7 Estrategias de compensación para startups con problemas de efectivo
Por Amelia Friedman
Harvard Business Review
Compensación
Como fundador de startups, estoy luchando constantemente para reclutar a los mejores talentos sin romper el banco. No siempre podemos igualar los salarios del mercado, pero necesitamos talentos excepcionales (léase: caros) para construir desde cero. ¿Cómo reclutas a un desarrollador que se está convirtiendo en una buena figura en seis cifras, o un vendedor experimentado con cuatro hijos en una escuela privada? En nuestra empresa, Hatch Apps, hemos aprendido a ser creativos.
Estas son algunas de las estrategias que hemos utilizado, que esperamos que sean útiles para su negocio, ya sea una empresa incipiente con fondos limitados o una organización más madura que tiene un presupuesto restringido. Muchos de los consejos a continuación no son gratuitos, pero te ayudarán a exprimir más valor de cada dólar que gastas en compensación y minimizar el efectivo en riesgo si tus contrataciones no funcionan del todo.
Pago por rendimiento. Cuando contratamos a alguien que tiene un salario base difícil de igualar en su empleador actual, amortizamos nuestra oferta con una estructura de bonificación lucrativa, pago de comisión u otros incentivos de desempeño. De esta forma, se les paga por el valor que agregan, hasta o más allá de su salario base actual. Y reduce la brecha entre el efectivo que sale y el que ingresa para la compañía, ya que a menudo no se paga el dinero hasta que se acumulen los ingresos adicionales.
El pago por desempeño no es solo para su equipo de ventas: puede aumentar el bono de su persona de marketing si dobla sus clientes potenciales calificados o el salario de un ingeniero si el producto que crea se activa para los clientes a tiempo. Al negociar una oferta, puede analizar lo que se puede lograr y acordar lo que el posible empleado debería terminar si son tan excelentes como usted cree que son. Una advertencia aquí: asegúrese de que los incentivos se alineen con las métricas sobre las cuales el empleado tiene control. De lo contrario, los está preparando para una decepción que podría llevarlos a su renuncia.
Las contrataciones excepcionales a menudo se activan mediante el pago basado en el desempeño, especialmente si esto significa que podrían terminar ganando más con el tiempo. Otro beneficio? El pago basado en el rendimiento a menudo ahuyenta a los empleados menos competentes que saben que no pueden cumplir con lo que prometen.
Gastos de cobertura antes de impuestos. Estacionamiento, pases de metro, membresías en gimnasios, ferretería, refrigerios, almuerzos ocasionales: en el transcurso de un año, estos costos suman para un empleado. En nuestro edificio, por ejemplo, el estacionamiento solo puede exceder fácilmente los $ 300 por mes. Al pagar estos gastos fuera de su cuenta corporativa (o incluso de las ganancias antes de impuestos si se encuentra en los EE. UU.) Puede estirar dólares limitados. En Hatch Apps, hemos cubierto computadoras portátiles, pases de metro, espacios de estacionamiento e incluso tarjetas de regalo de la tienda de comestibles.
En los EE. UU. A menudo puede hacer que esto sea fácil para usted mismo consultando a su proveedor de nómina u organización profesional de empleadores, que a menudo están conectados a las administraciones de tránsito locales u otros proveedores de beneficios. También pueden ayudarlo a evitar incurrir en costosos errores en la imposición de beneficios adicionales; no desea que sus empleados sean golpeados con inesperados impuestos a los ingresos fantasmas por beneficios gratuitos.
Reducir el riesgo en caso de rotación. Puede amortiguar o reducir su riesgo con un bono de firma o bonos de retención trimestrales, los cuales se eliminan si un empleado abandona la compañía demasiado pronto. Un bono de firma también se puede utilizar para atrapar a un ejecutivo de su compañía actual antes de un bono anual o antes de un calendario de adquisición de acciones: el efectivo por adelantado es una forma de reembolso de lo que va a dejar atrás. El desembolso inicial para usted puede valer la pena ahorrar en costos al retener un buen talento.
