Si está a punto de aceptar un nuevo trabajo, ¿debería considerar la contraoferta de su jefe?
Por Kelly O. Kay y Michael Cullen
Transiciones profesionales
Harvard Business Review
Finalmente decides comenzar a buscar un nuevo trabajo. Pasas por un largo proceso de búsqueda, se te presenta una oportunidad de carrera atractiva y obtienes una oferta que estás completamente preparado para aceptar. Pero cuando le dice a su empleador actual que planea irse, lo sorprende con una contraoferta. Y te quedas con una pregunta que pensabas que ya habías contestado: ¿Deberías quedarte o irte?
En nuestros más de 30 años combinados de colocación de ejecutivos senior en nuevos puestos, hemos tenido más de unas pocas llamadas nocturnas de personas agonizantes por esta misma pregunta. ¿Y la respuesta? No es tan simple.
En una reciente encuesta nacional que realizamos acerca de las mejores prácticas de renuncia, casi el 40% de los ejecutivos senior y líderes de RH acordaron que aceptar una contraoferta de un empleador actual afectará negativamente la carrera de una persona. Sin embargo, alrededor del 78% de los ejecutivos senior y el 80% de los líderes de recursos humanos indicaron que a veces es aceptable abrazar una contraoferta. Sin embargo, una pregunta adicional abierta y entrevistas complementarias con ejecutivos en transición y CHRO señalaron lo difícil que es determinar cuáles podrían ser esos tiempos y afirmaron que las circunstancias en casos particulares rara vez son idénticas.
Lo que no está en disputa es que las contraofertas son un hecho de la vida corporativa en la actualidad. Si bien no se dispone de estadísticas sólidas, nosotros y nuestros colegas en la contratación de ejecutivos hemos visto un aumento en las contraofertas en los últimos años. Y no hay duda de que las contraofertas son estresantes para todos los involucrados: los jefes conscientes de la intensa competencia de hoy por el talento y los resignados bien intencionados se ven repentinamente tentados por una contraoferta que no esperaban. Si se encuentra en esta posición, aquí hay algunas consideraciones que pueden ayudarlo a navegar por un terreno muy difícil:
¿Muéstrame el dinero? Una vez que haya declarado su intención de irse, se le preguntará muchas veces si es una cuestión de dinero. Los participantes en nuestro estudio difirieron ampliamente en la conveniencia de aceptar una contraoferta basada únicamente en la compensación. Varios ejecutivos dijeron que siempre era aceptable; otros dijeron que nunca debería ser la única consideración. Como lo expresó un líder de Recursos Humanos: "Nunca debe quedarse solo por dinero y nunca debe hacerlo solo por dinero". En el otro extremo, está este ejecutivo de transición típico: "La mayoría de las empresas no administran las carreras de sus empleados, a pesar de la retórica de al contrario, por lo que es perfectamente aceptable administrar su propia carrera, incluso aprovechar una oferta para mejorar su salario ".
Cuidado, sin embargo. Si cree que está mal pagado y no tiene otra razón convincente para irse, intentar aprovechar una oferta externa podría ser contraproducente. Muchas compañías se abstienen de hacer contraofertas precisamente porque no quieren tentar a las personas para que amenacen la partida con el fin de ganar una mayor compensación.
Algo más a considerar: podría haber menos de lo que se ve a simple vista de su oferta externa. Monika Fahlbusch, directora de experiencia de empleados de BMC Software, quien se ha enfrentado muchas veces con ejecutivos en posesión de una oferta de otra compañía, dice que en cerca de tres cuartos de los casos no entendieron completamente cómo se comparaba la oferta externa. a su actual compensación. "No entendían cómo iba a funcionar el capital, o no entendían las opciones frente a unidades de acciones restringidas, o restringidas versus sin restricciones", dice ella. "Y cuando se les ofreció una parte de la compañía, simplemente observan el potencial de mercado y calculan su porcentaje".
Considerar las posibles repercusiones de aceptar. Al pedirle que marque tantas consecuencias negativas de aceptar una contraoferta como corresponda, casi el 80% de los ejecutivos senior y el 60% de los líderes de RR. HH. Citaron una menor confianza y una reputación comprometida entre los ejecutivos y miembros de la junta directiva de la empresa actual del empleado. Casi el 80% de los ejecutivos sénior y el 67% de los líderes de RR. HH. Citaron las mismas consecuencias con el consejo y los ejecutivos de la empresa rechazada. Y el 71% de los ejecutivos senior y el 67% de los líderes de Recursos Humanos también dijeron que los superiores en la empresa actual cuestionarán la lealtad del empleado en el futuro.
