Para conservar nuevos empleados, asegúrese de reunirse con ellos en su primera semana
Por Dawn Klinghoffer, Candice Young y Xue Liu
Harvard Business Review
Retención de empleados
Las primeras impresiones en el lugar de trabajo realmente importan, y no solo para el empleador. Los nuevos empleados pueden comenzar a formular impresiones sobre las organizaciones desde el principio, lo que influye en su decisión de permanecer en la empresa a largo plazo. Las malas experiencias de incorporación pueden generar una rotación innecesaria y evitable, cuyo costo puede ser hasta dos veces el salario anual del empleado.
Sin embargo, es difícil medir si tus esfuerzos de incorporación están teniendo éxito. En Microsoft, donde contratamos a miles de personas cada año, carecíamos de una buena forma de medir las percepciones de nuestra experiencia de incorporación, además de tratar de sacar conclusiones de los números de desgaste.
En un esfuerzo por comprender mejor lo que pensábamos que era "el desgaste prematuro", recurrimos a una oportunidad obvia que se había pasado por alto. Empezamos simplemente a preguntarles a los empleados sobre sus experiencias. Creamos una encuesta y nos comunicamos con ellos después de la primera semana y luego nuevamente después de 90 días para conocer las experiencias de los nuevos empleados y las primeras impresiones de Microsoft.
A partir de la encuesta, aprendimos que las pequeñas cosas son más importantes para las nuevas contrataciones, como tener una computadora en funcionamiento y acceso inmediato al edificio, al correo electrónico y a la intranet desde el primer día. En base a esto, reunimos a personas de nómina, TI, inmigración, seguridad legal, global, aprendizaje, adquisiciones, reclutamiento y recursos humanos para llegar a un objetivo común: Asegurarnos de que los nuevos empleados sean productivos desde el primer día. Todos los miembros del equipo contribuyeron al objetivo compartido y, como resultado, todas las barreras organizacionales se desglosaron. Ahora revisamos el progreso mensualmente, aprendiendo y compartiendo ideas y comentarios para garantizar el éxito de todos los nuevos empleados.
Profundizando, queríamos comprender cómo sus comportamientos tempranos impactan la participación de aproximadamente 3,000 nuevos empleados. Al asociarnos con la división de Workplace Analytics de Microsoft, hicimos coincidir los metadatos anónimos de calendario y correo electrónico con datos de participación (igualmente anónimos). Las declaraciones que usamos para evaluar el compromiso incluyen "Me siento orgulloso de trabajar para Microsoft" y "Espero trabajar para Microsoft por __ años".
Aprendimos que es crítico para un nuevo empleado tener una reunión individual con su gerente durante la primera semana. Los que lo hicieron vieron crecimiento temprano en tres áreas clave.
Primero, tendían a tener una red interna un 12% más grande y una doble centralidad de red (la influencia que tienen las personas en la red de un empleado) en 90 días. Esto es importante porque los empleados que hacen crecer su red interna sienten que pertenecen y pueden permanecer en la empresa por más tiempo. Por ejemplo, los empleados que participan internamente tienen la intención de permanecer en una tasa que es un 8% más alta en nuestra medida de intención de permanecer. También informan un sentido más fuerte de pertenencia en su equipo mientras mantienen su identidad auténtica.
Segundo, tuvieron reuniones de mayor calidad. Las reuniones de mayor calidad tienen menos disminuciones, menos niveles de asistencia administrativa, menos asistentes que envían correos electrónicos durante las reuniones y menos asistentes en total, y también tienden a ser más cortos (una hora o menos).
En tercer lugar, pasaron casi tres veces más tiempo colaborando con su equipo que aquellos que no tuvieron uno individualizado. Esta temprana colaboración en equipo es importante: los empleados que pasan más tiempo colaborando tienen una mayor preferencia por pertenecer al equipo que aquellos que no lo hacen, y tienden a informar que tienen reuniones de mayor calidad.
Estas y otras ideas nos ayudan a destacar la experiencia de los empleados y a guiarnos en dónde ajustarnos para mejorar aún más la experiencia de un nuevo empleado. Y esto es solo el comienzo en Microsoft. Ahora estamos experimentando con otras formas de mejorar la experiencia de incorporación, con un enfoque en la red de nuevos empleados, particularmente cuando el gerente trabaja en una ubicación diferente.
Pero al final del día, todo se reduce a esto: no subestime el poder de tener un uno-a-uno durante la primera semana de una persona. Eso suena obvio, pero podría ser la conexión más importante para el nuevo empleado.
Dawn Klinghoffer es el Gerente General del equipo HR Business Insights en Microsoft. Sus responsabilidades incluyen análisis e investigación avanzada de personas para las unidades de negocios de Microsoft, soporte analítico e informes para programas de Recursos Humanos como Diversidad e Inclusión Global, Servicios de Recursos Humanos Globales, Gestión de Talento y Aprendizaje y Desarrollo. Ella también es responsable de informar sobre herramientas / tecnología para RR.HH. y la privacidad de los datos de los empleados.
Candice Young, Ph.D. es Analista Senior de Datos en Microsoft, donde actúa como asesora de investigación para gerentes de programas en las áreas de incorporación y capacidades de administrador. Es responsable de desarrollar e implementar metodologías de investigación utilizadas para proporcionar soluciones basadas en la evidencia para mejorar las prácticas y los procedimientos de la organización que tienen un impacto en la cultura, la incorporación y el desarrollo profesional.
Xue Liu es un científico senior de datos de Microsoft, donde identifica oportunidades de mejora, evita riesgos desconocidos y ayuda a tomar decisiones basadas en datos para organizaciones que utilizan algoritmos de aprendizaje automático y datos de recursos humanos.