Invierta en capacitación y desarrollo profesional. Haga una contratación prospectiva sobre las oportunidades que tendrán para crecer y avanzar en su carrera en su empresa. Los profesionales exitosos han invertido en su carrera y desean continuar haciéndolo. Alentamos a nuestro equipo a dedicar tiempo durante el trabajo para desarrollar nuevas habilidades o para hablar en conferencias. Y a pesar de que somos una empresa pequeña, les pedimos a los empleados que establezcan metas e informen sobre el crecimiento profesional durante nuestras revisiones trimestrales. Nos puede costar algunas horas de productividad por mes, pero recuperaremos ese tiempo mientras nuestros empleados aprovechan nuevas habilidades o redes para ser más eficientes en sus trabajos.
Hemos visto a otras startups crear un programa de mentoría formal en el que unen a los empleados de menor rango con los seniors y emparejan a los ejecutivos senior con asesores o inversores externos. En nuestra empresa, hemos conectado a los empleados con expertos en su campo para cafés individuales e instituimos almuerzos semanales y aprendemos dónde atraemos a personas interesantes de nuestra industria para compartir sus experiencias con el equipo completo o enseñarnos algo nuevo. Estos programas no tienen por qué ser costosos, especialmente si usted es una empresa pequeña, pero demostrar que ha invertido en ayudar a las personas a crecer puede ser una gran atracción durante el proceso de contratación.
Aproveche la compensación de capital o la participación en los beneficios. En startups como la nuestra, las opciones sobre acciones son a menudo un componente principal de los paquetes de compensación. Damos a cada empleado entrante una subvención de capital que concede más de cuatro años con un acantilado de un año, por lo que si una nueva contratación se va dentro del primer año, también está dejando atrás sus acciones. Cuando otorgamos estas opciones, explicamos a qué se podrían traducir en efectivo a medida que la empresa crece y discutimos cómo ese empleado puede contribuir a aumentar el precio de las acciones. En cambio, algunas compañías aprovechan el reparto de beneficios, mediante el cual todos los empleados elegibles se llevan a casa una proporción determinada de los ingresos en efectivo al final de cada trimestre. En ambos casos, a su equipo le va bien cuando la empresa funciona bien, alineando así los incentivos para el rendimiento.
Promueva el equilibrio y la flexibilidad. Puede adoptar otros incentivos que no sean en efectivo, como vacaciones generosas y políticas de permisos, tiempo flexible, días remotos, viernes de medio día en verano o sabáticos para empleados veteranos. En Hatch Apps, tenemos una política de vacaciones ilimitada con el requisito de que los miembros de nuestro equipo tomen al menos tres semanas de vacaciones en el transcurso del año. También permitimos que la gente trabaje desde casa, y no ordenamos horas de trabajo establecidas. Muchas de estas ventajas son especialmente atractivas para quienes tenemos obligaciones familiares: poder trabajar de forma remota cuando su hijo está enfermo en el hogar puede simplificar enormemente su vida.
Recompensa con un título de trabajo. Algunos empleados pueden ser compensados con un título que está un paso más allá de su último concierto (siempre y cuando no estés jugando con tu estructura organizacional, o criando celos entre otros empleados). Un título elevado no afecta su billetera, pero supondrá una gran diferencia para ese empleado cuando piense en los próximos pasos en su carrera. Dicho esto, es importante que su descripción del trabajo coincida con el apodo, o que probablemente comience a buscar un puesto en otra empresa con el mismo título y más responsabilidad.
Sobre todo, lo más importante es darles a sus empleados un trabajo significativo y luego proporcionarles los recursos que necesitan para tener éxito. Un plan de compensación inteligente hace que su equipo se sienta valorado, y eso se puede hacer con incentivos salariales, no monetarios y muchos otros contribuyentes a la felicidad en el lugar de trabajo. Solo recuerde que una buena paga con un par de beneficios no evitará que la gente deje un trabajo que de otro modo sería miserable. La compensación va de la mano con la cultura corporativa. Cree uno excelente y los empleados estarán ansiosos por unirse a su equipo y quedarse.
Amelia Friedman es la directora de operaciones de Hatch Apps, una plataforma automatizada que permite a los líderes empresariales crear aplicaciones sin codificación. Amelia ha sido reconocida como Y Combinator Fellow, Halcyon Fellow y Washingtonian Tech Titan.