Otras consecuencias negativas incluyen un jefe que puede sentirse chantajeado y colegas que se resienten por lo que consideran un tratamiento especial. También hay que considerar su reputación fuera de la empresa. "Tienes que vigilar el daño a la reputación que conlleva aceptar una oferta y luego renegar de ella", dice un ex director de operaciones de una división importante de un banco global. "La gente sabe que si sucedió una vez, podría volver a suceder".
Mira el historial. ¿Cuáles son las probabilidades de que su aceptación de una contraoferta sea buena para su carrera? Nuestros entrevistados estimaron que las contraofertas funcionan bien en solo 5% a 25% de los casos. "En mi experiencia, las contraofertas no funcionan el 95% del tiempo", dice Jenny McCauley, quien actualmente es vicepresidenta senior de administración en Southwestern Energy y ha trabajado en recursos humanos en, entre otras compañías, JPMorgan Chase y Hilton Hotels. "Y cuando trabajan, por lo general solo es a corto plazo; de todos modos, alguien que quería irse se irá". El director de ingresos de una importante firma de ciberseguridad está de acuerdo, aunque ha ampliado las contraofertas y ha apoyado la práctica en organizaciones en las que trabaja. ha corrido: "Mi intuición y mis observaciones me dicen que las personas que aceptan se van a ir, ya sea en un año o dos años".
Escucha la gran revelación. Ahí es cuando su jefe, al ser informado de su decisión de irse, le dice que la compañía había estado pensando en un nuevo rol o nuevas responsabilidades para usted y le gustaría tener la oportunidad de presentarle sus pensamientos. "Ese tipo de reacción es difícil de falsificar", dice un CHRO. "No pueden crear un contador lleno de integridad en un día o dos si solo intentan recomprarlo". Pregúntese si realmente cree que la oferta es algo que habrían hecho de todos modos en algún momento el futuro cercano. Si es así, es posible que desee reconsiderar su decisión de irse.
No obstante, incluso una contraoferta reveladora de sonido auténtico puede ser simplemente un signo de una economía en alza que impulsa el mercado para que los altos ejecutivos y las empresas presionen para que se unan a su gente, incluidos aquellos a quienes pueden haber descuidado o subestimado previamente. Pero cuando vuelves al redil o cuando la economía se estanca, no hay garantía de que tal negligencia no vuelva a aparecer.
Da un paso atrás. Si aún no está seguro de si debe aceptar la contraoferta, discútala con su mentor o con algún otro consejero de confianza que pueda ayudarlo a trabajar en todas sus ramificaciones, especialmente para su reputación. Si está perfectamente claro acerca de sus razones para irse, especialmente las razones positivas, debería poder resistir contraofertas, auténticas o de otra índole, que en última instancia no sean de su mejor interés.
Quizás el mejor consejo sobre una contraoferta es no dejar que llegue a eso. Mucho antes de haber recibido una oferta externa y haber aumentado las expectativas de la otra empresa al pasar por todo el proceso de la entrevista, otorgue a su jefe un tipo de "derecho de primer rechazo". Algunos de los ejecutivos con los que hablamos recomendaron lo que uno de ellos recomendó. llamada "discusión previa al abandono": una charla franca con su jefe sobre los pros y los contras del cambio de carrera que está considerando. El jefe debe ser alguien en quien confíes, que tenga lo mejor para ti, y que no retendrá lo que tú decidas en tu contra. Si su jefe reacciona con ira o resentimiento, es probable que los dos no tengan una relación sana. Y esa revelación puede ser otro factor para lanzar en la balanza mientras pesas tu futuro.
Kelly O. Kay es el socio gerente global de Heidrick & Struggles ’Software & Internet Practice y es uno de los líderes del sector de movilidad global de la empresa con sede en San Francisco.
Michael Cullen es el Director de Operaciones de Heidrick & Struggles, donde supervisa TI, Marketing, Operaciones de Práctica y el Centro de Gestión del Conocimiento. También lidera la búsqueda de ejecutivos en las tres regiones globales de la firma: Europa y África, Asia Pacífico y Medio Oriente y las Américas.