Harvard Business Review
Retención de empleados
Las primeras impresiones en el lugar de trabajo realmente importan, y no solo para el empleador. Los nuevos empleados pueden comenzar a formular impresiones sobre las organizaciones desde el principio, lo que influye en su decisión de permanecer en la empresa a largo plazo. Las malas experiencias de incorporación pueden generar una rotación innecesaria y evitable, cuyo costo puede ser hasta dos veces el salario anual del empleado.
Sin embargo, es difícil medir si tus esfuerzos de incorporación están teniendo éxito. En Microsoft, donde contratamos a miles de personas cada año, carecíamos de una buena forma de medir las percepciones de nuestra experiencia de incorporación, además de tratar de sacar conclusiones de los números de desgaste.
En un esfuerzo por comprender mejor lo que pensábamos que era "el desgaste prematuro", recurrimos a una oportunidad obvia que se había pasado por alto. Empezamos simplemente a preguntarles a los empleados sobre sus experiencias. Creamos una encuesta y nos comunicamos con ellos después de la primera semana y luego nuevamente después de 90 días para conocer las experiencias de los nuevos empleados y las primeras impresiones de Microsoft.
A partir de la encuesta, aprendimos que las pequeñas cosas son más importantes para las nuevas contrataciones, como tener una computadora en funcionamiento y acceso inmediato al edificio, al correo electrónico y a la intranet desde el primer día. En base a esto, reunimos a personas de nómina, TI, inmigración, seguridad legal, global, aprendizaje, adquisiciones, reclutamiento y recursos humanos para llegar a un objetivo común: Asegurarnos de que los nuevos empleados sean productivos desde el primer día. Todos los miembros del equipo contribuyeron al objetivo compartido y, como resultado, todas las barreras organizacionales se desglosaron. Ahora revisamos el progreso mensualmente, aprendiendo y compartiendo ideas y comentarios para garantizar el éxito de todos los nuevos empleados.
Profundizando, queríamos comprender cómo sus comportamientos tempranos impactan la participación de aproximadamente 3,000 nuevos empleados. Al asociarnos con la división de Workplace Analytics de Microsoft, hicimos coincidir los metadatos anónimos de calendario y correo electrónico con datos de participación (igualmente anónimos). Las declaraciones que usamos para evaluar el compromiso incluyen "Me siento orgulloso de trabajar para Microsoft" y "Espero trabajar para Microsoft por __ años".
Aprendimos que es crítico para un nuevo empleado tener una reunión individual con su gerente durante la primera semana. Los que lo hicieron vieron crecimiento temprano en tres áreas clave.
Primero, tendían a tener una red interna un 12% más grande y una doble centralidad de red (la influencia que tienen las personas en la red de un empleado) en 90 días. Esto es importante porque los empleados que hacen crecer su red interna sienten que pertenecen y pueden permanecer en la empresa por más tiempo. Por ejemplo, los empleados que participan internamente tienen la intención de permanecer en una tasa que es un 8% más alta en nuestra medida de intención de permanecer. También informan un sentido más fuerte de pertenencia en su equipo mientras mantienen su identidad auténtica.
Segundo, tuvieron reuniones de mayor calidad. Las reuniones de mayor calidad tienen menos disminuciones, menos niveles de asistencia administrativa, menos asistentes que envían correos electrónicos durante las reuniones y menos asistentes en total, y también tienden a ser más cortos (una hora o menos).
En tercer lugar, pasaron casi tres veces más tiempo colaborando con su equipo que aquellos que no tuvieron uno individualizado. Esta temprana colaboración en equipo es importante: los empleados que pasan más tiempo colaborando tienen una mayor preferencia por pertenecer al equipo que aquellos que no lo hacen, y tienden a informar que tienen reuniones de mayor calidad.
Estas y otras ideas nos ayudan a destacar la experiencia de los empleados y a guiarnos en dónde ajustarnos para mejorar aún más la experiencia de un nuevo empleado. Y esto es solo el comienzo en Microsoft. Ahora estamos experimentando con otras formas de mejorar la experiencia de incorporación, con un enfoque en la red de nuevos empleados, particularmente cuando el gerente trabaja en una ubicación diferente.
Pero al final del día, todo se reduce a esto: no subestime el poder de tener un uno-a-uno durante la primera semana de una persona. Eso suena obvio, pero podría ser la conexión más importante para el nuevo empleado.
Dawn Klinghoffer es el Gerente General del equipo HR Business Insights en Microsoft. Sus responsabilidades incluyen análisis e investigación avanzada de personas para las unidades de negocios de Microsoft, soporte analítico e informes para programas de Recursos Humanos como Diversidad e Inclusión Global, Servicios de Recursos Humanos Globales, Gestión de Talento y Aprendizaje y Desarrollo. Ella también es responsable de informar sobre herramientas / tecnología para RR.HH. y la privacidad de los datos de los empleados.
Candice Young, Ph.D. es Analista Senior de Datos en Microsoft, donde actúa como asesora de investigación para gerentes de programas en las áreas de incorporación y capacidades de administrador. Es responsable de desarrollar e implementar metodologías de investigación utilizadas para proporcionar soluciones basadas en la evidencia para mejorar las prácticas y los procedimientos de la organización que tienen un impacto en la cultura, la incorporación y el desarrollo profesional.
Xue Liu es un científico senior de datos de Microsoft, donde identifica oportunidades de mejora, evita riesgos desconocidos y ayuda a tomar decisiones basadas en datos para organizaciones que utilizan algoritmos de aprendizaje automático y datos de recursos humanos.
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