Harvard Business Review
Compensación
Como fundador de startups, estoy luchando constantemente para reclutar a los mejores talentos sin romper el banco. No siempre podemos igualar los salarios del mercado, pero necesitamos talentos excepcionales (léase: caros) para construir desde cero. ¿Cómo reclutas a un desarrollador que se está convirtiendo en una buena figura en seis cifras, o un vendedor experimentado con cuatro hijos en una escuela privada? En nuestra empresa, Hatch Apps, hemos aprendido a ser creativos.
Estas son algunas de las estrategias que hemos utilizado, que esperamos que sean útiles para su negocio, ya sea una empresa incipiente con fondos limitados o una organización más madura que tiene un presupuesto restringido. Muchos de los consejos a continuación no son gratuitos, pero te ayudarán a exprimir más valor de cada dólar que gastas en compensación y minimizar el efectivo en riesgo si tus contrataciones no funcionan del todo.
Pago por rendimiento. Cuando contratamos a alguien que tiene un salario base difícil de igualar en su empleador actual, amortizamos nuestra oferta con una estructura de bonificación lucrativa, pago de comisión u otros incentivos de desempeño. De esta forma, se les paga por el valor que agregan, hasta o más allá de su salario base actual. Y reduce la brecha entre el efectivo que sale y el que ingresa para la compañía, ya que a menudo no se paga el dinero hasta que se acumulen los ingresos adicionales.
El pago por desempeño no es solo para su equipo de ventas: puede aumentar el bono de su persona de marketing si dobla sus clientes potenciales calificados o el salario de un ingeniero si el producto que crea se activa para los clientes a tiempo. Al negociar una oferta, puede analizar lo que se puede lograr y acordar lo que el posible empleado debería terminar si son tan excelentes como usted cree que son. Una advertencia aquí: asegúrese de que los incentivos se alineen con las métricas sobre las cuales el empleado tiene control. De lo contrario, los está preparando para una decepción que podría llevarlos a su renuncia.
Las contrataciones excepcionales a menudo se activan mediante el pago basado en el desempeño, especialmente si esto significa que podrían terminar ganando más con el tiempo. Otro beneficio? El pago basado en el rendimiento a menudo ahuyenta a los empleados menos competentes que saben que no pueden cumplir con lo que prometen.
Gastos de cobertura antes de impuestos. Estacionamiento, pases de metro, membresías en gimnasios, ferretería, refrigerios, almuerzos ocasionales: en el transcurso de un año, estos costos suman para un empleado. En nuestro edificio, por ejemplo, el estacionamiento solo puede exceder fácilmente los $ 300 por mes. Al pagar estos gastos fuera de su cuenta corporativa (o incluso de las ganancias antes de impuestos si se encuentra en los EE. UU.) Puede estirar dólares limitados. En Hatch Apps, hemos cubierto computadoras portátiles, pases de metro, espacios de estacionamiento e incluso tarjetas de regalo de la tienda de comestibles.
En los EE. UU. A menudo puede hacer que esto sea fácil para usted mismo consultando a su proveedor de nómina u organización profesional de empleadores, que a menudo están conectados a las administraciones de tránsito locales u otros proveedores de beneficios. También pueden ayudarlo a evitar incurrir en costosos errores en la imposición de beneficios adicionales; no desea que sus empleados sean golpeados con inesperados impuestos a los ingresos fantasmas por beneficios gratuitos.
Reducir el riesgo en caso de rotación. Puede amortiguar o reducir su riesgo con un bono de firma o bonos de retención trimestrales, los cuales se eliminan si un empleado abandona la compañía demasiado pronto. Un bono de firma también se puede utilizar para atrapar a un ejecutivo de su compañía actual antes de un bono anual o antes de un calendario de adquisición de acciones: el efectivo por adelantado es una forma de reembolso de lo que va a dejar atrás. El desembolso inicial para usted puede valer la pena ahorrar en costos al retener un buen talento.