Transiciones profesionales
Harvard Business Review
Finalmente decides comenzar a buscar un nuevo trabajo. Pasas por un largo proceso de búsqueda, se te presenta una oportunidad de carrera atractiva y obtienes una oferta que estás completamente preparado para aceptar. Pero cuando le dice a su empleador actual que planea irse, lo sorprende con una contraoferta. Y te quedas con una pregunta que pensabas que ya habías contestado: ¿Deberías quedarte o irte?
En nuestros más de 30 años combinados de colocación de ejecutivos senior en nuevos puestos, hemos tenido más de unas pocas llamadas nocturnas de personas agonizantes por esta misma pregunta. ¿Y la respuesta? No es tan simple.
En una reciente encuesta nacional que realizamos acerca de las mejores prácticas de renuncia, casi el 40% de los ejecutivos senior y líderes de RH acordaron que aceptar una contraoferta de un empleador actual afectará negativamente la carrera de una persona. Sin embargo, alrededor del 78% de los ejecutivos senior y el 80% de los líderes de recursos humanos indicaron que a veces es aceptable abrazar una contraoferta. Sin embargo, una pregunta adicional abierta y entrevistas complementarias con ejecutivos en transición y CHRO señalaron lo difícil que es determinar cuáles podrían ser esos tiempos y afirmaron que las circunstancias en casos particulares rara vez son idénticas.
Lo que no está en disputa es que las contraofertas son un hecho de la vida corporativa en la actualidad. Si bien no se dispone de estadísticas sólidas, nosotros y nuestros colegas en la contratación de ejecutivos hemos visto un aumento en las contraofertas en los últimos años. Y no hay duda de que las contraofertas son estresantes para todos los involucrados: los jefes conscientes de la intensa competencia de hoy por el talento y los resignados bien intencionados se ven repentinamente tentados por una contraoferta que no esperaban. Si se encuentra en esta posición, aquí hay algunas consideraciones que pueden ayudarlo a navegar por un terreno muy difícil:
¿Muéstrame el dinero? Una vez que haya declarado su intención de irse, se le preguntará muchas veces si es una cuestión de dinero. Los participantes en nuestro estudio difirieron ampliamente en la conveniencia de aceptar una contraoferta basada únicamente en la compensación. Varios ejecutivos dijeron que siempre era aceptable; otros dijeron que nunca debería ser la única consideración. Como lo expresó un líder de Recursos Humanos: "Nunca debe quedarse solo por dinero y nunca debe hacerlo solo por dinero". En el otro extremo, está este ejecutivo de transición típico: "La mayoría de las empresas no administran las carreras de sus empleados, a pesar de la retórica de al contrario, por lo que es perfectamente aceptable administrar su propia carrera, incluso aprovechar una oferta para mejorar su salario ".
Cuidado, sin embargo. Si cree que está mal pagado y no tiene otra razón convincente para irse, intentar aprovechar una oferta externa podría ser contraproducente. Muchas compañías se abstienen de hacer contraofertas precisamente porque no quieren tentar a las personas para que amenacen la partida con el fin de ganar una mayor compensación.
Algo más a considerar: podría haber menos de lo que se ve a simple vista de su oferta externa. Monika Fahlbusch, directora de experiencia de empleados de BMC Software, quien se ha enfrentado muchas veces con ejecutivos en posesión de una oferta de otra compañía, dice que en cerca de tres cuartos de los casos no entendieron completamente cómo se comparaba la oferta externa. a su actual compensación. "No entendían cómo iba a funcionar el capital, o no entendían las opciones frente a unidades de acciones restringidas, o restringidas versus sin restricciones", dice ella. "Y cuando se les ofreció una parte de la compañía, simplemente observan el potencial de mercado y calculan su porcentaje".
Considerar las posibles repercusiones de aceptar. Al pedirle que marque tantas consecuencias negativas de aceptar una contraoferta como corresponda, casi el 80% de los ejecutivos senior y el 60% de los líderes de RR. HH. Citaron una menor confianza y una reputación comprometida entre los ejecutivos y miembros de la junta directiva de la empresa actual del empleado. Casi el 80% de los ejecutivos sénior y el 67% de los líderes de RR. HH. Citaron las mismas consecuencias con el consejo y los ejecutivos de la empresa rechazada. Y el 71% de los ejecutivos senior y el 67% de los líderes de Recursos Humanos también dijeron que los superiores en la empresa actual cuestionarán la lealtad del empleado en el futuro.
