes empresariales que están dispuestos a cambiar los sistemas, los procesos y la cultura para elevar la capacidad de su fuerza laboral.
Asegúrese de que los sistemas de conocimiento corporativo sean precisos y fáciles de usar. Sus empleados buscan información constantemente, y probablemente vayan a Google y YouTube en busca de respuestas. Acepte que esto es una realidad, pero también invierta algo de tiempo en curar y arreglar los sistemas internos que tiene para hacerlos más rápidos y útiles. Si tiene un sitio web antiguo y abarrotado de información mal organizada, simplemente le está costando dinero a su empresa, y construir un portal corporativo es más fácil que nunca. Los resultados de la búsqueda deben ser útiles (esto se dice fácilmente pero rara vez se hace), lo que requiere que su contenido esté bien etiquetado y mantenido. Inicie un proyecto con TI para limpiarlo y se sorprenderá de lo rápido que vuelve a ser útil.
Compartir contenido internamente. Ahora es posible utilizar la tecnología para aprovechar el aprendizaje orgánico que está ocurriendo en una parte de la empresa y escalar los beneficios dentro de la organización más amplia. Por ejemplo, un artículo sobre la negociación de contratos comerciales complejos que se compartió entre dos gerentes de cuentas en una plataforma podría ser detectado, etiquetado y redistribuido algorítmicamente a una población de ventas más amplia.
Aproveche las API para llevar el contenido al lugar de trabajo. Integrarse en el flujo de trabajo nunca ha sido tan fácil, gracias a la llegada de la economía API. La mayoría del software ahora está construido teniendo en cuenta la interoperabilidad, que a menudo se entrega a través de las API. Slack, Teams y Atlassian, por nombrar solo algunas plataformas, tienen API abiertas. Esto significa que el contenido de aprendizaje relevante se puede sembrar en los días de los empleados mediante el uso de tecnologías integradoras como Zapier, IFTTT o API orientadas al aprendizaje.
Dedica un canal en tu software de comunicaciones corporativas al aprendizaje. Cree un espacio en línea dedicado para el aprendizaje y promuévalo con contribuciones significativas de los líderes empresariales. Alentar a los partícipes y personas influyentes naturalmente activos a publicar y promover nuevos contenidos. Si esas contribuciones provienen de la parte superior de su organización, el mensaje de que el aprendizaje es indispensable sonará cada vez más fuerte.
Considere una interfaz de conversación o chat. Agregar una capa de chat en la parte superior del software de flujo de trabajo primario es una forma sencilla y efectiva de vincular el aprendizaje con el trabajo. Cuanto más inteligente sea el chatbot, es decir, cuanto más relevante sea para lo que realmente sucede allí y luego en el flujo de trabajo, menos intrusivo se sentirá y más útil será.
Coloque el aprendizaje en la bandeja de entrada. El correo electrónico sigue siendo un componente importante del día del trabajador del conocimiento y una de las únicas monedas comunes para las comunicaciones externas. Por lo tanto, aunque es una solución poco atractiva, el uso limitado de correos electrónicos personalizados puede ser la manera más eficiente y efectiva de incorporar el aprendizaje a los días laborales de su personal. El 94% de los ejecutivos de negocios recibe noticias por correo electrónico, más que cualquier otro formato. ¿Por qué debería ser diferente el aprendizaje? A medida que se refuerzan las regulaciones sobre privacidad, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la UE, las bandejas de entrada se volverán menos abarrotadas y los correos electrónicos individuales serán proporcionalmente más valiosos.
Lo que piensan los líderes de aprendizaje corporativo
El concepto de aprendizaje en el flujo de trabajo ha resonado en los directores de aprendizaje en todo el mundo. La industria del aprendizaje corporativo de $ 360 mil millones por lo general ha caminado en la sombra de otros aspectos más "glamorosos" de hacer negocios, en gran parte porque probar el impacto de programas de aprendizaje específicos es difícil (aunque los beneficios de la capacitación en general para individuos y la sociedad son indiscutibles) . Pero eso puede estar a punto de cambiar a medida que las empresas comienzan a tomar más en serio el compromiso y el bienestar de los empleados. Aquí hay tres puntos de vista de los líderes de aprendizaje que están rompiendo el molde:
Ann Schulte, Directora de Aprendizaje de Procter & Gamble (P&G), explica por qué el aprendizaje es más importante que nunca en 2019 y cómo la estrategia de la empresa refleja esto: "En P&G, creemos que el" aprendiz más rápido gana "porque vemos Los mercados inciertos y cambiantes que experimentación, retroalimentación de ciclo rápido y la capacidad de adaptación son imperativos competitivos, y todos requieren aprendizaje. Para ayudar a nuestra gente a aprender más rápido, estamos interrumpiendo la forma en que gestionamos el aprendizaje y el desarrollo para centrarnos más en el contexto empresarial inmediato y las necesidades personalizadas al proporcionar un fácil acceso a la información, ayudas de apoyo al desempeño y capacitación cuidadosamente preparada que es relevante y se puede aplicar directamente trabajar."
Helen Smyth, Gerente de Diseño y Aprendizaje Digital del Grupo en Sainsbury's, destaca la importancia del pensamiento de diseño en la formulación de la solución de aprendizaje corporativo correcta: "Con demasiada frecuencia, las oportunidades de aprendizaje y los despliegues de tecnología se basan en lo que los grupos centralizados creen que sería útil, o en qué es posible, en lugar de lo que realmente permitiría a alguien hacer algo mejor o diferente en el trabajo. Para superar esto, es importante que pasemos más tiempo como profesionales de aprendizaje entendiendo las realidades prácticas del trabajo diario para las personas y asegurándonos de que nuestros productos y servicios estén en sintonía con esas realidades ".
Elisabetta Galli, Directora Global de Gestión de Conocimiento, Desarrollo y Talento del Banco Santander, sugiere que las empresas deberían buscar inspiración en el software para el consumidor: “Los empleados utilizan las redes sociales y buscan en su tiempo libre para satisfacer su curiosidad, justo cuando lo necesitan. Debe ser exactamente el mismo en el trabajo. Debemos crear experiencias de aprendizaje corporativo para que coincidan con las experiencias de nivel de consumidor. Esta es nuestra visión: crear un ecosistema de aprendizaje en el flujo de trabajo y convertirnos en una organización de aprendizaje, cuya fuerza laboral esté capacitada en tiempo real ".
Aprender en el flujo de trabajo es una de las palancas más poderosas disponibles para los líderes empresariales de hoy. Creemos que cada organización puede beneficiarse de este nuevo paradigma. Es una emocionante próxima ola de innovación, que ha tardado mucho en llegar. Asegúrese de que usted y su compañía estén en la cima.
Josh Bersin es fundador y director de Bersin por Deloitte, un proveedor líder de programas de membresía basados en investigación en recursos humanos (RR.HH.), talento y aprendizaje. Es analista de investigación global, orador público y escritor sobre temas de recursos humanos corporativos, gestión de talentos, reclutamiento, liderazgo, tecnología y la intersección entre trabajo y vida.
Marc Zao-Sanders es CEO y cofundador de filter.com, una compañía de tecnología tecnológica que utiliza la inteligencia artificial para aumentar la productividad a través de las habilidades y el aprendizaje. Encuentra a Marc en LinkedIn: http://linkedin.com/in/marczs.
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