Invierta en capacitación y desarrollo profesional. Haga una contratación prospectiva sobre las oportunidades que tendrán para crecer y avanzar en su carrera en su empresa. Los profesionales exitosos han invertido en su carrera y desean continuar haciéndolo. Alentamos a nuestro equipo a dedicar tiempo durante el trabajo para desarrollar nuevas habilidades o para hablar en conferencias. Y a pesar de que somos una empresa pequeña, les pedimos a los empleados que establezcan metas e informen sobre el crecimiento profesional durante nuestras revisiones trimestrales. Nos puede costar algunas horas de productividad por mes, pero recuperaremos ese tiempo mientras nuestros empleados aprovechan nuevas habilidades o redes para ser más eficientes en sus trabajos.
Hemos visto a otras startups crear un programa de mentoría formal en el que unen a los empleados de menor rango con los seniors y emparejan a los ejecutivos senior con asesores o inversores externos. En nuestra empresa, hemos conectado a los empleados con expertos en su campo para cafés individuales e instituimos almuerzos semanales y aprendemos dónde atraemos a personas interesantes de nuestra industria para compartir sus experiencias con el equipo completo o enseñarnos algo nuevo. Estos programas no tienen por qué ser costosos, especialmente si usted es una empresa pequeña, pero demostrar que ha invertido en ayudar a las personas a crecer puede ser una gran atracción durante el proceso de contratación.
Aproveche la compensación de capital o la participación en los beneficios. En startups como la nuestra, las opciones sobre acciones son a menudo un componente principal de los paquetes de compensación. Damos a cada empleado entrante una subvención de capital que concede más de cuatro años con un acantilado de un año, por lo que si una nueva contratación se va dentro del primer año, también está dejando atrás sus acciones. Cuando otorgamos estas opciones, explicamos a qué se podrían traducir en efectivo a medida que la empresa crece y discutimos cómo ese empleado puede contribuir a aumentar el precio de las acciones. En cambio, algunas compañías aprovechan el reparto de beneficios, mediante el cual todos los empleados elegibles se llevan a casa una proporción determinada de los ingresos en efectivo al final de cada trimestre. En ambos casos, a su equipo le va bien cuando la empresa funciona bien, alineando así los incentivos para el rendimiento.
Promueva el equilibrio y la flexibilidad. Puede adoptar otros incentivos que no sean en efectivo, como vacaciones generosas y políticas de permisos, tiempo flexible, días remotos, viernes de medio día en verano o sabáticos para empleados veteranos. En Hatch Apps, tenemos una política de vacaciones ilimitada con el requisito de que los miembros de nuestro equipo tomen al menos tres semanas de vacaciones en el transcurso del año. También permitimos que la gente trabaje desde casa, y no ordenamos horas de trabajo establecidas. Muchas de estas ventajas son especialmente atractivas para quienes tenemos obligaciones familiares: poder trabajar de forma remota cuando su hijo está enfermo en el hogar puede simplificar enormemente su vida.
Recompensa con un título de trabajo. Algunos empleados pueden ser compensados con un título que está un paso más allá de su último concierto (siempre y cuando no estés jugando con tu estructura organizacional, o criando celos entre otros empleados). Un título elevado no afecta su billetera, pero supondrá una gran diferencia para ese empleado cuando piense en los próximos pasos en su carrera. Dicho esto, es importante que su descripción del trabajo coincida con el apodo, o que probablemente comience a buscar un puesto en otra empresa con el mismo título y más responsabilidad.
Sobre todo, lo más importante es darles a sus empleados un trabajo significativo y luego proporcionarles los recursos que necesitan para tener éxito. Un plan de compensación inteligente hace que su equipo se sienta valorado, y eso se puede hacer con incentivos salariales, no monetarios y muchos otros contribuyentes a la felicidad en el lugar de trabajo. Solo recuerde que una buena paga con un par de beneficios no evitará que la gente deje un trabajo que de otro modo sería miserable. La compensación va de la mano con la cultura corporativa. Cree uno excelente y los empleados estarán ansiosos por unirse a su equipo y quedarse.
Amelia Friedman es la directora de operaciones de Hatch Apps, una plataforma automatizada que permite a los líderes empresariales crear aplicaciones sin codificación. Amelia ha sido reconocida como Y Combinator Fellow, Halcyon Fellow y Washingtonian Tech Titan.
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