Otras consecuencias negativas incluyen un jefe que puede sentirse chantajeado y colegas que se resienten por lo que consideran un tratamiento especial. También hay que considerar su reputación fuera de la empresa. "Tienes que vigilar el daño a la reputación que conlleva aceptar una oferta y luego renegar de ella", dice un ex director de operaciones de una división importante de un banco global. "La gente sabe que si sucedió una vez, podría volver a suceder".
Mira el historial. ¿Cuáles son las probabilidades de que su aceptación de una contraoferta sea buena para su carrera? Nuestros entrevistados estimaron que las contraofertas funcionan bien en solo 5% a 25% de los casos. "En mi experiencia, las contraofertas no funcionan el 95% del tiempo", dice Jenny McCauley, quien actualmente es vicepresidenta senior de administración en Southwestern Energy y ha trabajado en recursos humanos en, entre otras compañías, JPMorgan Chase y Hilton Hotels. "Y cuando trabajan, por lo general solo es a corto plazo; de todos modos, alguien que quería irse se irá". El director de ingresos de una importante firma de ciberseguridad está de acuerdo, aunque ha ampliado las contraofertas y ha apoyado la práctica en organizaciones en las que trabaja. ha corrido: "Mi intuición y mis observaciones me dicen que las personas que aceptan se van a ir, ya sea en un año o dos años".
Escucha la gran revelación. Ahí es cuando su jefe, al ser informado de su decisión de irse, le dice que la compañía había estado pensando en un nuevo rol o nuevas responsabilidades para usted y le gustaría tener la oportunidad de presentarle sus pensamientos. "Ese tipo de reacción es difícil de falsificar", dice un CHRO. "No pueden crear un contador lleno de integridad en un día o dos si solo intentan recomprarlo". Pregúntese si realmente cree que la oferta es algo que habrían hecho de todos modos en algún momento el futuro cercano. Si es así, es posible que desee reconsiderar su decisión de irse.
No obstante, incluso una contraoferta reveladora de sonido auténtico puede ser simplemente un signo de una economía en alza que impulsa el mercado para que los altos ejecutivos y las empresas presionen para que se unan a su gente, incluidos aquellos a quienes pueden haber descuidado o subestimado previamente. Pero cuando vuelves al redil o cuando la economía se estanca, no hay garantía de que tal negligencia no vuelva a aparecer.
Da un paso atrás. Si aún no está seguro de si debe aceptar la contraoferta, discútala con su mentor o con algún otro consejero de confianza que pueda ayudarlo a trabajar en todas sus ramificaciones, especialmente para su reputación. Si está perfectamente claro acerca de sus razones para irse, especialmente las razones positivas, debería poder resistir contraofertas, auténticas o de otra índole, que en última instancia no sean de su mejor interés.
Quizás el mejor consejo sobre una contraoferta es no dejar que llegue a eso. Mucho antes de haber recibido una oferta externa y haber aumentado las expectativas de la otra empresa al pasar por todo el proceso de la entrevista, otorgue a su jefe un tipo de "derecho de primer rechazo". Algunos de los ejecutivos con los que hablamos recomendaron lo que uno de ellos recomendó. llamada "discusión previa al abandono": una charla franca con su jefe sobre los pros y los contras del cambio de carrera que está considerando. El jefe debe ser alguien en quien confíes, que tenga lo mejor para ti, y que no retendrá lo que tú decidas en tu contra. Si su jefe reacciona con ira o resentimiento, es probable que los dos no tengan una relación sana. Y esa revelación puede ser otro factor para lanzar en la balanza mientras pesas tu futuro.
Kelly O. Kay es el socio gerente global de Heidrick & Struggles ’Software & Internet Practice y es uno de los líderes del sector de movilidad global de la empresa con sede en San Francisco.
Michael Cullen es el Director de Operaciones de Heidrick & Struggles, donde supervisa TI, Marketing, Operaciones de Práctica y el Centro de Gestión del Conocimiento. También lidera la búsqueda de ejecutivos en las tres regiones globales de la firma: Europa y África, Asia Pacífico y Medio Oriente y las Américas.
No hay comentarios:
Publicar un comentario